Как оформляется предоставление ежегодного отпуска?

7

Вопрос

 Подскажите пожалуйста выход из такой ситуации: наше предприятие плавательный бассейн. Летом посетителей нет - работать предприятию экономически невыгодно, бассейн закрываем на профилактические и ремонтные работы. Работники, (конкретно тренера и инструктора, медики) на летний период идут в отпуска: основной и без сохранения з/п. Они почти все, летом работают на пляжах, в летних лагерях, на базах отдыха.В следующем году отпускной период сдвигается, т.к. время отпуска без сохранения з/пл не включается в отускной период. Есть работники у которых уже наколились дни и очередной основной отпуск им не положен. Какой же найти выод? Если предоставлять отпуск за фактически отработанные месяцы, то нарушает трудовой кодекс. Если оформлять как простой, то работники летом должны быть на рабочем месте. Если отпускной период не изменять? Как нам вести расчет рабочего года?

Ответ

Ответ на вопрос:

Трудовое законодательство определяет периоды, которые включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Так, время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года, включается в стаж для предоставления отпуска (ч.1 ст.212 ТК РФ).

Работодатель не вправе самостоятельно изменять расчет рабочего года для сотрудников.

В данной ситуации возможны следующие варианты:

1. Оформление простоя.

Недостатки этого варианта заключаются в том, что за период простоя работодатель должен будет выплатить работникам 2/3 среднего заработка (ч.1 ст.157 ТК РФ).

Дело в том, что виновником простоя будет работодатель, поскольку именно на нем лежит обязанность по обеспечению сотрудников работой.

Трудовое законодательство не требует обязательного присутствия на рабочем месте сотрудников в период простоя. При издании приказа об объявлении простоя работодатель указывает на необходимость (отсутствие необходимости) присутствие работников на рабочем месте.

2. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы.

Данный отпуск предоставляется только по желанию работника на основании его заявления (ч.1 ст.128 ТК РФ).

3. Если есть возможность, то с работниками перед летом можно по соглашению сторон расторгать трудовой договор и принимать их вновь после окончания летнего периода, когда услуги Вашей организации вновь востребованы. Заключить соглашение о расторжении трудового договора в определенное время, по мнению Роструда, можно даже при приеме на работу. Об этом: http://www.1kadry.ru/#/document/131/73262/?step=5 В этом случае у работника при каждом приеме на работу будет новый рабочий год, а при увольнении право на пропорциональную компенсацию за отпуск.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как оформить простой в организации

Причины простоя

Простой в работе может произойти:

  • по вине организации;
  • по причинам, не зависящим от организации и сотрудника;
  • по вине сотрудника.

Уведомление о простое

При возникновении простоя сотрудник должен уведомить об этом руководство организации (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). Требование о письменной форме уведомления законодательством не установлено. Поэтому о начале простоя сотрудник может сообщить как устно, так и письменно (например, подать докладную записку). Исключение из этого правила – вынужденные простои при забастовке. Сотрудники, которые не участвуют в забастовке, но вынуждены простаивать в связи с ее проведением, должны письменно уведомить об этом руководство организации (ч. 6 ст. 414 ТК РФ).

Документальное оформление

Начало и окончание простоя нужно зафиксировать. Для этого издайте приказ по организации о продолжительности простоя и его оплате. При необходимости потери от простоя можно зафиксировать в отдельном акте. Сотрудников, в отношении которых будет действовать приказ о введении простоя, ознакомьте с данным приказом под подпись.

Общий порядок оплаты простоя

Порядок оплаты простоя зависит от причины его возникновения (ст. 157 ТК РФ).

Если простой возник по вине сотрудника, то время простоя оплачивать не нужно (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).

Если простой возник по вине работодателя, то оплатите его в особом порядке.

Если в простое не виноват ни работник, ни работодатель, то простой оплатить также придется, но порядок оплаты будет другим.

Оплата простоя по вине организации

Время простоя по вине организации оплачивается на основании табеля учета рабочего времени. Размер оплаты данного простоя по вине организации не может быть меньше, чем 2/3 среднего заработка сотрудника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Оплата простоя по независящим причинам

Простой по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, оплачивайте в размере не меньшем, чем 2/3 его тарифной ставки (оклада). При этом используйте не месячную тарифную ставку (оклад), а ставку (оклад), рассчитанную исходя из времени простоя. Такие правила установлены частью 2 статьи 157 Трудового кодекса РФ.

Порядок расчета зарплаты при простое зависит от формы оплаты труда:

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.38%
  • Иногда 56.46%
  • Не оформляем срочников 19.16%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль