Как сократить беременную сотрудницу?

8

Вопрос

 15 июня 2016 в адрес работника направлена телеграмма о сокращении должности с 20 августа 2016 г. и об увольнении по данному основанию. Телеграмма работником получена 19.06.2016 во время его нахождения на больничном. 7 июля 2016 работник предоставила справку из частного мед.учреждения о том, что она находится на 8 неделе беременности. Вопросы: 1. В связи с возникшими подозрениями в подлинности этой справки, вправе ли работодатель обратится в мед.учреждение с запросом о подтверждении выдачи работнику указанной справки? 2. Вправе ли работодатель в преддверии 20 августа 2016 г. запросить у работника новую справку, подтверждающую наличие беременности, как обстоятельства, препятствующего увольнению по сокращению? 3. В случае подлинности справки и беременности, и при отсутствии производственной необходимости в трудовой функции работника в сокращаемой должности, вправе ли работодатель отправить работника с 21 августа и до даты ее ухода в отпуск по беременности в простой по вине работодателя, какие документы следует в этом случае подготовить?

Ответ

Ответ на вопрос:

Процедура сокращения регулируется статьей 180 Трудового кодекса РФ. Законодательством утвержден перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению. В этот перечень входят и беременные женщины (ст. 261 ТК РФ).

Таким образом, если сотрудница предъявила медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности, то уволить ее в связи с сокращением по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе.

ТК РФ предусматривает только 1 случай, предусматривающий обязательное предоставление беременной справки- это заключенный с ней срочный трудовой договор.

На ранних сроках беременность может быть подтверждена справкой из женской консультации, либо из другой медицинской организации, поставившей женщину на учет (п. 22 приказа Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 № 1012н). Отметим, что законодательной формы этой справки не установлено, как правило, каждая консультация выдает справку по обычной простой форме, но с обязательным указанием наименования консультации, должности врача, который ее выдал, и, конечно, его подписи. Наличие печати медицинского учреждения, выдавшего документ, также является обязательным.

В случае сомнения в подлинности справки, можно обратиться в это учреждение за подтверждением факта ее выдачи.

Причем запрос должен заключаться не в подтверждении факта беременности вашей сотрудницы, а в подтверждении выдачи подобной справки (с номером и датой, указанными в имеющемся у вас документе) соответствующим (указанным в справке) медицинским специалистом данного учреждения.

Письмо-запрос о подлинности документа – это официальное письменное обращение организации о подтверждении подлинности к органу, выдавшему данный документ.

Письмо составляется в произвольной форме и может писаться от руки либо печататься на компьютере.

Запрос содержит следующие данные:

  • наименование органа, к которому отправляется запрос;
  • наименование организации – работодателя;
  • наименование и реквизиты документа;
  • фамилия, имя, отчество работника, предоставившего документ;
  • и иные данные.

Письмо о подлинности документа должен быть заверен печатью организации и подписан руководителем или его представителем. Запрос направляется заказным письмом с уведомлением о вручении.

Пример:

21.01.2016 г. Иванова И.И. предоставила справку из Вашего учреждения от 20.01.16г № __________ (копия прилагается).

Просим сообщить выдавалась ли Вашим учреждением Ивановой А.А. справка от _____№ ____.

3. Если вы не найдете фактической работы для беременной, то можете отправить ее в простой с сохранением двух третей заработка (ст. 157 ТК РФ). Это не будет переводом на более легкий труд с сохранением полного заработка по прежней работе (ст. 254 ТК РФ). Ведь проблема не в том, что нынешняя работа противопоказана ее здоровью, а в том, что вы не можете сотрудницу занять работой.

Начало и окончание простоя нужно зафиксировать. Для этого издайте приказ по организации о продолжительности простоя и его оплате. При необходимости потери от простоя можно зафиксировать в отдельном акте. Сотрудников, в отношении которых будет действовать приказ о введении простоя, ознакомьте с данным приказом под подпись.

Время простоя по вине организации оплачивается на основании табеля учета рабочего времени. Размер оплаты данного простоя по вине организации не может быть меньше, чем 2/3 среднего заработка сотрудника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Законодательство не требует освобождать сотрудника от обязанности находиться на рабочем месте в случае простоя. Указанное справедливо независимо от того, по чьей вине произошел простой. Это следует из статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Виды времени отдыха, в течение которого сотрудник не обязан находиться на рабочем месте, установлены в статье 107 Трудового кодекса РФ. При этом время простоя среди них не указано.

Таким образом, простой не является временем отдыха, а является рабочим временем, в течение которого сотрудник обязан находиться на рабочем месте.

Правомерность такой позиции подтверждена и судами, см., например, определения Санкт-Петербургского городского суда от 15 июня 2011 г. № 33-8984, Липецкого областного суда от 6 апреля 2011 г. № 33-940/2011.

Вместе с тем, время простоя законодательством не ограничено, и фактически приостановка работы может длиться от нескольких часов до нескольких месяцев. В случае длительного простоя работодатель по своему усмотрению может освободить сотрудников от обязанности присутствовать на работе. Такое решение следует оформить приказом в произвольной форме.

При этом указанное освобождение не снимает с работодателя обязанности по оплате времени простоя в соответствии с трудовым законодательством (ст. 157 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: можно ли уволить беременную сотрудницу по сокращению численности или штата. Сотрудница принесла справку о беременности после того, как ее уведомили о сокращении, но до истечения двухмесячного срока, предшествующего фактическому увольнению

Нет, нельзя.

Процедура сокращения регулируется статьей 180 Трудового кодекса РФ. Законодательством утвержден перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению. В этот перечень входят и беременные женщины (ст. 261 ТК РФ).

Таким образом, если сотрудница предъявила медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности, то уволить ее в связи с сокращением по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе. Это правило действует независимо от того, в какой момент сотрудница принесла медицинскую справку: до или после уведомления о сокращении численности или штата.

<...>

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ситуация: В каких случаях нельзя уволить беременную сотрудницу

Увольнение беременной сотрудницы по инициативе работодателя является незаконным, исключение составляет случай ликвидации организации. Кроме того, существуют ограничения на увольнение беременной женщины по общему основанию в связи с окончанием срока трудового договора. Об этом говорится в статье 261 Трудового кодекса РФ.

Внимание: если работодатель не знал о беременности сотрудницы и оформил увольнение в ситуации, когда по закону расторжение договора с беременными запрещено, то последующее требование со стороны сотрудницы о восстановлении на работе подлежит удовлетворению. Причем восстановление должно быть проведено даже в том случае, если к моменту обращения к работодателю или в суд беременность не сохранилась, то есть сотрудница родила или беременность прекратилась по другим обстоятельствам (п. 25 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1). Аналогичную позицию занимают и нижестоящие суды. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 6 ноября 2013 г. № 11-36829, определение Приморского краевого суда от 17 марта 2015 г. № 33-1766/2015.

<...>

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Ситуация: Как оплатить простой, возникший по вине организации

Время простоя по вине организации оплачивается на основании табеля учета рабочего времени. Размер оплаты данного простоя по вине организации не может быть меньше, чем 2/3 среднего заработка сотрудника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

В коммерческих организациях

Если организация применяет унифицированные формы документов, то в табеле по форме № Т–12 или № Т–13 напротив фамилии простаивающего сотрудника укажите:

  • в первой строке буквенные или числовые коды простоя:
  • по вине организации «РП» или «31»;
  • по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, «НП» или «32»;
  • по вине сотрудника «ВП» или «33»;
  • во второй строке количество часов и дней простоя.

Условные обозначения причин простоя приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12. Эти же обозначения применяются и при заполнении табеля по форме № Т-13.

Такие правила установлены разделом 2 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Если организация применяет самостоятельно разработанную форму табеля, то укажите те буквенные и числовые коды, которые соответствуют простою, в зависимости от того, по чьей вине он возник.

В государственных и муниципальных учреждениях

Для учета времени простоя используйте типовую форму № 0504421 (приказ Минфина России от 30 марта 2015 г. № 52н).

В табеле напротив фамилии простаивающего сотрудника сделайте отметки:

  • в верхней половине строки часы простоя;
  • в нижней половине строки буквенный (числовой) код простоя.

Такие правила установлены в Методических рекомендациях, утвержденных приказом Минфина России от 30 марта 2015 г. № 52н.

В табеле по форме № 0504421 не предусмотрен код специально для простоя. Поэтому учреждение может ввести его самостоятельно (Методические рекомендации, утвержденные приказом Минфина России от 30 марта 2015 г. № 52н).

Например, можно использовать те же обозначения, что используют коммерческие организации.

Дополнение табеля условными обозначениями закрепите приказом или локальным нормативно-правовым актом учреждения, например, в Положении об учете рабочего времени.

Пример расчета зарплаты за время простоя по вине администрации организации

14 января 2011 года в 8.00 водитель организации Ю.И. Колесов обнаружил, что автомобиль, на котором он должен был выехать в рейс, неисправен. Колесов оформил докладную записку о простое.

Директор организации А.В. Львов издал приказ о продолжительности простоя и его оплате.

Отремонтировать автомобиль удалось только к 17.00 18 января 2011 года.

Водитель Колесов работает по графику пятидневной рабочей недели с 8.00 до 17.00 с часовым перерывом на обед. Продолжительность простоя водителя – три рабочих дня.

Поскольку простой произошел по вине организации, время простоя должно быть оплачено в размере не менее 2/3 его средней зарплаты.

Средний дневной заработок Колесова составляет 900 руб. За простой ему начислили:
900 руб. × 2/3 × 3 дн. = 1800 руб.

Возникновение простоя, а также сумму потерь от него члены комиссии зафиксировали в акте.

4. Ситуация: должен ли сотрудник во время простоя находиться на рабочем месте

Да, должен.

Законодательство не требует освобождать сотрудника от обязанности находиться на рабочем месте в случае простоя. Указанное справедливо независимо от того, по чьей вине произошел простой. Это следует из статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Виды времени отдыха, в течение которого сотрудник не обязан находиться на рабочем месте, установлены в статье 107 Трудового кодекса РФ. При этом время простоя среди них не указано.

Таким образом, простой не является временем отдыха, а является рабочим временем, в течение которого сотрудник обязан находиться на рабочем месте.

Правомерность такой позиции подтверждена и судами, см., например, определения Санкт-Петербургского городского суда от 15 июня 2011 г. № 33-8984, Липецкого областного суда от 6 апреля 2011 г. № 33-940/2011.

Вместе с тем, время простоя законодательством не ограничено, и фактически приостановка работы может длиться от нескольких часов до нескольких месяцев. В случае длительного простоя работодатель по своему усмотрению может освободить сотрудников от обязанности присутствовать на работе. Такое решение следует оформить приказом в произвольной форме.

При этом указанное освобождение не снимает с работодателя обязанности по оплате времени простоя в соответствии с трудовым законодательством (ст. 157 ТК РФ).

<...>

Нина Ковязина

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

5. Журналы и книги: Трудовые споры № 10 октябрь 2013 Работники, которых нельзя сократить. Какие документы подтвердят иммунитет от увольнения

Перед тем как проводить сокращение штата, работодателю необходимо выяснить, есть ли в компании работники, которые имеют так называемый иммунитет от увольнения. Перечень категорий работников, которых запрещено увольнять по инициативе компании, довольно обширен, и практически в любой компании эти сотрудники есть. Впрочем, часто работники утверждают, что обладают повышенными социальными гарантиями, без каких-либо на то оснований, чтобы избежать сокращения. Многие работодатели «покупаются» на эти инсинуации и, во избежание санкций, не сокращают данных сотрудников. Хотя, можно было просто проверить документы, подтверждающие иммунитет от увольнения. Проблема в том, что не во всех случаях в законе есть указание на то, какие конкретно документы дают такую защиту. Конечно, если речь идет о беременной работнице, здесь все довольно просто – данный факт можно подтвердить справкой из женской консультации, а также больничным, выданным накануне декрета. Сложнее обстоит дело, когда работница утверждает, что она одинокая мать. В этой ситуации доказательствами ее права остаться в компании является свидетельство о рождении ребенка, где в графе «отец» стоит прочерк. Причем сама работница не должна состоять в браке. Часто работницы ссылаются на то, что они разведены, одни воспитывают детей и якобы этого достаточно для оставления на работе. Но это не так. Увольнение будет невозможным только в случае, если отец лишен родительских прав или по каким-то очень весомым причинам не может исполнять родительский долг.

Ситуация 1: работница ссылается на беременность

Документы, которые дают защиту от увольнения: справка из женской консультации, листок нетрудоспособности.

Одной из самых распространенных категорий работников, защищенных от увольнения в связи с сокращением, являются беременные женщины (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

На ранних сроках беременность можетбыть подтверждена справкой из женской консультации, либо из другой медицинской организации, поставившей женщину на учет (п. 22 приказа Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 № 1012н). Отметим, что законодательной формы этой справки не установлено, как правило, каждая консультация выдает справку по обычной простой форме, но с обязательным указанием наименования консультации, должности врача, который ее выдал, и, конечно, его подписи. Наличие печати медицинского учреждения, выдавшего документ, также является обязательным. В случае сомнения в подлинности справки, можно обратиться в это учреждение за подтверждением факта ее выдачи. Если же срок беременности женщины более 30 недель (при многоплодной беременности — 28 недель), то беременность работницы подтверждается листком нетрудоспособности (п. 46 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н). Листок нетрудоспособности выдается врачом акушером-гинекологом, и только при его отсутствии — врачом общей практики. В отсутствие врача листок нетрудоспособности выдает фельдшер.

На практике встречаются ситуации, когда работница сообщает работодателю о том, что на момент увольнения была беременна, уже после того, как была сокращена. Причем часто из-за небольшого срока работница сама об этом не знает. Но, тем не менее, при обращении в суд увольнение, скорее всего, будет признано неправомерным. Из существующей на этот счет судебной практики следует, что не имеет правового значения то обстоятельство, было ли работодателю известно о беременности сокращаемой работницы. По мнению судов, данное обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя. Суды указывают, что исходя из буквального толкования ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрет на увольнение беременной сотрудницы не ставится в зависимость от осведомленности работодателя об этом (постановление президиума Пермского краевого суда от 17.02.2010 по делу № 44-г-2496/31/10; апелляционные определения, ВС Республики Татарстан от 28.03.2013 по делу № 33-3578/2013, от 18.04.2013 по делу № 33-1198/2013, Московского городского суда от 26.04.2012 № 11-5448/2012). Таким образом, если работодатель на момент сокращения не обладает достоверной информацией о беременности работницы, то ему стоит поинтересоваться о наличии такого обстоятельства, чтобы быть уверенным в законности увольнения. Сделать это можно, включив в уведомление о сокращении пункт, в котором напомнить работнице о том, что она не будет уволена в том случае, если представит документ, подтверждающий беременность.

Игорь Агапов,
заместитель главного редактора журнала «Трудовые споры»

6. Журналы и книги: Трудовые споры апрель 2016 № 4 Увольнение беременных и декретниц. 15 ответов на популярные вопросы

Редакция «ТС» попросила адвоката Анну Иванову ответить на вопросы, которые возникают в вашей практике

Статья подготовлена на основании вопросов, которые читатели оставили на сайте «Проекта 15». По условиям проекта ответы на 15 самых популярных вопросов публикуются в журнале.

Срочный договор и беременность

Сотрудница работает по срочному трудовому договору. Недавно она принесла справку о беременности. Мы продлили договор, но до кадров дошел слух о неудачной беременности. Сама работница ничего не говорит, очередную справку принесет только через два с лишним месяца. С какого дня считать недельный срок для увольнения?

Отсчитывайте недельный срок с того момента, когда работница должна была принести очередную справку, но не сделала это. При получении справки о беременности работницу нельзя уволить до окончания срока беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Работодатель имеет право уволить эту женщину в течение недели после того, как он узнал или должен был узнать о том, что беременность прекратилась, вне зависимости от того, каким образом это произошло.

После этого вы ждете два с лишним месяца, потому что справку, подтверждающую состояние беременности, можно запрашивать не чаще чем один раз в 3 месяца. Когда Вы будете подходить к этому интервалу, письменно попросите работницу предоставить справку. Укажите срок, в течение которого она должна представить этот документ. И если работница ее не представила, вы на основании этого прекращаете с ней трудовой договор в течение недели с этого события.

Вы можете посмотреть видео-версию этого материала на сайте Академии юриста компании

Сотрудник замещает декретницу по срочному договору. Декретница хочет уволиться. Что делать с временным сотрудником? Уволить, или заключить бессрочный договор?

Уволить временного сотрудника не удастся, договор автоматически станет бессрочным после увольнения основной работницы. В данном случае срочный договор заключен на время отсутствия работника. Момент окончания этого договора — это не какая-то конкретная дата, а определенное событие — выход основного работника, в данном случае из отпуска по уходу за ребенком (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Если основной работник уволится, значит, событие, к которому привязано увольнение временного работника, не наступит. И расторгнуть срочный трудовой договор в связи с этим никак нельзя.

Поэтому правильней будет продолжить работать с этим сотрудником, то есть перевести его на бессрочный трудовой договор. При этом расторгать этот договор и заключать новый не нужно. Вы можете изменить срок договора через дополнительное соглашение к трудовому договору. Такую рекомендацию дает Роструд в письме от 20.11.2006 № 1904-6-1. А можете оставить все как есть, нарушением это не будет. Просто вы будете исходить из того, что событие никогда не наступит, основной работник уволился, и данная должность является для работника постоянной.

На место сотрудницы, ушедшей в декрет, мы взяли новую. Она нас устраивает больше, чем декретница. Каким образом можно уволить декретницу, чтобы оставить на ее месте новую сотрудницу?

14 лет


до достижения такого возраста ребенка нельзя увольнять мать-одиночку (ст. 261 ТК РФ).

Универсального способа нет, придется договариваться, либо вводить новую ставку. В этой ситуации нужно договариваться, поскольку у декретницы есть безусловный иммунитет от увольнения, и уволить ее можно только с ее согласия. То есть подписать соглашение о расторжении трудового договора. Помимо стандартных трех средних заработков можно дать оплачиваемую медицинскую страховку ребенку на срок один год. Как правило, у работодателя бывают корпоративные скидки, и для него это не так существенно, как для молодой мамы. Во-вторых, компенсировать упущенное женщиной пособие по уходу за ребенком по достижении им возраста полутора лет, с возможными прогнозируемыми индексациями за счет работодателя. В-третьих, компенсировать за счет частичной оплаты обучения женщины, по результатам которого ее стоимость на рынке труда будет выше. Это тоже не всегда столь затратно для работодателя, но ценно для работницы.

Если же вам не удалось договориться, то можете ввести еще одну дополнительную штатную единицу, перевести того работника, который вас устраивает, на эту должность. А после того, как основной работник выйдет из декрета, провести мероприятия по сокращению штата. Но вам придется в этом случае оценивать преимущественное право для оставления на работе, и по закону вы должны отдать предпочтение работнику с более высокой квалификацией либо производительностью труда (ст. 179 ТК РФ). Скорее всего, это будет работник, который больше удовлетворяет вашим требованиям. Но проблема здесь заключается в том, что у женщины могут быть иные обстоятельства. Она может иметь статус одинокой мамы и иммунитет от увольнения до достижения ребенком 14 лет. То есть данный вариант требует достаточно много времени и затрат для работодателя.

На период декрета основной сотрудницы взяли временную работницу. Она тоже забеременела и уходит в отпуск по беременности и родам. В это время основная сотрудница просит предоставить ей отпуск по беременности и родам, так как ждет второго ребенка. Вправе ли мы продлить договор с временной сотрудницей и уволить ее в день окончания отпуска по беременности и родам основной сотрудницы?

Нет, вы не вправе уволить временную работницу в день окончания отпуска по беременности и родам основной работницы. Придется ждать, когда она вернется на работу. Гарантии лиц с семейными обязанностями являются наивысшим приоритетом в трудовом законодательстве. Поэтому вы не можете расторгнуть договор с временной сотрудницей, пока не выйдет основная работница. Ведь с временной сотрудницей вы заключили срочный трудовой договор, а основанием срочности указали период отсутствия основного работника. Моментом окончания трудового договора является не какая-то календарная дата, а событие — выход основного сотрудника на работу. Причем данное событие не зависит от того, на период какого отпуска заключен договор и выйдет ли основная работница из отпуска по уходу за первым, вторым или третьим ребенком. Если событие не наступает, то и вторая работница спокойно пребывает в необходимых ей отпусках, потому что срочный трудовой договор не заканчивается. Если вы хотите взять еще третьего работника, который будет исполнять обязанности двух отсутствующих и закрывать какой-то участок работы, то вы имеете право написать в основании срочности: выход на работу либо основного сотрудника, либо временного.

Сокращение штата и ликвидация филиалов

Планируем сокращать персонал. Одна из работниц принесла справку о том, что она беременна. Сокращать ее мы не стали, но не знаем, чем ее занять. В новом графике ее нет. А если ее внести в него, то получится, что другие работники, и она в том числе, будут недорабатывать. Другой посильной работы для нее нет. Что делать в такой ситуации?

Когда нужно уволить работницу, если беременность прервалась

  1. В течение недели, когда работодатель узнал или должен был узнать об окончании беременности
  2. Если работница уже ушла в декрет, то в последний день отпуска по беременности и родам.

Либо отправляйте сотрудницу в простой, либо сокращайте кого-то вместо нее. Если вы не найдете посильной работы для беременной, то можете отправить ее в простой с сохранением двух третей заработка (ст. 157 ТК РФ). Это не будет переводом на более легкий труд с сохранением полного заработка по прежней работе (ст. 254 ТК РФ). Ведь проблема не в том, что нынешняя работа противопоказана ее здоровью, а в том, что вы не можете сотрудницу занять работой. Но в конечном итоге, если вы не можете оптимизировать штат, значит, вы должны содержать сотрудницу за свой счет. Поэтому стоит попробовать как-то занять работницу. Для этого посмотрите штатное расписание, должностные инструкции, не исключено, что вы найдете способ, как провести сокращение штата, соблюсти интересы беременной женщины и сделать так, чтобы у вас работники вырабатывали свою норму. Безусловно, кого-то придется сократить, но здесь не может идти речь о беременной.

Планируем сократить сотрудницу, но она утверждает, что мать-одиночка. Хотя мы знаем, что она вышла замуж. Правда, муж не усыновил ее ребенка. Имеет ли она защиту от увольнения?

Нет, не имеет. Муж должен заботиться и о ней и о ребенке, даже несмотря на то, что его не усыновил. То, что, работница разведена с отцом ребенка и проживает отдельно от него, это еще не говорит о том, что она является матерью-одиночкой. Неопределенность в этом вопросе возникла в связи с постановлением Пленума ВС РФ от 18.01.2014 № 1, где Суд указал, что матерью-одиночкой является женщина, фактически воспитывающая ребенка одна. Ранее считалось, что одинокая мать — эта женщина, у которой в свидетельстве о рождении ребенка в графе «Отец» стоит прочерк, либо указано, что запись сделана со слов матери и это подтверждено справкой из органов ЗАГС по форме № 25. Сейчас таковой можно признать и женщину, у которой есть муж, но в силу различных жизненных обстоятельств он не участвует в воспитании ребенка и не помогает финансово. Ситуация, которая описана в вопросе, — другой случай: у женщины есть новый муж, с которым она проживает. Считать ее одинокой матерью нельзя, даже несмотря на то, что ее муж не усыновил ребенка. Дело в том, что в браке у супругов есть обязанности по содержанию друг друга и по ведению общего семейного бюджета. Невозможно представить, что супруг начинает делить все свои доходы таким образом, чтобы ребенку ни в коем случае ничего не доставалось. Поэтому такая сотрудника уже не будет иметь статус одинокой матери и у нее не будет защиты от увольнения согласно ст. 261 ТК РФ. Подобный вывод поддерживают и суды (апелляционное определение Московского городского суда от 16.09.2014 по делу № 33-21339/14).

Поэтому в данной ситуации работницу можно уволить по сокращению штата. Правда, есть риск, что конкретный судья может придерживаться иного мнения, особенно если идет речь о первой инстанции. Поэтому если есть возможность расстаться с работницей иначе, например по соглашению сторон, то придерживайтесь более безопасного варианта. В то же время есть хорошие шансы доказать законность увольнения и по сокращению штата, если работница не готова на компромиссы.

Планировали сократить сотрудницу, но она принесла справку, что беременна. Прошло 6 месяцев, никаких признаков беременности нет. В декрет тоже не собирается. Можно ли потребовать от нее подтверждающие документы и потом уволить?

К слову сказать:

если мать-одиночка вышла замуж, то она теряет свой статус и для получения двойного налогового вычета (письмо Минфина России от 20.05.2013 № 03-04-05/17775). Зато муж сможет теперь тоже получить налоговый вычет за ребенка.

Да, можно. Сделайте это в рамках новой процедуры сокращения штата. Начать придется с повторения всей процедуры сокращения. То есть издать приказ, обосновать сокращение и уведомить работницу о предстоящем увольнении. В этом уведомлении напишете: «В случае, если у Вас имеются какие-либо обстоятельства, препятствующие Вашему увольнению в связи с сокращением штата, просим Вас сообщить эту информацию работодателю». Этого будет вполне достаточно. В случае спора вы сможете доказать, что работодатель проявил должную осмотрительность и поинтересовался наличием какого-либо иммунитета у работницы, связанного с ее семейными обстоятельствами, либо поинтересовался, нужно ли запрашивать мотивированное мнение у первичной профсоюзной организации в отношении увольнения женщины. Соответственно, если работница не принесет вам документы, подтверждающие факт беременности, можете ее увольнять. Если же беременность продолжается, то от планов сократить сотруднику придется снова отказаться.

Мы ликвидируем один из филиалов в Москве. Там есть несколько декретниц. Можем ли мы их уволить? Или их нужно перевести в другой филиал? Что делать, если сотрудницы откажутся от перевода?

В связи с ликвидацией вы их уволить не сможете. Придется переводить в другой филиал. И если они от этого откажутся, тогда можете их увольнять. Ключевым в этом вопросе является то, что речь идет об одном из филиалов в г. Москве. Значит, таких филиалов несколько. Конституционный суд РФ в определении от 21.04.2005 № 144-О указал, что работников филиалов и представительств увольняют по правилам ликвидации только в том случае, если работодатель сворачивает свою деятельность в данной местности. Если же в данной местности имеется несколько филиалов, и работодатель закрывает всего лишь один из них, то тогда действуют правила об увольнении по сокращению штата. Значит, работодатель должен предложить вакансии в других филиалах и представительствах этим работникам.

Но применить это основание увольнения все равно не получится, поскольку декретницы имеют иммунитет от увольнения в силу ч. 6 ст. 81 и ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Поэтому вам нужно предложить перевести их в другой филиал. И если работницы откажутся, то выходом из ситуации может стать применение ст. 74 ТК РФ (изменение определенных сторонами условий трудового договора). Для этого у вас есть законная причина: поменялась организационная структура компании. То есть вы предлагаете изменить место работы — конкретный филиал, который должен быть указан в трудовом договоре по правилам ст. 57 ТК РФ. Если работницы откажутся, вы можете их уволить как отказавшихся работать в новых условиях, с выплатой пособия в размере 2-недельного заработка (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Данное основание увольнения не является увольнением по инициативе работодателя. Соответственно, защита от расторжения трудового договора на них в данном случае не распространяется.

У сотрудницы через 2 месяца заканчивается отпуск по уходу за ребенком. Обособленное подразделение (магазин), в котором она числится, фактически не работает (закрыт). В этом городе работают еще 2 магазина, но в штате нет свободных вакансий. Можем ли мы уволить сотрудницу, и если да, то по какой статье? Если ее предупреждать по почте, то как быть, если она не ответит?

Вы можете уволить сотрудницу по сокращению, если ее ребенку уже исполнилось 3 года и работница не мать-одиночка. Получите подтверждение, что работница получила ваше письмо или телеграмму. Вы можете уволить эту работницу по сокращению штата при условии, что она не имеет иммунитета от увольнения. То есть не является матерью-одиночкой и вышла на работу по достижении ребенком возраста 3 лет. Если она имеет иммунитет, то придется искать другие варианты. Например, создать ставку в другом магазине для нее. Если она откажется, переводите ее туда в рамках ст. 74 ТК РФ. В случае отказа от перевода можете увольнять.

Что касается уведомления по почте, то суды воспринимают это совершенно нормально. Вы можете уведомить работника следующими способами:

— по почте с уведомлением о вручении, описью вложения и объявленной ценностью. Это важно, так как бывает, что работники утверждают, что якобы получили по почте чистый белый лист бумаги. И бремя доказывания автоматически будет переложено на вас;

— телеграммой с уведомлением о вручении. Это быстрый, но более дорогой способ;

— коммерческими почтовыми службами.

Рекомендую также составлять акт телефонограммы. Делается это следующим образом. Собирается несколько сотрудников – представителей работодателя. Они звонят работнику, говорят, что мы в таком-то составе уведомляем о сокращении. Затем в виде таблицы вы оформляете, что в такую-то дату сотрудники позвонили такому-то работнику и сообщили ему информацию о планируемом увольнении, о чем составлен настоящий акт телефонограммы. Это тоже хорошо воспринимается судами.

Иностранные работники

Декретница — гражданка другого государства. Во время отпуска по уходу за ребенком у нее истекает срок действия разрешения на временное проживание (РВП). Как быть работодателю, чтобы не нарушить ни трудовое, ни миграционное законодательство?

На заметку:

если в одном городе несколько филиалов и один закрывается, то увольнять работников нужно по сокращению штата (определение КС РФ от 21.04.2005 № 144-О).

Направьте ей уведомление за месяц до увольнения. Если за это время она не продлит РВП или не получит другой документ, позволяющий находиться и работать в России, увольте ее. Здесь нужно обратиться к сравнительно новой главе Трудового кодекса РФ 50.1, которая регулирует особенности привлечения к трудовой деятельности иностранных граждан и лиц без гражданства. Согласно ей вы обязаны уволить такую женщину по истечении одного месяца со дня прекращения действия РВП (п. 6 ч. 1 ст. 327.6).

Алгоритм действий следующий. Сначала отстраните ее от работы на месяц в связи с окончанием действия РВП (ст. 327.5 ТК РФ). Несмотря на то, что она фактически не работает, лучше это сделать, чтобы избежать придирок со стороны ФМС. Датой начала отстранения будет число, следующее после даты истечения срока действия РВП. Уведомьте ее об этом и дайте месяц на то, чтобы продлила РВП либо предоставила иной документ, позволяющий ей работать в России. Возможно, она находится в стадии оформления вида на жительство и вы не в курсе таких нюансов. Если по истечении месяца вы не получили сведений о том, что ваша работница имеет право законно находиться на территории РФ, в вашем регионе и трудиться в вашей организации, то увольняйте ее.

Обратите внимание, что такое увольнение не является инициативой работодателя, потому что список оснований для увольнения содержится в ст. 81 ТК РФ. Поэтому вы имеете право прекратить с ней трудовой договор. Не забудьте уведомить ФМС о том, что вы больше не являетесь принимающей стороной. Неизвестно, будет ли работница находиться в РФ, что она будет делать, и вам совершенно не нужно нести за нее ответственность. Если вы выполните все эти действия, то никакого нарушения миграционного и трудового законодательства не будет.

С иностранной гражданкой заключили срочный трудовой договор на время действия разрешения на работу в РФ. Через 5 дней после увольнения бывшая сотрудница принесла больничный лист и сообщила, что она беременна и что получила разрешение на временное проживание в РФ (РВП). Она требует ее восстановить и выплатить все причитающиеся пособия и т. п. Имел ли работодатель право уволить сотрудницу? До увольнения она не обращалась с заявлениями и справками о своем состоянии и с просьбой продлить трудовой договор.

Нет, не имел. Срочные договоры с иностранцами на период действия разрешительных документов заключать нельзя. Начнем с того, что срочный трудовой договор нельзя заключать по причине отсутствия российского гражданства. Но часто сотрудники ФМС России не принимали документы на оформление миграционно-разрешительной документации со ссылкой на то, что договор является бессрочным, то есть фактически требовали оформить договор с нарушениями. Им было комфортнее видеть, что срок окончания договора привязан к разрешению на работу. Многие работодатели, не желая спорить с миграционными органами, делали из бессрочного трудового договора срочный, увольняли работников каждый год или каждые 3 года, если это касалось высококвалифицированных специалистов (ВКС). К счастью, сейчас все гораздо проще, так как в ТК РФ прямо указано, что с иностранцами заключается срочный договор только в случаях, указанных в ст. 59.

Таким образом, у работодателя не было основания заключать срочный трудовой договор с данной работницей. Соответственно, если она имела право продолжать работать и легально находиться в РФ, то вам следовало продолжить с ней трудовые отношения. В данной ситуации вы должны были отстранить работницу на месяц по правилам ст. 327.5 ТК РФ. Затем дождаться предъявления вам документов, позволяющих продолжать работать в России. И в связи с беременностью отправить в отпуск по беременности и родам, выплатив все положенные пособия. На них она имеет право, поскольку с разрешением на временное проживание работница является застрахованным лицом (п. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ)

Конфликтные увольнения декретниц и беременных

После того как сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком, вскрылись факты ненадлежащего выполнения ей своей работы. Можно ли уволить сотрудницу за проступки?

Порядок увольнения иностранного работника

  1. Проверить срок действия разрешительного документа
  2. Отстранить работника от работы на месяц (ст. 327.5 ТК РФ)
  3. По истечении месяца уволить, если он не получил новый разрешительный документ (ст. 327. 6 ТК РФ)
  4. Сообщить об увольнении в ФМС в течение 3 дней (абз. 1 п. 8 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ).

Уволить сотрудницу нельзя. Только после ее возвращения удастся предъявить ей какие-то претензии, но быстро с ней расстаться все равно не получится. Сейчас вы никак не сможете уволить работницу за проступки, так как она находится в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Но даже если опустить этот факт, то единственное основание, которое позволяет уволить сотрудницу в вашей ситуации, — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но применить данное основание вы не сможете по следующим причинам. Чтобы уволить работника, у него уже должен быть действующий выговор либо замечание. Срок его действия составляет один год (ст. 194 ТК РФ). И затем работник должен совершить второй проступок. Только тогда у работодателя появляется возможность уволить его «за систему».

Но учтите, что суды исходят из того, что между первым и вторым проступками должно пройти какое-то время. Ведь вы наказываете работника не для того, чтобы просто уволить, а для того, чтобы он осознал свои проступки, пересмотрел свое отношение к работе и начал лучше исполнять свои обязанности. А если вы объявляете выговор работнице, которая находится в отпуске по беременности и родам, а вслед за этим увольняете, то у нее нет никакой возможности повлиять на ваше решение и исправиться — вы просто не дали ей такого шанса. Тогда системой это не является.

Более того, в ст. 193 ТК РФ установлен пресекательный срок давности в 6 месяцев. Это значит, что если за это время вы не обнаружили за работником какого-то проступка, значит, не такие уж серьезные негативные последствия он имел. Наказывать работника нет смысла.

Это, конечно, не исключает нарушений, которые стали известны, например, по результатам финансового аудита компании. Здесь пресекательный срок увеличен до 2 лет (ч. 4 ст. 192 ТК РФ)

Таким образом, уволить сотрудницу у вас не получится. Вы сможете предъявить ей претензии, только когда она выйдет из декрета на работу. Но с учетом процессуальных сроков речь может идти только о новых нарушениях. Поэтому имеет смысл, пока работница в отпуске, навести порядок в должностных инструкциях и четко закрепить, какие обязанности ей нужно выполнять. Тогда будет возможность наказать работницу, если она допустит нарушения.

Есть ли риск признания соглашения об увольнении недействительным и восстановления на работе работницы, которая подписала такое соглашение, не уведомив работодателя о своей беременности? Должен ли работодатель оформить ей декретный отпуск «задним числом», если она предоставит больничный, но при этом работала все это время, и факт беременности был неочевидным? Если да, то как быть с датой увольнения сотрудницы по ранее подписанному соглашению?

Обратите внимание:

если работница заявила о том, что беременна, уже после увольнения по соглашению сторон, то суд ее не восстановит. Ведь договоренность между работником и компанией уже исполнена (определение Московского городского суда от 03.08.2010 по делу № 33-23052).

Риск есть, если работница сама не знала, что беременна, когда подписывала соглашение. Возможность беременной сотрудницы передумать увольняться по соглашению сторон стала широко обсуждаться после решения Верховного суда РФ, в котором он поддержал работницу (определение от 05.09.2014 № 37-КГ14- 4). Он указал, что обстоятельства у сотрудницы изменились, и женщина не могла предвидеть, что ей нужна будет дополнительная поддержка и дополнительный источник дохода тогда, когда она подписывала это соглашение. И, более того, имел место конфликт между работником и работодателем. В итоге при новом рассмотрении работницу восстановили на работе.

Относитесь к подобным позициям критически. Конечно, принимайте их во внимание, но не используйте как однозначное руководство к действию. Во-первых, у нас не прецедентное право, а, во-вторых, когда вы находите подобное решение, это нельзя назвать судебной практикой. Потому что судебная практика — это устойчивый, выработанный подход судов к решению одних и тех же вопросов. Одно решение суда может никоим образом не подойти к вашей ситуации.

В ситуации, которая описана в вопросе, когда работница подписывала соглашение, она не уведомила работодателя о своей беременности. Но надо разобраться, знала ли сама работница, когда подписывала документ о том, что ждет ребенка. С учетом конкретных обстоятельств позицию можно сформировать как в пользу компании, так и в пользу работницы.

В случае, если работница сама не знала о своей беременности, судебная практика складывается в ее пользу (апелляционные определения Тюменского областного суда от 22.06.2015 по делу № 33-3593/2015 и Московского городского суда от 06.10.2015 № 33-36830/2015). В иных ситуациях у работодателя есть шанс доказать свою правоту.

Если вы видите, что ваша ситуация очень похожа на описанный случай, дошедший до Верховного суда РФ, то имеет смысл мирно решить спор с работницей и восстановить ее на работе. При этом задним числом оформлять ничего не нужно. Если у сотрудницы был больничный, но она вам его не передала и не написала заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам, то вы и не могли ей ничего предоставить. Только с момента, когда она принесет вам все документы, вы должны ей оформить декрет. При этом получит пособие она не за все дни, а только за те, что фактически находилась в отпуске (письмо ФСС России от 08.10.2004 № 02-10/11-6671, решение ВС РФ от 14.11.2012 № АКПИ12-1204).

Сотрудница досрочно выходит из отпуска по уходу за ребенком на полный рабочий день. Пока она была в декрете, в компании произошла реструктуризация, объем ее работ сократился и часть обязанностей исключили. Может ли работодатель изменить ее должностную инструкцию и уменьшить оклад по ст. 74 ТК РФ с уведомлением за 2 месяца? Сможет ли сотрудница воспрепятствовать этому, если выйдет на неполный рабочий день с правом на получение пособия по уходу за ребенком?

Подборка полезных видео с Ивановой Анной

  1. «Новые правила увольнения беременных сотрудниц и работников с детьми»
  2. «Увольнение за прогул»
  3. «Увольнение по сокращению штата»
  4. «Премирование работников. Снижаем риски компании при установлении стимулирующих выплат»

Работодатель может уменьшить оклад в связи с уменьшением обязанностей сотрудницы. Если она с этим не согласится, ее можно уволить, даже если она будет официально числиться в декрете. По статье 74 ТК РФ работодатель имеет возможность уменьшить размер должностного оклада работницы, если ее функционал сократился. Такая судебная практика существует уже более 4 лет, как в Москве, так и в иных субъектах РФ. Классический пример — работник, который выполняет еще функцию бригадира. Бригаду расформировали, и объем работы сократился. В этом случае, действительно, уменьшается функционал и уменьшается оплата за труд. Воспрепятствовать этому работница не может. Если она откажется работать в новых условиях, то вы вправе ее уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Обратите внимание на главное правило: данные изменения не должны затрагивать трудовую функцию. Делать это можно только с согласия работника. Причем в последнее время суды стали расценивать кардинальное уменьшение обязанностей именно как изменение трудовой функции. По мнению судов, если практически все обязанности с работника сняты, значит, и трудовая функция не сохранилась (апелляционное определение Московского городского суда от 22.04.2015 № 33-10412/2015, решение Пресненского районного суда г. Москвы от 17.06.2015 по делу № 2-3005/2015). Поэтому главное — не переусердствуйте.

Если сотрудница выйдет на неполный рабочий день, то на ваших планах это никак не отразится. Вы также можете начать процедуру изменения условий трудового договора. Если дело дойдет до увольнения, то даже если работница будет находиться в декрете, вы все равно сможете с ней расстаться. Ведь данное увольнение не является инициативой работодателя.

На предприятии ввели 4-дневную рабочую неделю сроком на 6 месяцев. Все сотрудники согласились, кроме сотрудницы, которая вернулась на работу после отпуска по уходу за ребенком. Она требует для себя пятидневку и полную ставку. Компания предоставить такую занятость не может. Как правильно оформить выход сотрудника на четырехдневку? Вопрос об увольнении не стоит, ни одну из сторон это не устраивает.

Уведомьте работницу о переходе на четырехдневку и укажите, что ее молчание будете расценивать, как согласие работать в таком режиме. Если вопрос об увольнении не стоит, то работница должна согласиться продолжить работу на условиях работодателя. Рекомендую в уведомлении работнице указать следующее: «Просим Вас сообщить о Вашем решении, согласны Вы продолжать работу или нет. Если не согласны, то это влечет увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Ждем Ваше решение в срок до такого-то числа». Также отметьте, что если работница не даст ответа, то вы расцените это как согласие работать в новых условиях труда.

Такая форма уведомления законодательством не предусмотрена, но она протестирована в судах. Направьте такое уведомление вашей работнице. Если она промолчит, значит, будет работать 4 дня в неделю. Если она будет приходить на пятый день, вы можете дать ей уведомление о том, что пятый день ее работы расценивается работодателем исключительно как добрая воля работника, который занимается своими делами либо по собственной инициативе сверхурочно работает и не выполняет работу по заданию работодателя. Соответственно, работодатель не оплачивает этот день.

Если работница в письменном виде отказывается работать на условиях неполного рабочего времени, то у вас остается единственный выход — уволить такого работника. Третьего здесь не дано. Если это не устраивает ни одну, ни другую сторону, договаривайтесь. Либо берите эти расходы на свой счет, и пусть 4 дня работница работает, как все остальные, а пятый оплачивайте ей в виде премии.

<...>

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль