Как уволить начальника отдела кадров?

108

Вопрос

Как юридически правильно уволить начальника отдела кадров. Кто имеет право подписывать документы на увольнение, кто может внести запись в трудовую книжку, как правильно посчитать компенсацию за неиспользованный отпуск при срочном трудовом договоре на сезонную работу? Какой алгоритм действий при увольнении по собственному желанию и по соглашению сторон? Какие подводные камни? В какой момент бывший начальник должен сдать ключи от кабинета?

Ответ

Ответ на вопрос:

Процедура увольнения Начальник отдела кадров не отличается от увольнения других работников и зависит от основания увольнения.

1. Основанием для увольнения работника по собственному желанию является заявление работника, на основании которого оформляют приказ об увольнении. В общем случае заявление подается работником не позднее чем за две неделе до увольнения (ч. первая ст. 80 ТК РФ).

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 ТК РФ). Основанием для увольнения по соглашению сторон является согласие сторон, оформленное в письменной форме. На основании соглашения оформляют приказ об увольнении.

Подробно процедура увольнения по указанным основаниям описана в материалах Системы (приложены ниже).

2. Принимает и увольняет работника работодатель, его представитель. Документы об увольнении – приказ об увольнении подписывает уполномоченное работодателем лицо. В общем случае – это руководитель организации. При его отсутствии или делегировании полномочий по оформлению трудовых отношений, лицо, которому поручено исполнение обязанностей.

Записи в трудовую книжку вносит лицо, которому поручено приказом ведение трудовых книжек: начальник отдела кадров, инспектор. При увольнении начальника отдела кадров, если ведение трудовых книжек поручено ему, то он сам себе заполняет трудовую книжку. Но может это сделать и непосредственно руководитель организации или лицо, на которое в настоящее время в связи с увольнением начальника возложены такие полномочия.

3. Оплата компенсации отпуска при увольнении производится по п. 28 Правил, утв. НКТ СССР от 30 апреля 1930 г. № 169. При подсчете компенсации работающему по срочному трудовому договору применяются те же правила.

Увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающий право на отпуск, получают полную компенсацию.

Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие:

а) ликвидации предприятия или учреждения иди отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ;

б) поступления на действительную военную службу;

в) командирования в установленном порядке в вузы, техникумы, на рабфаки, на подготовительные отделения при вузах и на курсы по подготовке в вузы и на рабфаки;

г) переброски на другую работу по предложению органов труда или состоящих при них комиссий, а также партийных, комсомольских и профессиональных организаций;

д) выяснившейся непригодности к работе.

Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию. Таким образом, пропорциональную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию), а также все работники, проработавшие менее 5 месяцев, независимо от причин увольнения.

То есть при увольнении по собственному желанию или соглашению сторон, работнику с которым заключен срочный трудовой договор на срок до 11 месяцев, компенсация рассчитывается пропорционально отработанному времени.

Работникам, заключившим срочный трудовой договор на срок до двух месяцев, выплачивают компенсацию из расчета два рабочих дня за месяц работы (ч. 1 ст. 291 ТК РФ, п. 35 Правил).

4. Что касается передачи ключей от кабинета начальником отдела кадров, то это вопрос внутренний, трудовым законодательством он не регулируется. Правила передачи ключей, документов относительно данной категории работников могут быть установлены локальным нормативным актом организации, например, положением об отделе, должностной инструкции, а также дополнительным условием трудового договора или определить отдельным соглашением между работником и работодателем. Передача ключей, документов происходит посредством акта приема-передачи дел.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Начальник отдела кадров

дела

Возможные наименования должности Заместитель руководителя службы персонала, руководитель кадровой службы
Лица, которые не могут занимать должность Ограничения отсутствуют
Требования к квалификации Установлены в квалификационном справочнике должностей, утвержденномпостановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37
Носят рекомендательный характер
Должностная инструкция

Образец

Шаблон для самостоятельного оформления

Документы, требуемые при приеме на работу Общий комплект
Прием на работу Общий порядок
Возможность занимать должность по совместительству Общий порядок, ограничения по должности отсутствуют
Оплата труда Не ниже МРОТ, в соответствии со штатным расписанием
Режим работы Работа по должности не предусматривает специального режима, определяетсяПравилами трудового распорядка организации
Отпуск Стандартная продолжительность: 28 календарных дней
Основания увольнения Общие основания
Увольнение Общий порядок в соответствии с основанием увольнения

Какие документы нужно оформить при увольнении сотрудника по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию оформите по истечении срока предупреждения (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). На основании заявления сотрудника издайте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме. Закройте личную карточку сотрудника, заполнив раздел XI формы № Т-2, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или соответствующий раздел самостоятельно разработанной формы. Ознакомьте сотрудника с приказом и записью в личной карточке под подпись. Затем внесите запись об увольнении в трудовую книжк усотрудника: «Трудовой договор прекращен по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225п. 5.2 Инструкции, утвержденнойпостановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Далее произведите окончательный расчет и выдайте сотруднику необходимые документы.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Какие документы нужно оформить при увольнении сотрудника по соглашению сторон

На основании соглашения издайте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или самостоятельно разработанной форме. Затем внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225п. 5.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). Кроме того, запись об увольнениизафиксируйте в личной карточке.

Пример документального оформления увольненияпо соглашению сотрудника и организации

Руководитель организации А.В. Львов был недоволен работой кладовщика П.А. Беспалова и решил расторгнуть с ним трудовой договор.

Беспалов увольняться по собственному желанию не хотел. Львов предложил ему увольнение по соглашению сторон с выплатой дополнительной компенсации. Стороны заключили соглашение. Увольнение было оформлено приказом по форме № Т-8. Запись об увольнении по соглашению сторон внесена в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Вопрос из практики: можно ли оформить увольнение по соглашению сторон на основании заявления сотрудника без заключения отдельного дополнительного соглашения

Во избежание спорных ситуаций рекомендуем придерживаться устоявшейся практики документооборота и оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору о его расторжении. Вместе с тем, суды признают правомерность увольнения по соглашению даже на основе заявления сотрудника с визой руководителя о согласии на увольнение.

Расторгнуть трудовой договор можно в любое время по взаимному согласию работодателя и сотрудника. Для этого стороны должны заключить письменное соглашение о расторжении договора. Такой порядок установлен в пункте 1 части 1 статьи 77 и статье 78 Трудового кодекса РФ.

Как правило, работодатель, согласовав предварительно увольнение с помощью уведомления или на основе полученного от сотрудника заявления, издает отдельное соглашение к трудовому договору о его расторжении. В нем удобно закрепить не только дату увольнения, но и другие условия расторжения: сумму компенсации, обязанности в части сдачи отдельных видов работы и т. п. Вместе с тем, поскольку форма письменного соглашения не закреплена, суды признают возможным оформить увольнение на основании письменного заявления сотрудника об увольнении по соглашению сторон при условии, что работодатель поставит на нем визу о согласии. Поскольку письменная форма соблюдена и работодатель согласился на то, о чем просит сотрудник,увольнение по соглашению сторон на основе такого подписанного заявления без оформления отдельного соглашения правомерно. См., например, апелляционные определения Верховного суда Удмуртской Республики от 29 апреля 2015 г. № 33-1536/2015Московского областного суда от 6 апреля 2015 г. № 33-7632/2015.

Внимание: в заявлении сотрудника должно быть указано, что он хочет расторгнуть трудовой договор именно по соглашению сторон. То есть что его заявление не является заявлением об увольнении по собственному желанию и он осознанно, а не по незнанию или невнимательности просит применить увольнение именно по данному основанию.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Справочные материалы:
  2. Ситуация: Как оформить увольнение по собственному желанию
  3. Ситуация: Как оформить увольнение по соглашению сотрудника и организации
  4. Ситуация: Как рассчитать итоговую сумму компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении

От чего зависит размер компенсации при расчете за неиспользованный отпуск при увольнении

Если окажется, что сотрудник отработал в организации в рабочем году от 11 до 12 месяцев, то за этот год ему положена полная компенсация за все неиспользованные дни отпуска (п. 28 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169письмо Роструда от 18 декабря 2012 г. № 1519-6-1).

Если сотрудник в рабочем году отработал в организации менее 11 месяцев, то за этот год ему положена пропорциональная компенсация (п. 35 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169). То есть количество неиспользованных дней отпуска в этом случае определяйте пропорционально отработанному времени:

Количество неиспользованных дней отпуска = Общая продолжительностьежегодного отпуска × Количество полных отработанных месяцев
12

Общая продолжительность ежегодного отпуска – это сумма дней основного и дополнительных отпусков в зависимости от категории сотрудников.

Количество полных отработанных месяцев определяйте по количеству отработанных в этих месяцах дней. Если сотрудник отработал больше половины месяца, тогда этот месяц нужно принять за полный. Если сотрудник отработал меньше половины месяца, то этот месяц не учитывайте совсем. Такое правило установлено пунктом 35 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169.

В отдельных случаях, если сотрудник отработал в рабочем году до 11 месяцев, выплачивается полная компенсация (п. 28 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169). В частности, полная компенсация выплачивается при увольнении сотрудника в случае:

  • ликвидации организации;
  • сокращения численности или штата работников организации;
  • призыва на военную службу;
  • признания сотрудника полностью неспособным к труду согласно медицинскому заключению.

Вопрос из практики: как рассчитать компенсацию отпускных при увольнении. Работник принят по срочному трудовому договору на срок до двух месяцев. Продолжительность отпуска для данной категории сотрудников составляет больше 28 дней. Например, работник несовершеннолетний

По общему правилу отпуск предоставьте исходя из двух дней.

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляют оплачиваемые отпуска или выплачивают компенсацию при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ч. 1 ст. 291 ТК РФп. 35 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169). Это общее правило и минимальная гарантия, которая распространяется на все категории сотрудников, в том числе на тех, кому в силу закона установлены не стандартные 28 дней ежегодного основного отпуска, а отпуска большей продолжительности, например несовершеннолетним, которым при работе более двух месяцев предоставляют ежегодный отпуск или компенсацию в размере 31 календарного дня за год (ст. 267 ТК РФ).

Порядок предоставления отпуска в два рабочих дня следует отразить и в срочном трудовом договоре. Однако если в трудовом договоре прописан иной порядок, например при приеме несовершеннолетнего указано, что ему предоставляют отпуск 31 календарный день за год, то тогда компенсацию придется рассчитать в более выгодном для сотрудника порядке исходя из условий договора. То есть начислить компенсацию отпускных исходя из 2,58 дня за месяц работы (31 день отпуска/12 месяцев в году).

Вопрос из практики: как определить количество неиспользованных дней отпуска при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, связанной с увольнением. С сотрудником заключен срочный трудовой договор на срок до двух месяцев. Организация находится в районе Крайнего Севера, где сотрудникам установлены дополнительные отпуска

Количество неиспользованных дней отпуска определите из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

В отношении сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые договоры сроком до двух месяцев, статьей 291 Трудового кодекса РФ предусмотрен особый порядок определения продолжительности оплачиваемого отпуска и расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Согласно данной норме таким сотрудникам выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

Из буквального толкования положений Трудового кодекса РФ следует, что ежегодные дополнительные отпуска, предусмотренные для сотрудников, работающих в районах Крайнего Севера, при расчете компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в данной ситуации не учитываются.

Объясняется это следующим.

Статьей 321 Трудового кодекса РФ предусмотрены ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, предусмотренный статьей 321 Трудового кодекса РФ, предоставляется сотрудникам по истечении шести месяцев работы в организации (ч. 1 ст. 322 ТК РФ). Поскольку с сотрудником заключен трудовой договор сроком до двух месяцев, положения статьи 321 Трудового кодекса РФ на данную категорию сотрудников не распространяются. Поэтому компенсацию за неиспользованный отпуск нужно выплатить из расчета два рабочих дня за месяц работы без учета дополнительных отпусков (ст. 291 ТК РФ).

Пример расчета компенсации за неиспользованный отпуск. С сотрудником заключен трудовой договор сроком до двух месяцев. Организация находится в районе Крайнего Севера

В.К. Волков принят на работу по трудовому договору сроком с 13 по 28 января 2012 года в организацию, находящуюся в районе Крайнего Севера. Сотруднику за период работы по договору начислена зарплата – 10 000 руб. По истечении срока трудового договора сотрудник уволился. Согласно статье 291 Трудового кодекса РФ Волкову положена компенсация за неиспользованный отпуск в количестве двух рабочих дней.

Средний дневной заработок для расчета компенсации бухгалтер рассчитал путем деления суммы фактически начисленной зарплаты за отработанные дни на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели (п. 711 Положения, утвержденногопостановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922ч. 5 ст. 139 ТК РФ).

Количество рабочих дней за период с 13 по 28 января 2012 года по календарю шестидневной рабочей недели составляет 14 дней.

Средний дневной заработок Волкова составил:

10 000 руб. : 14 дн. = 714,29 руб.

Сумма компенсации за неиспользованный отпуск составила:

714,29 руб. × 2 дн. = 1428,58 руб.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

5.. Ситуация: Можно ли в соглашении о расторжении трудового договора указать, что последним рабочим днем является день подписания акта приема-передачи дел

Такой подход не соответствует общим принципам трудового законодательства.

Расторгнуть трудовой договор можно только по взаимному желанию работодателя и сотрудника. Для этого стороны заключают письменное соглашение.

При увольнении по соглашению сторон дата увольнения может быть любой, и определяется она сторонами с учетом взаимных интересов (ст. 78 ТК РФ). Дата окончания трудовых отношений может быть определена конкретной календарной датой либо наступлением события. Причем такое событие исходя из общих принципов трудового регулирования не должно порождать неопределенности будущей даты увольнения. Это значит, что ни сотрудник, ни работодатель не должны иметь возможности прямо или косвенно влиять на время наступления выбранного события.

В ситуации, когда стороны связывают дату расторжения договора с днем подписания акта приема-передачи работ, возникает неопределенность даты увольнения. Поскольку одна из сторон может намеренно затянуть подписание акта.

Таким образом, оформление соглашения об увольнении с указанием, что последним рабочим днем является день подписания акта приема-передачи выполненных работ, не соответствует общим принципам трудового законодательства и не рекомендуется применять на практике.

Из ответа «Как оформить увольнение по соглашению сотрудника и организации»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

11.07.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Ирина Павлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль