Можем ли мы уволить сотрудника за прогул?

7

Вопрос

Один из наших сотрудников с декабря 2015 года находится на больничном, постоянно продлевая его. Больничные листы приносит его дочь (всегда с опозданием). При предъявлении очередного больничного листа 30 июня обнаружился факт прогула сотрудника 16 и 17 мая 2016 года. Так как последний больничный был закрыт 13 мая, а новый открыт только 18 мая с продолжением. Мы попросили принести документы, подтверждающие уважительность отсутствия сотрудника на эти два дня 16 и 17 мая 2016 г. Нам была предъявлена справка, что сотрудник находился на амбулаторном лечении. Согласно приказу Минсоцздравразвития РФ от 29.06.2011 № 624н - единственным документом, подтверждающим амбулаторное лечение граждан является листок нетрудоспособности. Можем ли мы уволить сотрудника за прогул? Каким числом? Отправили сотруднику уведомление о необходимости дать письменное объяснение по почте с уведомлением. Однако за почтовым отправлением сотрудник на почту не является. Возможно ли отправление уведомления SMS-сообщением, так как сотрудник пользуется корпоративной связью? Понимаем, пока работник находится на больничном, уволить его нельзя. Разъясните, пожалуйста, порядок наших действий.

Ответ

Ответ на вопрос: Можем ли мы сотрудника уволить за прогул? Каким числом?

Сотрудник может быть уволен за прогул, если отсутствовал на работе без уважительных на то причин (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Болезнь сотрудника признается уважительной причиной отсутствия, а подтверждающим документом болезни по общему правилу служит листок нетрудоспособности, который одновременно является и основанием для оплаты времени болезни.

Однако, факт болезни может быть подтвержден и другими способами. В частности, показаниями врача, медицинскими документами первичного осмотра, выписками из амбулаторной или стационарной карты. Подтверждением обращения за медицинской помощью может также служить справка, выданная учреждением здравоохранения по личному обращению сотрудника (п. 2, 7–10 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. № 441н).

В Вашей ситуации сотрудник длительное время находится на больничном, в т.ч. после его отсутствия на работе 16 и 17 мая 2016 года ему вновь был открыт больничный лист. Кроме того, сотрудник предоставил справку, что в указанные дни находился на амбулаторном лечении. Вышеуказанное, по нашему мнению, свидетельствует об уважительности причины его отсутствия на работе.

Поэтому увольнять сотрудника за прогул мы бы не рекомендовали.

Ответ на вопрос: Возможно ли отправление уведомления SMS-сообщением, так как сотрудник пользуется корпоративной связью?

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Данной нормой не установлено, в какой форме должно быть затребовано объяснение от работника. Вместе с тем, если ситуация носит явно конфликтный характер сделать это целесообразно в письменной форме.

Мы не нашли судебной практики, подтверждающей или опровергающей возможность направления сотруднику SMS-сообщения о предоставлении объяснений.

Во избежание спорных ситуаций наиболее оптимальным вариантом является направление в адрес сотрудника заказного письма с уведомлением и описью вложения или телеграммы.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Вопрос из практики:: Можно ли уволить за прогул сотрудника, который заболел, но не оформлял листок временной нетрудоспособности, а принес выписку из амбулаторной карты

Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств дела.

Сотрудник может быть уволен за прогул, если отсутствовал на работе без уважительных на то причин (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Болезнь сотрудника признается уважительной причиной отсутствия, а подтверждающим документом болезни по общему правилу служит листок нетрудоспособности, который одновременно является и основанием для оплаты времени болезни (ч. 5 ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ).

Вместе с тем, факт болезни может быть подтвержден и другими способами. В частности, показаниями врача, медицинскими документами первичного осмотра, выписками из амбулаторной или стационарной карты. Подтверждением обращения за медицинской помощью может также служить справка, выданная учреждением здравоохранения по личному обращению сотрудника (п. 2, 7–10 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. № 441н). Таким образом, отсутствие больничного листка означает, что сотрудник не имеет права на получение больничного пособия, но не может служить однозначным доказательством совершения прогула. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционное определение Пермского краевого суда от 12 января 2015 г. № 33-28/2015, определения Московского городского суда от 10 августа 2010 г. № 33-23831, Ленинградского областного суда от 6 мая 2010 г. № 33-1990/2010).

Следовательно, при решении вопроса об установлении факта прогула в связи с непредставлением больничного листка необходимо рассматривать все обстоятельства и причины отсутствия сотрудника на рабочем месте и уже на их основании делать вывод о возможности увольнения сотрудника за прогул.

Из ответа «Как оформить увольнение за прогул»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

07.07.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.09%
  • Иногда 56.49%
  • Не оформляем срочников 19.42%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль