Как лишить премии?

43

Вопрос

У нас в организации была проверка контрольного органа и составлен акт о нарушениях, допущенных сотрудниками. Учредитель принимает решение о лишении премии данных сотрудников по результатам проверки и требует издать приказ о лишении премии. В Положении о премировании прописано, что начисление премии возможно только в случае отсутствия у работника в отчетном периоде дисциплинарного взыскания. Правомерно ли издавать приказ о депремировании сотрудников или этих сотрудников просто исключить из приказа на премию?

Ответ

Ответ на вопрос:

Если на работников не было наложено дисциплинарное взыскание, то не выплатить им премию нельзя.

Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. Нельзя лишить того, что сотрудник не заработал.

При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

В том числе, в локальном акте может быть предусмотрено, что премию не выплачивают или выплачивают в пониженном размере, если работник в отчетном периоде получил дисциплинарное взыскание. В результате этого упущения считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает вовсе, либо наступает, но в пониженном размере.

Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 24 июля 2013 г. № 33-2319, определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 апреля 2014 г. № 33-6185/2014).

В Вашем случае, условием невыплаты премии является наличие у работника в отчётном периоде дисциплинарного взыскания. Поэтому, если работник не был привлечён к дисциплинарной ответственности, то он не может быть лишён премии. При этом, правомерно одновременно привлечь работника к дисциплинарной ответственности и лишить премии (см.п. 1 приложения к ответу ниже).

Что касается приказа, то единовременные (разовые) премии, которые не входят в систему оплаты труда, выплачиваются по усмотрению работодателя и не являются обязательными (см. п. 2 приложения к ответу ниже). Издавать приказ о депремировании, например, в связи с наличием у работника дисциплинарных взысканий в этом случае также не требуется. Просто не включайте сотрудника в приказ о поощрении.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ответ на этот вопрос зависит от того, какие именно условия выплаты премий прописаны в Положении о премировании.

По общему правилу за совершение дисциплинарного проступка организация может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:

Об этом сказано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Дисциплинарное взыскание в виде лишения премии в трудовом законодательстве не предусмотрено.

Вместе с тем, премии являются поощрительными выплатами, которые призваны стимулировать сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Поэтому в локальном документе организации, который регулирует порядок выплаты премий, например, в Положении о премировании, может быть установлено, что премии не начисляются, в частности, тем сотрудникам, которые имеют непогашенное дисциплинарное взыскание.

Таким образом, лишение премии – это не вид дисциплинарного взыскания, а дополнительный метод материального воздействия на сотрудников, который должен быть четко закреплен в локальном акте. Если в Положении о премировании установлено, что премия не выплачивается при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания, то сотрудника дополнительно к взысканию в виде замечания, выговора или увольнения можно лишить премии. Это не будет являться нарушением, поскольку правила премирования работодатель определяет по своему усмотрению. Если же Положение о премировании не содержит подобных ограничений на выплаты, то у организации нет оснований лишать сотрудника премии при наличии дисциплинарного проступка. В этом случае работодатель при желании может применить только те меры дисциплинарного воздействия, которые предусмотрены в законодательстве.

За применение к сотрудникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, предусмотрена административная ответственность (ч. 1 и 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация: Можно ли лишить сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка. Выплата премий предусмотрена Положением о премировании в организации
    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение.
  2. Судебная практика: Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 20 ноября 2013 г. по делу № 33-7360/2013

ХАБАРОВСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 20 ноября 2013 г. по делу N 33-7360/2013

Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в составе:

председательствующего: Г.Н. Кочуковой,

судей: И.В. Сенотрусовой, С.И. Дорожко,

при секретаре: Х.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению С. к Управлению Пенсионного фонда Российской Федерации (государственное учреждение) в Солнечном районе Хабаровского края о взыскании единовременной премии к праздничному дню,

с апелляционной жалобой С. на решение Солнечного районного суда Хабаровского края от 09 сентября 2013 года,

заслушав доклад судьи Дорожко С.И., объяснения представителя ответчика Управления Пенсионного фонда Российской Федерации (государственное учреждение) в Солнечном районе Хабаровского края - Л. судебная коллегия

установила:

С. обратилась в суд с исковым заявлением к Управлению Пенсионного фонда Российской Федерации (государственное учреждение) в Солнечном районе Хабаровского края о взыскании единовременной премии к праздничному дню, равную премии специалиста такой же категории.

В обоснование искового заявления указала, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ она работала в УПФР (ГУ) в Солнечном районе Хабаровского края. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ N она уволена с должности старшего специалиста отдела назначения, перерасчета пенсий, оценки пенсионных прав застрахованных лиц и социальных выплат. При увольнении с ней произведен расчет, выплачена ежемесячная премия. Между тем работодатель не выплатил ей единовременную премию к праздничному дню социального работника, наряду со всеми сотрудниками управления. Указывает, что на момент принятия решения о выплате указанной премии она еще состояла в трудовых отношениях с работодателем. Считает, что работодатель на ее письменное обращение с вопросом о разъяснении причин невыплаты ей премии к праздничному дню, дал необоснованную ссылку на п. 3.6 Положения "О премировании работников ГУ УПФР в Солнечном районе Хабаровского края.

Решением Солнечного районного суда Хабаровского края от 09 сентября 2013 года в удовлетворении исковых требований С. - отказано.

В апелляционной жалобе С. излагает обстоятельства дела, просит решение суда отменить, как вынесенное с нарушением норм материального права, принять по делу новое решение, которым удовлетворить ее исковые требования, ссылаясь, что решением суда нарушен конституционный принцип равенства всех перед законом, поскольку единовременная премия ко дню социального работника была выплачена всем работникам управления, в том числе, находящимся в декретном отпуске. Считает, что она подверглась дискриминации в сфере труда. Полагает, что денежные средства на ее премирование были выделены. Пунктом 2.2 Положения о премировании определено, что премии выплачиваются работникам, состоящим в трудовых отношениях с Управлением пенсионного фонда в Солнечном районе на момент принятия руководством решения (издании приказа) об их выплате. Приказ N "О премировании работников управления ко Дню социального работника" издан ДД.ММ.ГГГГ, в то время как ее последним рабочим днем является ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, на момент принятия решения о премировании она состояла в трудовых отношениях с ответчиком. Суд, проверяя соблюдение прав работника не должен ограничиваться установлением только формальных условий назначения работодателем стимулирующих выплат, а должен выяснять подлинную природу и характер соответствующей выплаты, наличие или отсутствие связи с результатами работы за конкретный период, оценивать совокупность имеющих значение для правильного рассмотрения дела обстоятельств, однако суд таких действий не произвел, сославшись на то, что премирование работника это право работодателя. Она дисциплинарных взысканий не имела, нарушений качества и сроков работы не допускала. Лишение работника премии должно быть мотивировано. Довод суда о том, что при увольнении с ней был произведен окончательный расчет - не обоснован. Считает, что работодатель нарушил п. 3.11 Положения о премировании. Указывает, что ее доводы подтверждаются судебной практикой.

В письменных возражениях относительно доводов апелляционной жалобы Управление Пенсионного фонда Российской Федерации (государственное учреждение) в Солнечном районе Хабаровского края, просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения, ссылаясь, что решение суда вынесено с соблюдением норм материального и процессуального права. Довод истца о нарушении конституционного принципа равенства всех перед законом, ее дискриминации в сфере труда работодателем считает несостоятельным, поскольку премия ко дню социального работника была выплачена всем работникам, состоящим в трудовых отношениях с ответчиком на ДД.ММ.ГГГГ и имеющим статус социального работника. С прекращением трудовых отношений с ответчиком, истец утратила статус социального работника, таким образом, у работодателя не было оснований материально стимулировать истца. Истец ошибочно полагает, что снижение размера единовременной премии, либо ее невыплата оформляется приказом руководителя, согласно п. 3.11 Положения о премировании. Указанным пунктом регулируется повышение или снижение постоянных премий за расчетный период, единовременные премии носят нерегулярный характер и не зависят от расчетного периода. Ссылку истца на судебную практику считают не обоснованной, так как предметом спора по иску была невыплата премии за определенный период (год), носящий регулярный характер и зависящий от результатов труда.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения представителя ответчика по доверенности Л., обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, судебная коллегия приходит к следующему.

На основании частей 1 и 2 ст. 327.1 ГПК РФ решение суда подлежит проверке в обжалуемой части в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Судом установлено и материалами дела подтверждено, что ДД.ММ.ГГГГ С. на основании приказа N принята на работу в УПФР (ГУ) в Солнечном районе Хабаровского края на должность <данные изъяты>, с ней заключен трудовой договор N. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ N действие трудового договора со С. с ДД.ММ.ГГГГ прекращено по инициативе работника на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ N начальника УПФР (ГУ) в Солнечном районе Хабаровского края "О премировании работников управления ко дню социального работника", работники управления премированы, согласно приложения к приказу N. С. в перечне сотрудников, подлежащих премированию, указанных в приложении N 1 - отсутствует.

Основанием выплаты указанной премии является п. 2 приказа Управляющего Отделением ПФР по Хабаровскому краю от ДД.ММ.ГГГГ N/к "О премировании работников управлений ПФР и Центра по выплате пенсий ко Дню социального работника".

Положение об оплате труда работников территориальных органов ПФР и ИЦПУ, утвержденное Постановлением Правления ПФР от 20 июня 2007 года N 145п (в редакции Постановлений Правления ПФ РФ 05 ноября 2008 года N 312п, от 18 мая 2010 года N 122п), определяет порядок и условия оплаты труда работников территориальных органов ПФР и ИЦПУ, кроме работников обслуживающего персонала. Оплата труда работников является средством их материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности. Оплата труда работников состоит из месячного должностного оклада в соответствии с замещаемыми ими должностями, ежемесячных надбавок, премий и других выплат, предусмотренных соответствующими федеральными законами и иными нормативными актами.

В соответствии с пунктом 3.3. указанного Положения, конкретный размер премии определяется работникам руководителем соответствующего структурного подразделения - приказом руководителя территориального органа ПФР.

Согласно пункту 3.4. Положения, выплата ежемесячной премии работникам, проработавшим неполный месяц и прекратившим трудовые отношения с соответствующим органом ПФР до принятия решения о выплате премии, осуществляется за фактически отработанное время в случаях, когда увольнение обусловлено: выходом на пенсию (по возрасту, инвалидности); призывом на военную службу; необходимостью осуществления ухода за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением; поступлением в образовательное учреждение высшего (среднего) профессионального образования по очной форме обучения; переходом на выборную работу (должность); инициативой работодателя при отсутствии вины работника; прекращением трудового договора в связи со смертью работника.

При увольнении работника по другим причинам решение о выплате премии за фактически отработанное время принимается руководителем территориального органа ПФР и ИЦПУ (пункт 3.5 Положения).

Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь нормами материального и процессуального права (ч. 1, 2 ст. 135, ч. 1 ст. 144, ст. 191 ТК РФ), исходил из того, что: премия выплачивается работнику, состоящему в трудовых отношениях с УПФР в Солнечном районе на момент принятия руководством решения (издания приказа) об ее выплате, в зависимости от личного вклада каждого работника в конечные результаты деятельности структурного подразделения, размер премии работникам утверждается начальником Управления в пределах планового премиального фонда и экономии фонда оплаты труда; из личного заявления истца от 16 мая 2013 г. следует, что она просит уволить ее по собственному желанию; из протокола от 27 мая 2012 года N 5 видно, что темой заседания явилось распределение денежных средств ко дню социального работника, С. в приказ начальника управления о премировании - не вносилась по причине утраты статуса социального работника на день празднования.

Судебная коллегия соглашается с принятым решением и с выводами суда первой инстанции, как соответствующими обстоятельствам дела и исследованным доказательствам, которым суд дал надлежащую оценку, и не находит оснований для изменения или отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы, поскольку совокупностью исследованных судом доказательств установлено, что при увольнении истцу выплачены все предусмотренные системой оплаты труда выплаты, а единовременная премия, не предусмотренная системой оплаты труда, начисленная в расчетном периоде на основании приказа руководителя подразделения, не учитывается в расчете среднего заработка. Таким образом, суд первой инстанции правильно пришел к выводу, что единовременные премии, не входящие в систему оплаты труда, выплачиваются по усмотрению работодателя и не являются обязательной выплатой.

Довод жалобы о том, что денежные средства на премирование С. были выделены, отклоняются судебной коллегией, поскольку опровергаются материалами дела.

Доводы жалобы о том, что при увольнении не был произведен окончательный расчет истца, отклоняются судебной коллегией, поскольку были предметом разбирательства в суде первой инстанции, им дана надлежащая оценка.

Ссылку истца в доводах апелляционной жалобы на судебную практику, в том числе на кассационное определение Хабаровского краевого суда от 23 сентября 2013 года, судебная коллегия отклоняет, поскольку в силу ч. 2 ст. 61 ГПК РФ обязательны для суда обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по другому делу, в котором участвуют те же лица и в связи с тем, что в приведенных истцом кассационном и апелляционных определениях иной предмет спора - невыплата премии за определенный расчетный период, которая носит регулярный характер и зависит от результатов труда.

Иные доводы апелляционной жалобы не могут быть приняты судом в качестве основания к отмене решения суда первой инстанции, поскольку противоречат установленным по делу обстоятельствам и исследованным материалам дела, направлены на ошибочное толкование норм материального права, на иную оценку исследованных судом первой инстанции доказательств и не содержат новых обстоятельств, которые не были предметом исследования суда первой инстанции или опровергали бы выводы судебного решения.

Решение суда мотивировано и постановлено с соблюдением требований процессуального и материального права, является законным и обоснованным, в связи с чем, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба - без удовлетворения.

Руководствуясь статьями 327.1, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Солнечного районного суда Хабаровского края от 09 сентября 2013 года - оставить без изменения, апелляционную жалобу С. - без удовлетворения.

Председательствующий

Г.Н.КОЧУКОВА

Судьи

И.В.СЕНОТРУСОВА

С.И.ДОРОЖКО

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.78%
  • Иногда 56.03%
  • Не оформляем срочников 19.18%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль