Как прописать в ТД бонус, который входит в зарплату, но не является премией?

371

Вопрос

В Компанию принят сотрудник с условиями вознаграждения оклад (согласно штатному расписанию) и ежемесячной премией в размере 40% от оклада на основании Положения об оплате труда и премировании.Так же сотруднику должен ежемесячно начисляться дополнительный бонус из расчета определенного процента от выполненной определенной работы (в штатном расписании данное начисление не прописано). Ежемесячный размер данного бонуса будет различным в зависимости от выполненных показателей.И звучит так:Работнику устанавливается выплата (% от месячной выручки от сдачи в аренду объектов) размер которого составляет:- 3 % от месячной выручки в диапазоне от € 0,000 до € 15,000;- 4 % от месячной выручки в диапазоне от € 15,000 до € 25,000;- 5 % от месячной выручки в диапазоне от € 25,000 и выше.Выплата производится в российских рублях в сумме, эквивалентной сумме условных денежных единиц (далее - у.е.), где у.е. привязаны к курсу евро (€,) установленном Центральным Банком РФ на 1 (первый) день отчетного периода.В Положении об оплате труда и премировании есть пункт."Разовые премии, а также доплаты и надбавки за интенсивность, напряженность труда, за высокую профессиональную квалификацию при исполнении поставленных задач, за профессиональное мастерство и за индивидуальные результаты работы устанавливаются работникам в индивидуальном порядке на основании приказов (распоряжений) Генерального директора Общества".Работодатель не хочет в трудовом договоре делать ссылку на Положение об оплате труда и премировании.Вопрос:Как правильно сформулировать и прописать в трудовом договоре данное начисление (бонус), которое должно входить в состав заработной платы, но не как ежемесячно премирование.

Ответ

Ответ на вопрос:

Положение об оплате труда является локальным актом организации. Локальный акт организации – это фактически внутренний «закон» работодателя, он распространяется на всех работников организации.

  • Поэтому, если локальным актом установлены единые правила премирования всех работников организации, эти правила будут применяться в отношении всех работников, независимо от того, сделана ли в трудовом договоре отсылка к локальному акту организации.

Поэтому, если выплата бонуса Положением об оплате труда предусмотрена для всех работников организации, эти правила будут распространяться и на нового работника.

  • Если же работодатель намерен установить индивидуальный бонус новому работнику, условия его выплаты можно отразить непосредственно в трудовом договоре.

Трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.2 ст.9 ТК РФ).

Поэтому трудовой договор может предусматривать для работника больший объем гарантий, чем локальный акт организации.

При отражении условия о выплате бонуса в трудовом договоре следует указать, что бонус является разовой, а не регулярной выплатой. Также можно указать, что решение о выплате бонуса принимается руководителем организации с определенной периодичностью.

В трудовом договоре также следует описать все условия начисления и выплаты бонуса, а также порядок определения размера бонуса. При этом в трудовом договоре также можно указать на то, что бонус не является гарантированной выплатой, решение о выплате бонуса принимается руководителем организации.

При этом в трудовом договоре также можно отразить условия, при наличии которых бонус не выплачивается. К таким условиям можно отнести:

- наличие дисциплинарного взыскания;

- нарушение правил трудового распорядка и т.п.

Вместе с тем в такой ситуации следует иметь в виду, что работодатель обязан обеспечивать равную оплату за труд равной ценности (ч.2 ст.22 ТК РФ). Поэтому установление индивидуального бонуса только одному из работников (в ситуации, когда в организации имеется ряд работников, выполняющих аналогичную работу) противоречит общим принципам трудового законодательства.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация 1. Как оформить Положение о премировании сотрудников

Система премирования

Систему премирования организация разрабатывает самостоятельно. То есть организация вправе установить для сотрудников любые виды премий. Премии могут быть выданы в денежной и натуральной форме.

Документальное оформление

Порядок выплаты премий может быть закреплен:
– в трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
– в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
– в отдельном внутреннем документе организации (например, в Положении о премировании) (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Разработка Положения о премировании является правом, а не обязанностью организации. Такой документ необходим, если организация планирует развивать систему премирования. Если же премии носят разовый характер, то для их выплаты достаточно издать приказ за подписью руководителя по унифицированной форме № Т-11 (№ Т-11а, если премии выплачиваются сразу нескольким сотрудникам) либо по самостоятельно разработанной форме (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Разработка Положения о премировании

Типовой формы Положения о премировании в законодательстве нет. Этот документ составляют в произвольной форме.

Обычно в Положении о премировании указывают:
– общие положения (сведения о том, кто имеет право на получение премий, по каким правилам распределяются премии, из какого источника они финансируются);
– показатели премирования (за что сотруднику положена премия);
– порядок премирования;
– круг сотрудников, которым начисляются премии;
– размеры премий (фиксированная сумма, процент от зарплаты);
– периодичность выплаты премий (ежемесячные, ежеквартальные и т. д.);
– условия снижения и неначисления сотруднику премии (лишения сотрудника премии).

Вопрос из практики: можно ли в Положение о премировании включить условие о том, что сотрудникам, которые проходят испытательный срок, премии не начисляются

Согласование Положения о премировании

После того как Положение о премировании будет составлено, согласуйте его с представительным органом сотрудников (если он имеется) и утвердите у руководителя организации (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). С Положением ознакомьте сотрудников под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого можно прикрепить к документу чистый лист для ознакомления, где сотрудники будут ставить свои подписи.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Журналы: Работодатель вводит систему поощрений. Как не сделать премию обязательной выплатой

Журнал «Трудовые споры» № 6, Июнь 2015

Тигран Дарбинян, старший юрист-аналитик по трудовому праву СПС «КонсультантПлюс»

Не все компании прорабатывают формулировки локальных актов при установлении системы премирования. В результате денежное поощрение превращается в бремя для организации. Такое случается, если во внутренних документах нет положений о необязательности премиального вознаграждения, но предусмотрена ежемесячная премия в определенном размере. Поэтому лучше прописать максимум причин, когда премирование не производят. Например, ссылка на финансовые сложности в компании, повлекшие снижение уровня загрузки персонала позволит уменьшить размер премии или отказать в ней. Конфликты на почве депремирования возникают и с уволенными работниками; покинув компанию, они часто претендуют на тринадцатую зарплату. Суды удовлетворяют подобные иски, ссылаясь на недопустимость дискриминации при установлении заработной платы.

В локальном акте нужно разграничить условия назначения надбавки и премии

Снизить вероятность недопонимания с работниками поможет грамотный локальный акт с четкой градацией выплат, производимых в рамках трудовых отношений. Во внутреннем документе, например положении об оплате труда, нужно дифференцировать элементы стимулирующих выплат (доплаты, надбавки, премии и т. д.). Это поможет разграничить стимулирующую надбавку и поощрительную премию (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 191, ч. 1 ст. 129, ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Надбавка, как правило, имеет фиксированный размер и устанавливается за специальные звания, значительный стаж работы и в других подобных случаях. Когда работодатель, устанавливает, например, надбавку за наличие ученой степени или за профессиональное мастерство, то он побуждает работника совершенствовать свои знания, навыки. И, добившись повышения профессионального уровня, работодатель, как бы косвенно, стремится повысить качество результатов труда работника в целом. В данном случае присутствует элемент стимулирования работника.

Премиальная выплата носит поощрительный характер и предполагает достижение работником конкретных результатов при выполнении трудовых (должностных) обязанностей. Работодатель вправе установить разные условия (критерии) для поощрения работника, выбрав для этого количественные или качественные показатели, например, отсутствие у сотрудника дисциплинарных взысканий. Иными словами, премией поощряют за успешное решение поставленной производственной задачи. В отличие от надбавки, премиальной выплате характерна непосредственная связь между конкретным результатом труда работника и мерой поощрения.

Если работодатель установит надбавку или премию без учета специфики таких выплат, то возникнут сложности в реализации права на стимулирование или поощрение работников. Так, в одном деле работодатель сначала установил сотруднику надбавку за профессиональное мастерство, а затем снял ее, обосновав это снижением объема производства и отсутствием полной загрузки цеха. Суд второй инстанции принял решение в пользу работника, указав на отсутствие оснований для подобных действий работодателя, ведь качество работы и квалификация работника, то есть основные критерии назначения надбавки не изменились. К тому же выплаты лишился один работник, а не весь коллектив. В итоге суд признал приказ об отмене надбавки за профессиональное мастерство незаконным (апелляционное определение Челябинского областного суда от 28.07.2014 по делу № 11–6993/2014).

В описанной ситуации работодатель допустил одну главную ошибку. Он лишил работника надбавки за профессиональное мастерство, руководствуясь, по сути, основанием, которое характерно для отказа в премиальной выплате (недостижение определенных объемов). Избежать спорной ситуации или обосновать законность решения о лишении (снижении) выплаты удалось бы путем установления премии вместо надбавки за профессиональное мастерство. В этом случае мотивом назначения (неназначения) премии стали бы качество работы и достижение (недостижение) определенных объемов производства.

Поэтому при установлении работнику стимулирующей выплаты рекомендуется выбрать именно тот вид, который по своей специфике больше всего подходит для достижения желаемого эффекта в трудовом процессе.

Работник может оспорить невыплату премии из-за увольнения

Работник получит годовую премию, только если он работал отчетный период

Премии не будет, если в этот период с ним заключили трудовой договор, но фактически на работу он не вышел (определение Московского городского суда от 13.10.2014 № 4г/7–10336/14).

При внедрении системы премирования необходимо однозначно определить характер выплат: регулярный или разовый. Это позволит разграничить обязательные премии, входящие в систему оплаты труда, и оставленные на усмотрение работодателя. Размер премии может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу

Разовые премии директор выписывает в индивидуальном порядке и, как правило, по особо торжественным поводам или в связи с конкретным событием, случаем (юбилей сотрудника или компании, рождение ребенка). Подобные выплаты прописывают вне системы оплаты труда, как дополнительные меры поощрения, оставленные на усмотрение работодателя.

Интересный вопрос

Что поможет обосновать необязательность премии?

Однозначность формулировок, которые свидетельствуют о поощрительном характере выплаты и ее зависимости от результатов деятельности работника.
В трудовом договоре четко перечисляют выплаты, входящие в состав заработной платы (оклад и, возможно, персональная надбавка). Описывать конкретный порядок начисления премии не стоит, но указать, что она не входит в состав денежного содержания работника и не является частью его заработной платы, нужно.
В локальном акте целесообразно отразить, что премиальная выплата не входит в систему оплаты труда. Кроме того, в нем конкретизируют ее вид (годовая, текущая и т. п.) и случаи, при которых премию выплачивают (выполнение особо срочного задания, внесение рациональных предложений). Не помешает также условие о наличии свободных денежных средств на цели поощрения персонала. В целом, чем тщательнее прописаны случаи и порядок расчета премиальных выплат, тем больше шансов обосновать манипуляции с их размерами (апелляционные определения Московского городского суда от 22.05.2014 по делу № 33–11609/2014, Тульского областного суда от 19.06.2014 № 33–1611, Иркутского областного суда от 18.07.2014 по делу № 33–5819/14).

Регулярные премии устанавливают в рамках системы оплаты труда и выплачивают ежемесячно, ежеквартально или с иной периодичностью. Регулярный характер выплат фактически делает премию составной частью, элементом заработной платы сотрудника (апелляционное определение Челябинского областного суда от 19.03.2015 по делу № 11–2995/2015). Например, это типично для работников со сдельно-премиальной системой оплаты труда, для которых премия — очевидная (как оклад) составная часть заработной платы. Формулу ее расчета и нормы труда определяют в локальном акте.

Наряду с ежемесячными премиями работодатели поощряют сотрудников тринадцатой зарплатой по результатам работы всей компании в конце года. Но получить ее успевают не все. Когда работник увольняется до истечения календарного года, то после прекращения трудовых отношений работодатели считают себя свободными от обязательств и оставляют бывших работников без премиальных выплат.

Тогда работники пытаются взыскать деньги через суд. Есть пример решения, когда суд встал на сторону работодателя из-за условий в локальном акте, обязательных для работника: полугодовой стаж работы и нахождение в штате компании на момент выплаты. Помог работодателю и тот факт, что годовая премия не входила в систему оплаты труда и не являлась обязательной (определение Приморского краевого суда от 14.01.2015 по делу № 33–319). В другом случае работодатель проиграл дело, так как суд буквально истолковал внутренний документ, не найдя в нем ограничений по выплате премии уволенным работникам (определение Ярославского областного суда от 21.06.2012 № 33–3160/2012).

По нашему мнению, наличие ограничительных условий в локальных актах и невыплата годовой премии уволенному работнику незаконны, ведь при этом нарушается ч. 2 ст. 132 ТК РФ о запрете дискриминации при установлении условий оплаты труда. Иными словами, единственный критерий (уволен работник или продолжает трудиться) для принятия решения о его поощрении или отказе в выплате недопустим.

Именно поэтому суды не принимают во внимание ссылки работодателей на право распоряжаться премиальными по собственному усмотрению. Так, Брянский областной суд включил квартальную и годовую премии в систему оплаты труда, посчитав их частью заработной платы работника. Доводы суда были следующие: премии выплачивают за труд, то есть за исполнение трудовых обязанностей, и они связаны с результатами деятельности и выполнением установленных показателей (апелляционное определение от 03.03.2015). Аналогичные выводы содержат апелляционные определения Хабаровского краевого суда от 09.07.2014 № 33–4342/2014, от 17.09.2014 № 33–5167.

Сложное финансовое положение работодателя — повод не платить премию

Установление работнику премии само по себе не означает безусловной обязанности работодателя регулярно выплачивать ее. Работник получит премию, только когда выполнит все условия, предусмотренные локальным актом. Разрабатывают его с учетом следующих принципов: недопущение дискриминации, предоставление работникам равных возможностей для достижения хороших показателей и др.

Премирование, как правило, предполагает наличие двух объективных условий: основания для начисления премии и финансовой возможности у работодателя. Поэтому в локальном акте важно установить непосредственную связь между реализацией установленной премиальной системы и финансово-экономическим состоянием компании. В случае материальных сложностей это позволит обоснованно приостановить премиальные выплаты (определение Московского областного суда от 25.12.2012 № 33–26159/2012). Например, трудности компании могут заключаться в наличии долга или достижении размера долга определенного уровня.

Возможна ситуация, когда финансовые затруднения только начинаются и дальнейшая выплата премий ставит под вопрос существование компании. В подобной ситуации отказ от премирования или сокращение размера выплат нужно обосновать и запастись (на случай спора) подтверждающими документами. На наш взгляд, весьма положительное значение в деле доказывания может иметь профессиональный анализ и основанный на нем прогноз ожидаемой экономической ситуации в компании, отдельной отрасли. В таком документе также прописывают комплекс мер, предпринимаемых работодателем для преодоления сложной ситуации. Подписывают его экономист, заместитель директора по экономическим вопросам (другой специалист), а утверждает руководитель организации.

Не всегда сложное финансовое положение прописано в локальном акте как критерий невыплаты премии. Тогда нужно использовать существующие нормы внутренних документов. Так, в одном деле работодатель выиграл спор, поскольку основанием для выплаты премии являлся определенный уровень нагрузки, сложность, количество и качество работы сотрудника. Но так как этот уровень снизился в силу тяжелого финансового состояния компании (банкротства), действия работодателя по неначислению премии суд признал обоснованными. При этом суд не квалифицировал действия работодателя как депремирование, а признал отсутствие необходимых условий для выплат, предусмотренных локальным актом (определение Воронежского областного суда от 28.08.2014 № 33–4148).

Кстати

Премию можно установить не всем работникам, а только по определенным должностям

При этом понадобятся свидетельства, подтверждающие отличительные особенности труда работников, которым устанавливается премия, со ссылками на специфику трудового процесса и иные подобные критерии.
Работодатель свободен в установлении премиальной системы оплаты труда. Он вправе назначить премии не всему персоналу компании, а ограничиться отдельными должностями (профессиями) или категориями специалистов.
На практике возникают конфликты с работниками, которым премия согласно локальному акту не полагается, но чей функционал, на первый взгляд, схож с теми сотрудниками, которым премия выплачивается. Например, менеджер по продажам и менеджер по поиску новых клиентов. Чтобы избежать обвинений в дискриминации, при разработке критериев назначения выплаты нужно исходить из объективных показателей сложности труда по конкретной должности, обратив особое внимание на объем и специфику трудовых обязанностей.
В случае спора значение будет иметь наличие (отсутствие) разницы между функциональными обязанностями тех работников, которым премия выплачивается, и тех, кто ее не получает (апелляционное определение Липецкого областного суда от 11.03.2013 по делу № 33–609/2013).

Нарушителя дисциплины можно лишить премии, если это предусмотрено локальным актом

Содержание локального акта, который регулирует порядок расчета и выплаты премии, работодатель определяет сам. В нем устанавливают основания начисления и лишения работника премии. Без них в случае спора нечем будет обосновывать снижение размера премии или ее невыплату.

Чтобы лишить недобросовестного работника премии, недостаточно оформить факт совершения дисциплинарного проступка. Нужно включить в локальный акт совершение работником такого проступка в качестве основания для лишения премии (определение Приморского краевого суда от 15.04.2014). По нашему мнению, невыплата премии или снижение ее размера правомерны только тогда, когда к работнику применено дисциплинарное взыскание в соответствии с законом. Иначе лишение премии могут расценить как меру дисциплинарного взыскания, что законом не допускается (ч. 1 и ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Правильно распределить премиальный фонд

среди сотрудников помогут критерии определения процента личного вклада (участия). Тогда неодинаковый размер премии будет обоснован (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.10.2014 № 33–17283).

Поэтому, если работник совершил дисциплинарный проступок (опоздал на работу, без причины отказался ехать в командировку или прогулял), то к нему сначала нужно применить дисциплинарное взыскание и уже на этом основании лишить премии. В таком случае невыплата премии не может рассматриваться как мера дисциплинарного взыскания (определения Мурманского областного суда от 26.06.2013 № 33–2081, ВС Республики Марий Эл от 22.04.2014 по делу № 33–699/2014, Челябинского областного суда от 15.05.2014 № 11–4550/2014).

Суды отмечают, что невыплату премии в связи с применением дисциплинарного взыскания следует рассматривать как меру дисциплинарного воздействия, но не как меру наказания (определения Самарского областного суда от 26.09.2012 № 33–8957/2012, от 15.01.2015 № 33–250/2015, Белгородского областного суда от 28.05.2013 № 33–1736). Поэтому применение к работнику дисциплинарного взыскания и депремирования одновременно суды не рассматривают как двукратное наказание за один и тот же проступок (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 20.05.2014 № 33–2082/2014; решение ВС РФ от 23.01.2015 № АКПИ14-1384). К тому же за проступок не поощряют.

19.07.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль