Как выплатить премии?

4

Вопрос

На предприятии выплата премии не прописана как постоянная выплата и установлена "Положением о премировании", являющимся приложением к Коллективному договору. В соответствии с вышеуказанным Положением: "премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием поставленных задач и договорных обязательств...". "Премирование работников есть право, а не обязанность администрации и зависит от количества и качества труда работников, фин. состояния предприятия и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования". "Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей". "Размер текущих премий работников устанавливается по представлению руководителя структурного подразделения. Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника ген. директором в твердой сумме или в % от ЗП по представлению руководителя структурного подразделения".Вопрос:за июнь принято решение распределить N-ную сумму прибыли на выплату премии, но нескольким работникам директором принято решение премию не начислять. При этом мы не делаем никаких приказов о лишении премии за что-то, это не начисление не является каким-то порицанием. Будет ли достаточно получить представление начальника структурного подразделения о премировании работников, где просто не будет работников, которым принято решение не начислять премию, директор завизирует это представление и на основании этих документов будет издан приказ о премировании? Или мы должны как-то пояснять по этим работникам, почему им не начислена премия, не являющаяся обязательной выплатой для работников?

Ответ

Ответ на вопрос:

Порядок, сроки, критерии выплаты премии определяются в локальном акте организации (Положении о премировании, коллективном договоре или трудовом договоре).

В том случае, если в соответствии с положением о премировании премия выплачивается на основании приказа работодателя, можно не издавать специальный приказ о невыплате сотрудникам премии. В приказе о выплате премии можно указать каким работникам и за достижение каких показателей выплачивается премия.

Между тем наличие приказа о невыплате премии в случае возникновения спора поможет работодателю обосновать свою правоту в отношении невыплаты премии. Так, суд поддержал работника, поскольку приказы о лишении премии работодатель не издавал (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 20.08.2015 по делу № 33-12400/2015).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Как лишить сотрудника премии

Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. Нельзя лишить того, что сотрудник не заработал.


Вы узнаете больше о Единовременной выплате к отпуску, если перейдете в материал.


При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премию не выплачивают или выплачивают в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде:

В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает вовсе, либо наступает, но в пониженном размере.

Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 24 июля 2013 г. № 33-2319, определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 апреля 2014 г. № 33-6185/2014).

Внимание: невыплата работнику премии или выплата в пониженном размере сама по себе не может выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым. Поэтому работодателю не нужно запрашивать у сотрудника письменное объяснение в случае невыплаты премии. На это указывают и суды, см., например, определение Кемеровского областного суда от 13 ноября 2014 г. № 33-11407.

Сергей Разгулин,

действительный государственный советник РФ 3-го класса

2. Журнал: Составляем положение о премиях. Формулировки, проверенные судами


Журнал «Трудовые споры» № 5, Май 2016

Евгения Королева, заместитель генерального директора юридическои? компании «Альтернативное решение»

Чтобы сделать премию удобным инструментом для мотивации, определитесь, будет она входить в систему оплаты труда или нет.

Суды чаще становятся на сторону работодателя, если премия не являлась частью зарплаты, а была исключительно поощрением. В этом случае платить ее или не платить — остается на усмотрение работодателя. Но это не значит, что работодатель должен в обязательном порядке платить премию, если она входит в систему оплаты труда. Поскольку эта выплата носит стимулирующий характер, она выплачивается при достижении определенных показателей. Если работник их не достиг, то премию не платят. В то же время в судебной практике есть примеры, когда суд все равно обязывает компанию выплатить работнику все суммы, несмотря ни на что. Например, работодатель не прописал в положении о премировании, в каких случаях работник не получает премию. Или если в трудовом договоре был указан размер премии, но не прописано, в каких случаях она выплачивается. Поэтому лучше о премии в трудовом договоре не писать, а делать отсылку на положение о премировании.

Определитесь, будут ли премии входить в систему оплаты труда

Прежде всего, решите, какие премии вы будете платить работнику — разовые или регулярные.

Суды гораздо лояльнее относятся к работодателю, если из локальных актов компании не следует, что он обязался выплачивать премию работнику

Работодателю выгоднее каждую премию назвать разовой и сказать, что она не входит в систему оплаты труда. В случае спора будет легче обосновать, что такие выплаты не являются обязательными, а остаются на усмотрение работодателя. Но в этом есть лукавство. И вот почему.

Премии входят в состав заработной платы, что прямо следует из ст. 129 ТК РФ. А поскольку заработная плата устанавливается системой оплаты труда, то и порядок премирования нужно закреплять в локальном акте (ст. 135 ТК РФ). Кроме того, премии нужно учитывать в среднем заработке, если они входят в систему оплаты труда. Так что если эти премии участвовали в расчетах отпускных или командировок, то доказать, что они носят разовый характер, будет сложно.

Поэтому, как правило, большинство премий, которые работодатель платит работнику, входит в систему оплаты труда.

Работодатель может предусмотреть в положении о премировании разные виды премий. Одни будут входить в систему оплаты труда, а другие — носить разовый характер. Если в локальном акте это будет четко разграничено, то проблем не будет.

Нужно сказать, что и суды, и работодатели часто путаются в том, когда премию можно считать частью зарплаты, а когда разовым поощрением. Разграничить зарплатные и незарплатные премии можно так.

Премии, которые входят в систему оплаты труда, носят регулярный характер и выплачиваются по заранее утвержденным показателям. То есть это премии за конкретную работу.

Разовые премии являются поощрением в рамках ст. 191 ТК РФ. Их платят за особые достижения в труде и еще в связи с праздничными или торжественными датами. Выплата таких премий является правом работодателя.

Поясним на примерах.

Работнику установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Согласно положению об оплате труда при перевыполнении плана на 10% работнику выплачивают премию в размере 20% от оклада. В этом случае премия выплачивается на регулярной основе за достижение определенных показателей премирования. Такая премия будет входить в систему оплаты труда, и работник вправе на нее претендовать.

Другой пример. Работнику установлена премия за достижения в работе. Согласно положению о премировании оценивает результаты работы руководитель сотрудника, он подает списки для назначения премии. В данном случае премия является правом работодателя, а не обязанностью. Также она не входит в состав зарплаты.

Понять, является премия регулярной или нет, можно еще так. Если по своему характеру об этой премии можно указать в разделе трудовой книжки «Сведения о награждении (поощрении)», значит, такая премия является разовой и не входит в состав зарплаты работника. Кстати, в одном деле именно пустые графы в этом разделе трудовой книжки позволили работнику взыскать с компании премию (апелляционное определение Костромского областного суда от 11.11.2013 по делу № 33-1778).

Но нужно отметить, что в последнее время суды причисляют к необязательным выплатам практически любые премии, которые должен платить работодатель (определения Архангельского областного суда от 02.10.2014 по делу № 33-5016/2014, Приморского краевого суда от 14.01.2015 по делу № 33-319, Московского областного суда от 07.09.2015 по делу № 33-21516/2015 и др.). Это объясняется тем, что премия относится к стимулирующей выплате и поэтому не носит гарантированный характер. Особенно если работодатель это прямо указал в положении о премировании.

Нельзя сказать, что премии, которые носят поощрительный характер, можно выплачивать произвольно и отказывать в них по прихоти работодателя. Нет, если работодатель установил критерии, по которым они начисляются, то их нужно выплачивать, несмотря на нерегулярный характер. Иначе компанию можно заподозрить в злоупотреблении своим правом. Но в то же время суды гораздо лояльнее относятся к работодателю, если из локальных актов компании не следует, что он обязался выплачивать премию работнику.

На самом деле не нужно скрывать, что премия является регулярной. Это не означает, что работодатель не вправе перестать ее выплачивать. Поскольку цель премирования — мотивировать работника к труду, то если он не показывает результатов, которые заложены в критериях премирования, это значит, что бонусная выплата ему не положена. На это обращают внимание и суды (апелляционное определение Московского городского суда от 20.01.2016 по делу № 33-1788/2016). Но это требует от работодателя разработать критерии премирования, которые позволят сделать всю систему премирования прозрачной.

Итак, если премия входит в систему оплаты труда, то работодателю нужны четкие критерии, согласно которым премию платят или не платят. Если премия являлась разовой, то работодателю будет легче отказать в ней работнику. Суды, скорее всего, встанут на его сторону.

Сформулируйте условия премирования в локальном акте

Важно знать:

если расходы на премирование прописаны в фонде оплаты труда в штатном расписании, то это убедит суд в том, что премия являлась частью зарплаты (апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.11.2014 по делу № 33-14708/2014).

После того как работодатель определился, какие премии он хочет выплачивать сотрудникам, самое время правильно сформулировать правила премирования в локальном акте. Любые отношения между работником и работодателем состоят из прав и обязанностей. Соответственно, если у работника есть право на премию, у работодателя возникает обязанность выплатить ее ему. Так, в одном деле работница требовала премию, которая была предусмотрена и трудовым договором, и локальными актами. Работодатель утверждал, что премию работница не заработала, так как нагрузка ее снизилась. Это происходило в банке, у которого отозвали лицензию, и работодатель считал, что работы стало объективно меньше. Но поскольку он не смог это доказать документально, суд встал на сторону работницы. Он подчеркнул, что если локальными нормативными актами работодателя предусмотрено, что заработная плата состоит из оклада (тарифной ставки) и премии, последовательно заложены конкретные показатели премирования, это говорит о том, что премия является составной частью заработной платы (апелляционное определение Самарского областного суда от 17.09.2015 по делу № 33-10269/2015).

Обратите внимание, что если вы опустите формулировку «работник имеет право на ежемесячную премию», а вместо нее будете использовать: «премия выплачивается работнику ежемесячно», то ничего от этого не изменится. Такая фраза также будет говорить о том, что работодатель взял на себя обязательства выплачивать премию регулярно.

Совсем иначе обстоит дело, если работодатель оставит за собой право выплачивать премию. То есть четко зафиксирует, что у него нет обязанности платить ее регулярно. Это поможет избежать ситуации, когда суд посчитает, что работодатель не мог регулировать размер премии.

Определите критерии для начисления премии

Полезно знать:

если вы пропишете в локальных актах, что премия выплачивается на основании приказа работодателя, то можно не издавать отдельный приказ о лишении работника премии.

Если работодатель настроен сделать систему премирования прозрачной и понятной для работников, нужно сформулировать, за что эту премию будут платить. Работодатель может ввести как сугубо оценочные критерии, так и более объективные количественные и качественные показатели.

Оценочные критерии предполагают, что решение о премии принимает непосредственный руководитель работника с учетом вклада последнего в общий результат, интенсивности труда и за выполнение поручений особой сложности. При этом оценка труда работника остается на усмотрении его руководителя. Суды соглашаются с таким подходом к премированию. Так, Московский городской суд отметил, что начисление премий как стимулирующих выплат зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника (апелляционное определение от 24.09.2015 № 33-35065/2015).

Впрочем, не исключено, что в конкретном споре суд потребует от работодателя доказать, что интенсивность труда снизилась и премия работнику не положена. Особенно если в предыдущие месяцы премию регулярно выплачивали.

Такие ситуации часто возникали в связи с исками работнков банков, у которых отозвали лицензию.

Поскольку работники не выдавали кредиты и не осуществляли большую часть финансовых операций, работодатели переставали выплачивать им премии. Почти всегда суды соглашались, что это правомерно (апелляционные определения Калининградского областного суда от 20.08.2014 по делу № 33-3656/2014, Воронежского областного суда от 13.11.2014 № 33-5904/2014, Московского городского суда от 12.12.2014 по делу № 33-46260 и др.). Поэтому объяснить, почему вы перестали платить премию, возможно, придется.

Теперь о количественных и качественных показателях. Эта система гораздо объективнее. Она предполагает, что для каждого работника или должности компания разрабатывает так называемые ключевые показатели эффективности (KPI), которые потом можно трансформировать в конкретные денежные величины.

Рассмотрим на примере. Компания установила, что юристу выплачивается премия при условии, что по результатам ежеквартального внутреннего аудита к нему не будет претензий от проверяющих. В этом случае ему выплачивается премия в размере 50% от оклада. При этом каждая ошибка, выявленная при аудите, уменьшает его премию на 5%. При такой системе работник четко понимает, при каких достижениях он получит премию.

Другой пример. Рабочему нужно изготовить за месяц 100 деталей. За это он получит премию в размере 30% от оклада. Количество брака в работе будет означать уменьшение или лишение работника премии.

Бывает, что в локальном акте прописывают только общие принципы премирования, а сами показатели формируют для каждого работника отдельно. Обычно такой способ применяют для топ-менеджеров; для них готовят так называемые карты KPI. Это тоже допустимо. При этом учтите, что если карта KPI разработана и под роспись вручена работнику, у него возникает право требовать премию, если он выполнил все показатели. Откреститься от этого у компании не получится.

интересный вопрос

Можно ли использовать термин «депремирование»?

Да, такая терминология в приказе или локальном акте ничем не грозит.

Считается, что раз премия входит в состав зарплаты, то работник на нее зарабатывает. А лишать зарплаты, то есть фактически штрафовать, незаконно. Поэтому можно говорить о неначислении премии, но не о ее лишении (депремировании). Ведь нельзя лишить того, что ты не заработал. Теоретически это так. Но даже если вы такие формулировки используете, то это ничем не грозит. Суды не обращают внимание на такие нюансы. Важны критерии, которые установлены для лишения работника премии. Так, в одном деле работник утверждал, что депремирование было дисциплинарным взысканием, поэтому действия работодателя незаконны. Однако суд посчитал, что лишение премии не является одним из видов дисциплинарных взысканий, установленных ст. 192 ТК РФ. Поскольку премия является стимулирующей выплатой, ее лишение не свидетельствует о наложении на работника наказания, а указывает лишь на отсутствие оснований для поощрения такого работника (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 22.01.2016 по делу № 33-1252/2016). Кстати, одновременно объявлять выговор и лишать премии можно. Двойным наказанием за одно и тоже это не считается.

Установите причины, по которым премия не выплачивается

Причины, по которым работодатель не намерен платить премию работнику, можно разделить на два вида: он не достиг показателей премирования и он допустил нарушения, которые перекрывают его достижения.

Чтобы законно не платить работнику премию, нужно все эти причины прописать в положении о премировании. Без этого законно отказать в выплате премии будет проблематично.

Пропишите перечень упущений, по которым премия не выплачивается. Это могут быть: невыработка плана, опоздания на работу, жалобы клиентов компании и т. д. Составьте этот список как можно более развернутым. Потому что, если возникнет какая-то другая причина, по которой вы не хотите платить работнику премию, то сделать это вы не сможете. Так, в одном деле суд обязал работодателя выплатить премию работнику, поскольку его лишили ее по основанию, которое не указано в локальных актах. Ссылка работодателя на то, что платить премию это его право, а не обязанность, не помогла (апелляционное определение Пермского краевого суда от 20.01.2016 по делу № 33-503/2016 (33-15300/2015)).

Обратите внимание еще на такой момент: одних оснований в локальном акте для лишения работника премии недостаточно. Нужно еще принять соответствующее решение. То есть работодатель должен издать приказ, в котором указать, что по таким-то причинам в этом месяце премия работнику не выплачивается полностью или частично. Без этого доказать свою правоту не получится. Так, суд поддержал работника, поскольку приказы о лишении премии работодатель не издавал (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 20.08.2015 по делу № 33-12400/2015).

Еще важное обстоятельство: пропишите, как уменьшается премия в случае каких-то упущений в работе. Если суд с работником вы проиграете, то сможете обосновать, что ему положена премия не целиком, а частично.

Распространенным основанием лишения работника премии является наличие у него дисциплинарного взыскания. Если такое условие прописано в локальном акте, то премию можно не платить. Но возникает вопрос — на какой период взыскание лишает работника премии. Вариантов два: либо на тот календарный период, когда оно получено, либо премию не платят все время, пока оно действует. То есть год (ст. 194 ТК РФ). Отметим, что существует судебная практика, которая подверждает возможность не платить премию в период действия взыскания (апелляционные определения Красноярского краевого суда от 22.04.2013 по делу № 33-3770, Мурманского областного суда от 29.10.2014 № 33-3327-2014). В то же время такой подход не учитывает работу сотрудника в другие месяцы. В дальнейшем он может выполнить все показатели премирования, но ничего не получит. То есть в итоге у него не будет никакого стимула работать лучше.

Нужно сказать, что еще в советское время Верховный суд придерживался позиции, согласно которой выговор лишает премии именно за тот расчетный период, в котором имелось упущение (подп. «б» п. 9 постановления Пленума ВС СССР от 24.11.1978 № 10; далее — Постановление № 10). Данный документ до сих пор является действующим.

Поэтому правильнее привязать лишение премии к тому периоду, за который она начисляется. Если речь идет о ежемесячном периоде, то логичнее, что работник не получает премию в том месяце, когда получил взыскание. В том случае, когда период более длинный, например квартал или полугодие, то работодатель также может привязать к показателям премирования отсутствие дисциплинарного взыскания в течение всего этого времени.

Если же работодатель хочет идти по более жесткой схеме, то в локальном акте стоит предусмотреть порядок досрочного снятия взыскания. Например, что сам работник или его руководитель могут ходатайствовать перед директором о том, чтобы работника простили и начисляли премию со следующего расчетного периода.

Определите, из каких источников финансируется премия

Работодателю важно решить, при каких условиях выплачивается премия. Поскольку это не гарантированная выплата, то ее можно привязать не только к результатам работы сотрудника, но и к деятельности компании в целом. Очевидно, что если финансовое положение организации ухудшилось, то платить премию ей будет накладно.

В связи с этим стоит прописать в локальном акте, что при ухудшении финансовых показателей работодатель имеет право не платить премию или уменьшить ее размер. Таким образом, начисление премии является не безусловным, а зависит от результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Суды признают, что в этом случае работодатель вправе не платить премию (апелляционное определение Московского областного суда от 07.02.2013 по делу № 33-1862/2013 (33-28371/2012)).

Обратите внимание: если премия указана в трудовом договоре и нет никакой отсылки на локальный акт, то не важно, установлена там зависимость от финансовых результатов или нет. В трудовом праве заложен принцип договорного регулирования (ст. 9 ТК РФ). Поэтому работник может утверждать, что с ним индивидуально договорились помимо тех премий, что установлены в положении о премировании.

Бывает, что работодатель, наоборот, прямо прописывает, что премия положена работнику независимо от достижения компанией финансового результата. В этом случае работник легко сможет отсудить премию, если он выполнил свои показатели премирования (апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.11.2014 по делу № 33-14971/2014).

Встречается и такая ситуация. У компании долго нет прибыли, но премию работникам все равно выплачивают. В дальнейшем в связи с ухудшением положения работодатель решает от этого отказаться. С этим можно согласиться, так как работодатель изначально предусмотрел такое условие. То, что компания изыскивала возможности платить работникам премии при отсутствии прибыли, это было ее правом (апелляционное определение Московского областного суда от 25.12.2012 по делу № 33-26159/2012). Так что уличить работодателя в злоупотреблении здесь нельзя.

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль