Что делать, если сотрудник попал под сокращение из-за ошибки в подсчете стажа?

18

Вопрос

Вопрос по сокращению. На сокращение было 4 человека одной должности. Уведомление было вручено работнику с наименьшим стажем работы. Оказалось, что при подсчете стажа ошиблись кадровики и этот работник не должен был попасть под сокращение. Какие теперь действия с нашей стороны к этому работнику. Какова процедура "изъятия" уведомления и вручения его новому сотруднику?

Ответ

Ответ на вопрос:

В случае, если оказалось, что сокращаемый работник имеет преимущественное право на оставление на работе, следует оформить отмену его сокращения и начать сокращение в отношении иного работника в общем порядке.

При проведении процедуры сокращения, необходимо определить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Квалификация сотрудника – это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ). Поэтому, опыт работника также следует учитывать при определении преимущественного права на оставлении на работе.

В случае нарушения процедуры сокращения, в том числе не учёт преимущественного права на оставление на работе, увольнение работника может быть признано неправомерным и работник будет восстановлен на работе (http://vip.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/195/10008/dispute-anchor-3/). Поэтому, для минимизации этих рисков следует отменить сокращение работника. Такую отмену следует задокументировать, например, приказом в произвольной форме. При этом в приказе рекомендуется отразить действительную причину отмены сокращения, чтобы впоследствии избежать споров о правомерности и скрытых целях запланированного сокращения. С приказом работника ознакомьте под подпись.

После чего вновь следует оформить процедуру сокращения в общем порядке, в том числе, следует определить преимущественное право на оставление на работе и предварительно уведомить сокращаемого работника не позднее, чем за два месяца (http://vip.1kadry.ru/#/document/130/51156/).

Что касается стажа, то ранее непрерывный трудовой стаж рассчитывали по Правилам, утвержденным постановлением Совета Министров СССР от 13 апреля 1973 г. № 252. В настоящее время этот документ утратил силу. Поэтому, если внутренними правилами организации не предусмотрен непрерывный стаж по профессии, то следует учитывать общий стаж.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как определить, кто из сотрудников обладает более высокой квалификацией. В организации проходит сокращение

Четких критериев, которые бы позволили однозначно определить, кто из сотрудников обладает более высокой квалификацией для целей сокращения, в Трудовом кодексе РФ не предусмотрено.

Поэтому данный вопрос руководитель организации или другой уполномоченный сотрудник, например директор по персоналу, самостоятельно решает в каждой конкретной ситуации. Выработанная позиция должна быть обоснована документально. В качестве подтверждения подойдут:

  • служебные записки от непосредственного руководителя с подтверждением более высокой квалификации сотрудника;
  • документы о полученном образовании и стаже работы, свидетельства о повышении квалификации, сертификаты о посещении обучающих курсов, приказы об объявлении благодарности и т. п.;
  • результаты аттестации персонала, профессионального тестирования.

Существуют также нормативные документы, в которых дана характеристика отдельных профессий и требуемого уровня знаний. Это различные квалификационные справочники и профессиональные стандарты. Указанные документы работодатель также вправе использовать для ориентира при определении уровня профессионализма и квалификации сотрудника (ч. 3 ст. 195.1 ТК РФ).

Сотрудник, который попал под сокращение, может обжаловать решение работодателя в суде, поэтому работодателю на случай таких спорных ситуаций важно иметь документальное обоснование более высокой квалификации оставшегося в штате сотрудника (ст. 391 ТК РФ). При отсутствии таких доказательств сотрудник может быть восстановлен, а организация привлечена к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, см., например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 25 декабря 2013 г. № 33-12216.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

13.07.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.1%
  • Иногда 56.55%
  • Не оформляем срочников 19.35%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль