Как закрыть обособленное подразделение?

11

Вопрос

В нашем предприятии есть четыре обособленных структурных подразделения, которые находятся в четырех разных городах. В них есть сотрудники, которые оказывают услуги по удаленному консультированию по продукции, выпускаемой нашим предприятием. В связи с кризисом решено часть сотрудников сократить, а оставшихся объединить в одно обособленное структурное подразделение.1. Каким образом это можно осуществить?2. В этих подразделениях есть женщины, которые находятся в отпусках по беременности и родам, а также в отпусках по уходу за ребенком.Вместо них работают другие работники по срочному трудовому договору.Как быть с ними?3. Как хорошо зарекомендовавших себя "срочников" оставить, а часть декретниц и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, сократить.Так как это обособленные структурные подразделения, то их закрытие производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации предприятия.4. Можно ли в этом случае, сокращая 1 штатную единицу, сократить и женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком и работника, работающего по срочному трудовому договору?Спасибо!

Ответ

Ответ на вопрос:

Ответ зависит того в каких подразделениях работают женщины, которые находятся в отпусках по беременности и родам, а также в отпусках по уходу за ребенком. В тех подразделениях которые закрываются или в том, которое остается в качестве «объединенного подразделения».

При закрытии обособленного подразделения, находящегося в другой местности от головного офиса или других подразделений организации применяются правила ликвидации организации.

При этом под другой местностью понимается территория за пределами границ населенного пункта, в котором расположена компания или ее подразделение (п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

1. Каким образом это можно осуществить?

Для закрытия обособленного подразделения необходимо чтобы решение о ликвидации обособленного подразделения приняли ее учредители, участники или акционеры.

На основании решения издается приказ о закрытии подразделений, указываются сроки ликвидации.

Об увольнении в связи с ликвидацией организация обязана предупредить сотрудников не менее чем за два месяца под подпись. Трудовые договоры с сотрудниками можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока предупреждения. В этом случае с них нужно взять письменное согласие на досрочное увольнение. Такие правила установлены статьей 180 Трудового кодекса РФ.

Увольнение в связи с ликвидацией возможно как во время болезни, так и в период отпусков сотрудников, в том числе отпусков по беременности и родам или по уходу за ребенком (ч. 6 ст. 81, ст. 261 ТК РФ).

Запись об увольнении в трудовые книжки следует внести на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

При этом запись об увольнении в трудовой книжке должна содержать название ликвидируемого обособленного подразделения и адрес его местонахождения. Такой вывод позволяют сделать положения абзаца 2 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ и пункта 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. В частности, при ликвидации филиала запись об увольнении в трудовой книжке может быть оформлена следующим образом: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прекращение деятельности филиала ЗАО "Альфа", г. Оренбург, часть 4 статьи 81 Трудового кодекса РФ)».

При увольнении в связи с ликвидацией организация обязана выплатить сотрудникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за сотрудниками сохраняют средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за уволенными сотрудниками в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения и при условии, если в двухнедельный срок после увольнения в связи с ликвидацией сотрудники обратились в службу занятости и не были трудоустроены. Об этом сказано в части 1 и 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Сотруднику, уволенному раньше установленного срока, помимо выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства полагается дополнительная компенсация. Ее размер равен среднему заработку, рассчитанному за время со дня фактического увольнения до дня запланированного увольнения из уведомлении о ликвидации организации. Это следует из положений части 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Обращаем Ваше внимание, что если на момент ликвидации в организации есть беременные сотрудницы или сотрудники, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, то выплата им пособий по беременности и родам и по уходу за ребенком имеет свои особенности.

Так, если беременная сотрудница обратилась за выплатой пособия по беременности и родам в период трудовых отношений, то есть до увольнения в связи с ликвидацией организации, то пособие ей необходимо выплатить в полном объеме за все календарные дни отпуска по беременности и родам. Если же организация будет ликвидирована до того, как сотрудница получит больничный листок, то она сможет обратиться за пособием в органы соцзащиты населения по месту своего жительства, пребывания или фактического проживания (п. 15 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н). Без больничного листка оплатить отпуск по беременности и родам заранее работодатель не сможет.

Сотрудники, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет получают у работодателя за весь период до даты увольнения. После увольнения они могут продолжать получать пособие уже в органах социальной защиты населения по месту своего жительства при условии, что не встанут на учет на биржу труда с целью получения пособия по безработице (ст. 13 Закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ, подп. «б» п. 45, п. 39, 40 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н).

2. В этих подразделениях есть женщины, которые находятся в отпусках по беременности и родам, а также в отпусках по уходу за ребенком.
Вместо них работают другие работники по срочному трудовому договору.
Как быть с ними?

Правила увольнения сотрудника в связи с ликвидацией организации применяют и при ликвидации обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Такой подход действует в отношении всех сотрудников без исключения, в том числе беременных женщин, женщин находящихся в отпуске по уходу за ребенком, в отпуске по беременности и родам. Следовательно таких работников и их замещающих сотрудником можно уволить в связи с ликвидацией обособленного подразделения по общим правилам.

Если «объединенное подразделение» будет организовано на базе одного из четырех подразделений или в одной местности с одним из указанных подразделений, то сотрудников данного подразделения увольнять в связи с ликвидацией нельзя, можно только сократить. И соответственно при этом уволить по инициативе работодателя беременных, находящихся в отпуске по беременности и родам и отпуске по уходу за ребенком нельзя.

Правила увольнения работников при упразднении одного из филиалов, находящихся в одной местности, в Трудовом кодексе РФ не отражены. Вместе с тем анализ определения Конституционного суда РФ от 21.04.2005 № 144- О показывает, что в рассматриваемом случае при упразднении одного из филиалов компания продолжит деятельность в данной местности. Поэтому уволить сотрудников филиала можно только в связи с сокращением штата.

Во время отпуска по уходу за ребенком работодатель сохраняет за сотрудником место работы и должность (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). При этом предоставление обусловленной трудовым договором работы по окончании отпуска – это обязанность, а не право работодателя (абз. 3 ч. 2 ст. 22, абз. 3 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Таким образом, если применяется процедура сокращения, то сокращать должность, занимаемую женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, нельзя вне зависимости от того находится она в отпуске по уходу за ребенком или вышла из него.

3. Как хорошо зарекомендовавших себя "срочников" оставить, а часть декретниц и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, сократить.

Это оформить можно только оформив постоянный перевод «срочника» в «объединенное подразделение» на постоянную работу или оформить отношения через увольнение и прем в другое обособленное подразделение. Оформить постоянный перевод сотрудника из одного филиала организации в другой (филиалы расположены в разных местностях) следует по общим правилам постоянного перевода в пределах одной организации (ст. 72. ТК РФ).

А «декретницу» уволить в связи с ликвидацией, при наличии достаточных оснований.

Если Вы хотите оставить срочника, а уволить основную работницу в декрете при условии, что правила ликвидации не применяются. Если применяется процедура сокращения, то сокращать должность, занимаемую женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, нельзя вне зависимости от того находится она в отпуске по уходу за ребенком или вышла из него. Уволить такого сотрудника только по инициативе работника или соглашению сторон.

4. Можно ли в этом случае, сокращая 1 штатную единицу, сократить и женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком и работника, работающего по срочному трудовому договору?

Да, можно, но только не сокращая, а увольняя в связи с ликвидацией (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Если применяются правила сокращения, то сократить таких работников нельзя (ст. 261 ТК РФ, постановление Конституционного суда РФ от 15 декабря 2011 г. № 28-П.

.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: как оформить постоянный перевод сотрудника из одного филиала организации в другой. Филиалы расположены в разных местностях, должность сотрудника не меняется

Перевод следует оформить по общим правилам постоянного перевода в пределах одной организации. Это правило действует независимо от того, был филиал указан в трудовом договоре сотрудника или нет.

Объясняется это следующим. Переводом признают изменение структурного подразделения, в том числе если новое подразделение расположено в другой местности. При этом под другой местностью понимают местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Такой вывод следует из положений частей 1 и 3 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, перевод сотрудника из одного филиала в другой, который расположен в другой местности, при сохранении должности независимо от того, был филиал указан в трудовом договоре сотрудника или нет, нужно оформить как постоянный перевод в пределах одной организации. О порядке документального оформления такого перевода см. Какие документы нужно оформить при переводе сотрудника в пределах одной организации.

Внимание: переход сотрудника между филиалами, расположенными в одной местности, в случае если филиал не был указан в трудовом договоре, при сохранении должности оформляют по правилам перемещения. А если филиал был указан в трудовом договоре, то даже при переходе сотрудника между филиалами, расположенными в одной местности, придется соблюдать процедуру постоянного перевода сотрудника в пределах одной организации. Это следует из положений части 3 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.

<….>

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ситуация: Как уволить сотрудника в связи с ликвидацией организации или обособленного подразделения

Организация может быть ликвидирована в добровольном или в судебном, то есть принудительном порядке.

Организация считается ликвидированной в добровольном порядке, если решение о ликвидации приняли ее учредители, участники или акционеры.

По решению суда, то есть принудительно, организация может быть ликвидирована:

  • за грубые нарушения законодательства при ее создании, если нарушения носят неустранимый характер;
  • за ведение запрещенной деятельности;
  • за ведение деятельности без разрешений или лицензий либо с нарушением законодательства.

Об этом сказано в пункте 2 статьи 61 Гражданского кодекса РФ.

Коммерческая организация может быть ликвидирована и в случае признания ее банкротом (ст. 65 ГК РФ). Причем объявление банкротом само по себе еще не является достаточным основанием для увольнения сотрудников организации в связи с ликвидацией.

Об увольнении в связи с ликвидацией организация обязана предупредить сотрудников не менее чем за два месяца под подпись. Трудовые договоры с сотрудниками можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока предупреждения. В этом случае с них нужно взять письменное согласие на досрочное увольнение. Такие правила установлены статьей 180 Трудового кодекса РФ.

Увольнение в связи с ликвидацией возможно как во время болезни, так и в период отпусков сотрудников, в том числе отпусков по беременности и родам или по уходу за ребенком (ч. 6 ст. 81, ст. 261 ТК РФ).

Запись об увольнении в трудовые книжки следует внести на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

При увольнении в связи с ликвидацией организация обязана выплатить сотрудникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за сотрудниками сохраняют средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за уволенными сотрудниками в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения и при условии, если в двухнедельный срок после увольнения в связи с ликвидацией сотрудники обратились в службу занятости и не были трудоустроены. Об этом сказано в части 1 и 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Сотруднику, уволенному раньше установленного срока, помимо выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства полагается дополнительная компенсация. Ее размер равен среднему заработку, рассчитанному за время со дня фактического увольнения до дня запланированного увольнения из уведомлении о ликвидации организации. Это следует из положений части 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Внимание: если на момент ликвидации в организации есть беременные сотрудницы или сотрудники, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, то выплата им пособий по беременности и родам и по уходу за ребенком имеет свои особенности.

Так, если беременная сотрудница обратилась за выплатой пособия по беременности и родам в период трудовых отношений, то есть до увольнения в связи с ликвидацией организации, то пособие ей необходимо выплатить в полном объеме за все календарные дни отпуска по беременности и родам. Если же организация будет ликвидирована до того, как сотрудница получит больничный листок, то она сможет обратиться за пособием в органы соцзащиты населения по месту своего жительства, пребывания или фактического проживания (п. 15 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н). Без больничного листка оплатить отпуск по беременности и родам заранее работодатель не сможет.

Сотрудники, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет получают у работодателя за весь период до даты увольнения. После увольнения они могут продолжать получать пособие уже в органах социальной защиты населения по месту своего жительства при условии, что не встанут на учет на биржу труда с целью получения пособия по безработице (ст. 13 Закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ, подп. «б» п. 45, п. 39, 40 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н).

Сведения о сотрудниках, уволенных в связи с ликвидацией организации, нужно подать в Пенсионный фонд РФ в течение одного месяца со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса, но не позднее дня представления в инспекцию документов для госрегистрации ликвидации. Если коммерческая организация ликвидируется в связи с банкротством, то сведения об уволенных сотрудниках подайте до представления в арбитражный суд отчета конкурсного управляющего о результатах конкурсного производства. Такой порядок установлен статьями 9 и 11 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ.

Правила увольнения сотрудника в связи с ликвидацией организации применяют и при ликвидации обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Такой подход действует в отношении всех сотрудников без исключения, в том числе беременных женщин. При этом запись об увольнении в трудовой книжке должна содержать название ликвидируемого обособленного подразделения и адрес его местонахождения. Такой вывод позволяют сделать положения абзаца 2 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ и пункта 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. В частности, при ликвидации филиала запись об увольнении в трудовой книжке может быть оформлена следующим образом: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прекращение деятельности филиала ЗАО "Альфа", г. Оренбург, часть 4 статьи 81 Трудового кодекса РФ)».

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль