Какое событие будет окончанием срока трудового договора с временным работником?

18

Вопрос

Снова нужна Ваша помощь!У нас сотрудница на длительном больничном, после которого уйдет в отпуск по беременности и родам.Можно ли заключать трудовой договор с формулировкой "На время отсутствия основного сотрудника, находящегося на больничном, с последующим уходом в отпуск по беременности и родам" или в договоре должна быть только одна причина?Если можно указывать только одну причину - что делать? Уволить временного сотрудника днем окончания больничного по болезни а потом оформить на работу заново?

Ответ

Ответ на вопрос:

Да, возможно указать одно основание: «До выхода на работу основного работника» без конкретизации причины такого временного отсутствия.

Организация вправе сама определить какое событие будет окончанием срока срочного трудового договора с временным работником: окончание конкретного вида отпуска или окончательный выход основного работника на работу.

Чтобы уменьшить объем кадрового делопроизводства, мы рекомендуем указать формулировку «До выхода на работу основного работника, Ивановой М.П.». В этом случае, независимо от того, чем будет обусловлено непрерывное временное отсутствие основного работника, оснований для прекращения трудового договора с временной работницей (работником) не будет. Соответственно, и отпускной стаж будет исчисляться с даты приема на работу непрерывно. И уволить ее (его) нужно будет один раз при выходе на работу основной работницы, в том числе в случае ее выхода на работу на неполное рабочее время в период ее отпуска по уходу за ребенком.

Но можно оформлять срочный трудовой договор по каждой причине отсутствия основного работника. Но в этом случае каждый раз, когда причина отсутствия исчерпает себя нужно будет оформлять увольнение временного работника (например, если временного работника приняли на период временной нетрудоспособности основного работника, то после закрытия листка нетрудоспособности основного работника временного работника нужно будет уволить) и затем новый прием уже по другой причине и тп..

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Какую формулировку использовать при заключении срочного трудового договора на время отсутствия основного сотрудника: общую «До выхода основного работника» или подробную, с указанием Ф.И.О отсутствующего сотрудника, причины его отсутствия и т. п.


Можно использовать разные варианты формулировок. Однако без необходимости конкретизировать срок не стоит. Это позволит избежать лишнего документального оформления.

Срочный трудовой договор можно заключить на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым работодатель по закону сохраняет место работы. Например, на время отсутствия отпускника или болеющего сотрудника. В этом случае срок договора, указывают, как правило, не конкретной датой, а событием. Это следует из части 1 статьи 59Трудового кодекса РФ, письма Роструда от 3 ноября 2010 г. № 3266-6-1.

Поскольку закон не устанавливает, с какой степенью подробности указывать событие, то использовать можно как общуюформулировку «До выхода на работу основного работника», так и более детальную. Например, «До выхода на работу бухгалтера Н.В. Зайцевой из административного отпуска...» с указанием документов, подтверждающих причину и сроки отсутствия основного сотрудника.

При этом без явной необходимости конкретизировать срок не следует. Это позволит избежать лишнего документального оформления и исключит ситуации с несвоевременным расторжением срочных договоров. Например, при заключениисрочного трудового договора на время отсутствия сотрудника, который находится в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком, без явной необходимости не нужно конкретизировать срок и использовать формулировки «До окончания отпуска по беременности и родам» или «До окончания отпуска по уходу за ребенком».

Если сформулировать срок как: «До окончания отпуска по беременности и родам», то по его истечении трудовой договор придется прекратить и оформить новый срочный договор уже на время отпуска основного сотрудника по уходу за ребенком. Иначе несвоевременно расторгнутый договор будет считаться бессрочным. Продлевать и изменять срок договора через оформление дополнительного соглашения не следует, поскольку инспекция также может признать договоры бессрочными.

Избегайте и формулировку «До окончания отпуска по уходу за ребенком». Дело в том, что основная сотрудница может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени и при этом продолжит числиться в отпуске по уходу за ребенком. При таких условиях уволить временного сотрудника в связи с окончанием срока договора не получится. Так как указанная формулировка связывает прекращение договора с окончанием отпуска по уходу за ребенком. И если отпуск по факту продолжается, то основания для увольнения не возникает.

Возможна и другая ситуация. Основная сотрудница сразу после отпуска по уходу за ребенком решила использовать ежегодный отпуск или отпуск без сохранения зарплаты. Чтобы продлить работу временного сотрудника на новый период, вновь придется расторгнуть ранее оформленный срочный договор по всем правилам в день окончания отпуска основного сотрудника. А затем заключить новый трудовой договор на новый срок. Те же действия придется провести, если основная сотрудница заболеет и не сможет выйти на работу сразу после окончания отпуска по уходу за ребенком.

Таким образом, рекомендуем не конкретизировать срок трудового договора без явной необходимости. Используйте общую формулировку: «До выхода на работу основного сотрудника». Если по должности работает несколько сотрудников, то в формулировку срока добавьте фамилию основного сотрудника, которого будет замещать временный. Например, «До выхода на работу основного сотрудника Баранкиной А.М.».

Из ответа «Как заключить и оформить срочный трудовой договор»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

11.07.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.24%
  • Иногда 56.35%
  • Не оформляем срочников 19.41%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль