Как оформить перевод основного и временного работника?

11

Вопрос

Татьяна, У нас в службу персонала принят человек на место сотрудницы, которая находится в отпуске по беременности и родам. Внутри службы персонала создается отдел и часть сотрудников переводится туда. Сотрудница, которая в отпуске по беременности и родам, готова принести нам заявление на перевод в этот отдел и после этого мы планируем перевести туда же человека, который на месте этой сотрудницы, чтобы его договор не стал бессрочным. Какие есть риски, можем ли мы так поступить? Или лучше оставить этих людей на том месте, где они сейчас?

Ответ

Ответ на вопрос:

  • Если при заключении трудового договора конкретное подразделение указано в трудовом договоре основного и временного работника, и изменение подразделения не влечет изменения трудовой функции работника:

В данной ситуации возможно два варианта развития событий:

  1. Оставить все как есть, т.е. сохранить за работницей, находящейся в отпуске по беременности и одам ее рабочего места. А временному работнику предоставить работу в соответствии с заключенным с ним трудовым договором по должности временно отсутствующего работника. Этот вариант не содержит никаких рисков дл работодателя и не ущемляет прав обоих работников.
  2. Второй вариант представляется более сложным в реализации: работодатель по причинам организационного или технологического характера может изменить любые условия трудового договора, кроме трудовой функции работника, в том числе подразделение, указанное в трудовом договоре при сохранении трудовой функции работника. Также эти условия можно изменить по соглашении сторон. Если меняется указанное в трудовом договоре уточненное место работы, то это будет перевод. Действующее трудовое законодательство не предусматривает одномоментных переводов основного работника и замещающего его временного работника. Т.е нужно сначала перевести основного работника на новую должность. Но с момента постоянного перевода основного работника на работу в другое подразделение у временного работника появляется право настаивать на признании его трудового договора бессрочным по должности и в подразделение, которые указаны в его трудовом договоре.

Чтобы исключить эти риски, сначала необходимо уволить временного работника. Но, т.к. срок договора не истек, а формальных оснований для увольнения временного работника нет, то оптимальным будет увольнение временного работника по соглашению сторон. После чего основную работницу с ее согласия можно перевести в другое подразделение, в том числе в период отпуска по беременности (подробно об этом ниже в подборке материалов Системы). Затем вновь принять временного работника уже для замещения основного работника, с указанием нового места работы в трудовом договоре временного работника.

  • Если подразделение не было указано в трудовом договоре основного и временного работника, то следует оформить перемещение, которое не требует согласия работников.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации


Вопрос из практики: можно ли перевести сотрудника на другую должность по инициативе работодателя впериод его временной нетрудоспособности. Сотрудник на перевод согласен

Да, можно.

Перевод допускается только с письменного согласия сотрудника за исключением случаев, когда такое согласие не требуется (ст. 72.1 ТК РФ). При этом трудовым законодательством не предусмотрено каких-либо ограничений на изменение условий трудового договора в период временной нетрудоспособности сотрудника. Следовательно, оформить перевод по инициативе работодателя при наличии согласия сотрудника можно даже в период его временной нетрудоспособности с соблюдением требований к документальному оформлению перевода.

Стоит отметить, что в период временной нетрудоспособности сотрудника работодатель не вправе вызывать его на работу для дачи письменного согласия. В то же время сотрудник может по собственному желанию прийти в организацию и дать согласие или в письменном виде направить его по почте.


Вопрос из практики: можно ли перевести сотрудника на другую должность в период его отпуска: ежегодного, без сохранения зарплаты, учебного

Можно, но только при наличии согласия работника на такой перевод.

Перевод допускается с письменного согласия сотрудника за исключением случаев, когда такое согласие не требуется (ст. 72.1 ТК РФ). При этом трудовым законодательством не предусмотрено каких-либо ограничений на изменение условий трудового договора в период отпуска сотрудника. Следовательно, оформить перевод при наличии согласия сотрудника можно даже во время его отдыха с соблюдением требований к документальному оформлению. Указанный порядок касается всех видов отпусков, а не только ежегодных оплачиваемых.

Требование сохранить на время отпуска за сотрудником место работы и должность, которое, в частности, указано в статье 114 Трудового кодекса РФ в отношении ежегодных отпусков, является лишь минимальной гарантией, которая запрещает работодателю по собственной инициативе менять какие-либо условия труда во время отсутствия работника независимо от продолжительности отпуска. Вместе с тем, если сотрудник сам согласен перейти на новое место, то согласование такого перехода, а также документальное оформление может быть проведено в любое время, в том числе во время отпуска, если в этом есть необходимость.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

11.07.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.38%
  • Иногда 56.21%
  • Не оформляем срочников 19.41%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль