Как правильно прописать условия выплаты премии в положении о премирование?

90

Вопрос

В действующем положении об оплате труда и премировании работников отделов продаж предусмотрена выплата премии за выполнение плана продаж по отделу.Хотим внести в данное положение следующее изменение: если в отчетном месяце план продаж по отделу не выполнен (в таком случае по действующему положению премия за выполнение плана отделу за этот месяц не выплачивается), а в месяце (месяцах), следующем за отчетным, установленный план перевыполнен, и перевыполнение плана компенсирует недовыполнение плана предыдущего месяца, то отделу выплачивается ("компенсируется") премия, не полученная в предыдущем месяце. Например:- в апреле план продаж составил 10 млн. рублей, фактически план выполнен на 8,5 млн. рублей (недовыполнение 1,5 млн.рублей), премия за апрель работникам отдела продаж не начислена и не выплачена;- в мае план продаж составил 9,5 млн. рублей, фактически план выполнен на 11 млн. рублей (перевыполнение составило 1,5 млн.рублей), премия за май работникам отдела продаж выплачена, недовыполнение плана апреля компенсировано, и в мае надо выплатить премию за выполнение плана продаж в апреле.как правильно нам прописать данное изменение в действующее положение? Интересуют конкретные формулировки.Спасибо

Ответ

Ответ на вопрос:

Систему премирования, а также положение о премировании работодатель разрабатывает самостоятельно. Унифицированной формы локального акта о премировании нет. При разработке положения о премировании работодателю надо максимально четко прописать основания и порядок выплаты премии, а также условия невыплаты или снижения размера премии.

В положении о премировании можно так и написать.

«_____1. премии выплачиваются по результатам работы за месяц.

______2. Премия не начисляется и не выплачивается, если в отчетном месяце план продаж по отделу не выполнен.

Если в месяце, следующем за отчетным, установленный план продаж перевыполнен на размер, покрывающий размер невыполненного плана в отчетном периоде, премия за отчетный месяц выплачивается по окончании месяца, следующего за отчетным.»


Вы узнаете больше о Трудовом договоре с премиями, если перейдете в материал.


Данные условия, не ущемляют прав работника, а соответственно могут быть включены в локальный акт организации (ст. 8 ТК РФ). При принятии такого акта нужно учесть мнение профкома или иного представительного органа работников (при его наличии).

Изменение в Положение нужно вносить в том же порядке, в котором это положение принималось:

  1. Если положение является приложением к коллективному договору, то изменения в носятся в порядке, установленном для принятия коллективного договора (ст. 42, 44 ТК РФ);
  2. Если положение принималось как отдельный локальный акт организации и утверждалось приказом, то нужен приказ о внесении изменений и дополнений в Положение.
  3. Если положение, как самостоятельный локальный акт, было утверждено утверждающей надписью без издания приказа. То нужно подготовить на отдельном листе документ, который будет называться «Изменения и дополнений к Положению о премировании», в верхнем правом углу которого также нужно поставить реквизит

«Утверждаю

Генеральный директор

_____________/ Ф.И.О.

Дата»

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как оформить Положение о премировании сотрудников

Система премирования

Систему премирования организация разрабатывает самостоятельно. То есть организация вправе установить для сотрудников любые виды премий. Премии могут быть выданы в денежной и натуральной форме.

Документальное оформление

Порядок выплаты премий может быть закреплен:
– в трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
– в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
– в отдельном внутреннем документе организации (например, в Положении о премировании) (ч. 2 ст. 135ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Разработка Положения о премировании является правом, а не обязанностью организации. Такой документ необходим, если организация планирует развивать систему премирования. Если же премии носят разовый характер, то для их выплаты достаточно издать приказ за подписью руководителя по унифицированной форме № Т-11 (№ Т-11а, если премии выплачиваются сразу нескольким сотрудникам) либо по самостоятельно разработанной форме (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Разработка Положения о премировании

Типовой формы Положения о премировании в законодательстве нет. Этот документ составляют в произвольной форме.

Обычно в Положении о премировании указывают:
– общие положения (сведения о том, кто имеет право на получение премий, по каким правилам распределяются премии, из какого источника они финансируются);
– показатели премирования (за что сотруднику положена премия);
– порядок премирования;
– круг сотрудников, которым начисляются премии;
– размеры премий (фиксированная сумма, процент от зарплаты);
– периодичность выплаты премий (ежемесячные, ежеквартальные и т. д.);
– условия снижения и неначисления сотруднику премии (лишения сотрудника премии).

Согласование Положения о премировании


Читайте подробнее о Премировании в организации по этой ссылке.


После того как Положение о премировании будет составлено, согласуйте его с представительным органом сотрудников (если он имеется) и утвердите у руководителя организации (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). С Положением ознакомьте сотрудников под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого можно прикрепить к документу чистый лист для ознакомления, где сотрудники будут ставить свои подписи.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

24.06.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.46%
  • Иногда 56.31%
  • Не оформляем срочников 19.23%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль