Можно ли сделать приказ о изъятии части обязанностей и снижения премии?

25

Вопрос

В должности портье работает 3 сотрудника. У них общая должностная инструкция, которую они подписывают при приме на работу. Новому сотруднику (четвертому) при приеме на работу в течение первых 3-х месяцев (временно) поручено исполнение только части обязанностей (без работы с кассовым аппаратом и т.д.). В коллективном договоре у нас предусмотрена возможность снижения процента премии в зависимости от количества выполненных работ, сложности, ответственности выполняемой работы. Можно ли сделать приказ о изъятии части обязанностей (временно) у сотрудника и соответственно небольшого снижения премии? Через три месяца работник будет выполнять все обязанности и получать полный процент премии. Об этом он предупрежден и согласен.

Ответ

Ответ на вопрос:

Нет, так делать нельзя.

Премия – это стимулирующая выплата, то есть выплата, которая устанавливаются по инициативе работодателя и как часть заработной платы устанавливается в локальном нормативном акте организации (ст.129, 135 ТК РФ). Вместе с тем следует отличать природу премий от доплат и надбавок стимулирующего характера. Под премированием понимается выплата сумм сверх основной части заработной платы, в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнения обязательств, а также в целях стимулирования дальнейшего роста этих результатов, обязательств.

За выполнение должностных обязанностей в полном объеме работнику устанавливается должностной оклад. Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. четвертая ст. 129 ТК РФ).

В положении о премировании может быть прямо указано, за выполнение каких обязанностей и в каком размере такая премия выплачивается (критерии эффективности), в этом случае работник, не выполняющий подобные функции, не сможет претендовать на данную премию.

В можете в трудовом договоре работника описать условии премирования: за выполнение таких –то функций и при достижении таких-то критериев эффективности – такая-то премия. В этом случае за каждый показатель будет начисляться определенный процент премии и полную премию работник сможет получить, только при выполнении всех функциональных обязанностей и достижении установленных в трудовом договоре критериев эффективности. В качестве критерия можно определить: отсутствии жалоб клиентов, наличие положительных отзывов и пр.

Факт невыполнения отдельных функций можно фиксировать в отчетах работника, в докладных записках его руководителя. О допуске к работе с кассовым аппаратом можно издать отдельный приказ, если работник будет работать с денежными средствами, то нужно заключить договор о полной материальной ответственности.

Примечание:

Как вариант, можно ввести должность «помощник портье» с меньшим окладом, а по истечении периода адаптации оформить перевод на должность портье. В этом случае в должностной инструкции помощника можно не предусматривать вопросы работы с денежными средствами.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как начислить премии


Невыплата премии

Как лишить сотрудника премии

Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. Нельзя лишить того, что сотрудник не заработал.

При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премию не выплачивают или выплачивают в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде:

В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает вовсе, либо наступает, но в пониженном размере.

Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 24 июля 2013 г. № 33-2319,определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 апреля 2014 г. № 33-6185/2014).

Внимание: невыплата работнику премии или выплата в пониженном размере сама по себе не может выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым. Поэтому работодателю не нужно запрашивать у сотрудника письменное объяснение в случае невыплаты премии. На это указывают и суды, см., например, определение Кемеровского областного суда от 13 ноября 2014 г. № 33-11407.

Сергей Разгулин, действительный государственный советник РФ 3-го класса

21.06.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Ирина Павлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...




Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.32%
  • Иногда 56.18%
  • Не оформляем срочников 19.5%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль