Филиал меняет адрес. Нужно уведомлять работников за два месяца?

16

Вопрос

У филиала меняется адрес в пределах того же города, в котором он находится. Нужно уведомлять работников за два месяца?Заранее спасибо за ответ.

Ответ

Ответ на вопрос:

В случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности в трудовом договоре в качестве обязательного условия надо прописать место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (ч.2 ст.57 ТК РФ).

Соответственно, если филиал находится в одном населенном пункте с головной организацией, в трудовом договоре можно не уточнять место работы.

Поэтому, ответ на Ваш вопрос будет зависеть от того, каким образом указано место работы сотрудников филиала в трудовом договоре.

Если в трудовом договоре имеется информация о том, что местом работы является филиал организации с указанием адреса, изменение адреса потребует внесения изменений в трудовой договор. По общему правилу изменение трудового договора возможно только по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ). В этом случае стороны трудового договора вправе подписать соглашение об изменение условий в любое время.

Менять условия договора в одностороннем порядке работодатель может только при наличии организационных или технологических изменений (ст.74 ТК РФ). В этом случае о предстоящих изменениях работников надо предупредить не позднее двух месяцев.

Если не указан филиал в качестве места работы (с указанием адреса), вносить изменения в трудовой договор не надо. В этой ситуации сотрудникам надо под подпись сообщить об изменении рабочего места с указанием адреса и даты вступления в силу изменений.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Журналы: Как работодателю изменить место работы сотрудника?

Журнал «Кадровое дело» № 5, Май 2016

Елена ХМЕЛЕВСКАЯ, руководитель практики правового сопровождения корпоративных клиентов ООО «Росмедконсалтинг» (Санкт-Петербург)

Условие о месте работы сотрудника обязательно включают в трудовой договор. Но закон не регламентирует, насколько детально его прописывать. На практике часто указывают только наименование организации и населенный пункт, где она находится. Расстояния даже в пределах одного города бывают значительными. Поэтому сотрудники иногда болезненно воспринимают смену места работы. При каких условиях работодатель вправе менять место работы по своей инициативе? Как изменить адрес места работы? Можно ли направить госслужащего в другую местность без его согласия?

Когда работодатель вправе изменить место работы по своей инициативе?

Направляем инженера из филиала в Санкт-Петербурге на объект в Пскове. Из местных жителей подходящего кандидата найти не удается. Можем ли мы поменять место работы, если сотрудник согласия на это не дал?

Нет, не можете. Изменить условия трудового договора можно по соглашению сторон. Если из-за организационных или технологических изменений условия договора нельзя сохранить, то работодатель вправе поменять их по своей инициативе. Но в этом случае сотрудник может отказаться продолжать работу (ст. 72, 74 ТК РФ).

Место работы обязательно указывают в трудовом договоре. Если сотрудника принимают в филиал, который находится в другой местности, то отражают его наименование и местонахождение (абз. 2 ч. второй ст. 57 ТК РФ).

Не требует согласия работника перемещение в структурное подразделение, расположенное в той же местности (ч. третья ст. 72.1 ТК РФ). Для работы за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта потребуется согласие сотрудника (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2). Если он согласится, оформляют дополнительное соглашение к трудовому договору.

Так как в вашем случае достигнуть согласия с сотрудником не удалось, вы вправе поменять условие о месте работы по своей инициативе. Но если возникнет судебный спор, придется доказать, что смена места работы связана с организационными или технологическими изменениями условий труда (ст. 74 ТК РФ, п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). Рассмотрим дело, в котором работодателю не удалось убедить суд, что имелись причины для изменения договора1.

Что произошло. Руководство строительной компании решило перевести работников управленческих служб из московского филиала в места нахождения строящихся объектов. Ивана А. планировали направить в г. Волгодонск Ростовской области.

Сотрудник получил уведомление об изменении места работы. С переводом Иван А. не согласился. Его уволили по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы из-за изменения определенных сторонами условий трудового договора). Сотрудник обратился в суд.

Уведомить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора и их причинах необходимо в письменной форме не позднее чем за два месяца. Работодатель – физическое лицо извещает сотрудника об изменениях за 14 календарных дней (ст. 74, 306 ТК РФ).

Что решил суд. Суд первой инстанции отказал работнику в восстановлении на работе. По мнению суда, работодатель не нарушил закон, увольняя сотрудника за отказ работать в новых условиях.

Апелляционная инстанция не согласилась с решением районного суда, признала его незаконным и восстановила сотрудника на работе. Судебная коллегия опиралась на позицию, которую неоднократно высказывал Конституционный Суд РФ. Работодатель вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения. Но при этом он должен обеспечить гарантии трудовых прав работников (определение Конституционного Суда РФ от 18 декабря 2007 г. № 867-О-О). Суд подчеркнул, что уволить работника по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса можно, если выполняются три условия. А именно:

– организационные или технологические условия труда изменились, и по этой причине поменялись условия трудового договора;
– сотрудник отказался продолжать работу в новых условиях;
– работодатель соблюдал процедуру увольнения.

Прежде чем уволить сотрудника по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса, письменно предложите ему перевод на другую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. Предлагать нужно вакансии, которые соответствуют квалификации работника или нижеоплачиваемые (ч. третья ст. 74 ТК РФ).

Работодатель обязан доказать, что смена места работы сотрудника стала следствием изменений организационных или технологических условий труда. Например, произошла структурная реорганизация, внедрили новые технологии производства, изменился вид деятельности работодателя (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

По мнению апелляционной инстанции, работодатель не доказал, что организационные или технологические условия труда Ивана А. изменились. Само по себе решение о переводе управленческих служб из Москвы в г. Волгодонск таким изменением не является. Учла коллегия и то, что на момент рассмотрения жалобы структурное подразделение в Москве продолжало работу.

Как поменять адрес места работы без согласия сотрудника?

Изменилось место нахождения филиала. Сотрудница заявила, что работать по иному адресу не согласна. Мотивировала это тем, что у работодателя нет оснований изменять адрес филиала. Требуется ли согласие сотрудницы на изменение места работы в этом случае?

Это зависит от того, указан ли адрес филиала в трудовом договоре сотрудницы и в каком разделе. Если адрес относится к условиям трудового договора, то чтобы его изменить, нужно согласие сотрудницы.

Если адрес филиала указан только в преамбуле или реквизитах договора, то он относится к сведениям, а не к условиям. Изменение адреса в границах той же местности будет перемещением и не потребует согласия работницы. Суды в этой ситуации встают на сторону работодателя. Рассмотрим одно из таких дел2.

Что произошло. В трудовом договоре Юлии С. не было условия, что она выполняет работу по конкретному адресу. Местом работы указали организацию. Сотрудница трудилась в филиале в том же городе.

Затем помещение, где находился филиал, изъял у работодателя собственник. В компании издали приказ о перемещении Юлии С. в филиал организации, расположенный в другом районе.

Сотрудница отказалась выходить на работу по новому адресу. Она заявила, что изменились условия трудового договора и ее должны уведомить о смене адреса за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Более месяца Юлия С. не выходила на работу. Организация направляла ей письма о причинах перемещения, запрашивала объяснения о причинах отсутствия. Сотрудница настаивала на своем праве не работать по иному адресу. В итоге Юлию С. уволили за прогул. Она обратилась в суд.

Что решил суд. Суды первой и второй инстанции посчитали увольнение законным. Процедура применения дисциплинарного взыскания соблюдена. Тяжесть и обстоятельства совершения проступка соответствовали взысканию.

Довод Юлии С., что работодатель не применил статью 74 Трудового кодекса, суд отклонил. Коллегия указала, что указанное в трудовом договоре место работы не изменялось. Кроме того, оно продолжало находиться в той же местности, в пределах одного административного округа Москвы. Поэтому отсутствие на работе обоснованно расценили как прогул.

21.06.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Елена Карсетская,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.32%
  • Иногда 56.56%
  • Не оформляем срочников 19.12%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль