Можно ли разделить ежегодный оплачиваемый отпуск на части?

28

Вопрос

У нас ситуация: работница использовала о/отпуск, а дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда не брала, сейчас она обратилась в ОК с заявлением о предоставлении ей о/отпуска за следующий рабочий период, а дополнительный за предыдущий период она сказала возьмет позже. Правомерно ли её требование? скажите пожалуйста, можно ли суммировать дополнительные отпуска за работу во вредных условиях труда и использовать их после использования нескольких основных отпусков?

Ответ

Ответ на вопрос:

Оформить предоставление работнице отпуска за следующий год, если у неё есть неиспользованный отпуск за текущий год допустимо, но не рекомендуется. Суммировать дополнительные отпуска правомерно, если на это согласен как работник, так и работодатель.

Вначале следует уточнить, что дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда является дополнительным ежегодным оплачиваемым отпуском (ст. 117 ТК РФ). При этом, при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ч. 2 ст. 120 ТК РФ). То есть, основной и дополнительные отпуска должны предоставляться одновременно единым периодом.

Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска допускается только с согласия как работника, так и работоадтеля (ст. 125 ТК РФ). То есть, предоставить дополнительный отпуск отдельно от основного можно только с согласия работника. Если такого согласия нет, то предоставление только основного отпуска может стать основанием для привлечения работодателя к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Что касается предоставления отпуска за следующий год, до того как полностью использован отпуск за текущий год, то это не запрещено законом. Однако, следует учитывать, что запрещено не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск:

  • в течение двух лет подряд;
  • сотрудникам в возрасте до 18 лет;
  • сотрудникам, занятым на работах с вредными (опасными) условиями труда.

Такие требования предусмотрены в части 4 статьи 124 Трудового кодекса РФ.

За нарушение указанных требований работодателя могут привлечь к ответственности (см. приложение к ответу ниже).

Следует отметить, что работник обязан использовать отпуск, а работодатель обязан предоставить отпуск предусмотренный графиком отпусков (ст. 123 ТК РФ). Если отпуск для работника графиком отпусков не предусмотрен, то период отпуска определяется по соглашению работника и работодателя, если только работник не относиться к льготной категории работников. В этом случае работодатель обязан предоставить работнику отпуск в удобное для него время.

Таким образом, предоставить работнику следует с учётом указанных рисков.

Что касается предоставления работнику дополнительных отпусков за несколько лет одновременно отдельно от основных отпусков, то, как это было указано выше, это допустимо, если на этом согласен как работник, так и работодатель. То есть, даже если работник имеет право использовать отпуск в удобное для него время, то он может использовать в этом время отпуск полной продолжительности. Разделить отпуск, в том числе на основной и дополнительный, работник вправе только с согласия работодателя.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Можно ли разделить ежегодный оплачиваемый отпуск на части

Сотрудник может единовременно взять ежегодный отпуск общей продолжительности или отдыхать несколько раз в году. При этом решение о разделении отпуска на части должно быть обоюдным и подтверждено документами. Свои пожелания относительно разделения отпуска сотрудник может отразить в заявлении произвольной формы. Если работодатель предлагает разделить отпуск, то он может направить сотруднику соответствующее уведомление, предусмотрев в нем специальную строку, где работник напишет, согласен он или нет на такое разделение. Если вопрос о разделении отпуска возникает до составления графика отпусков, то достигнутые договоренности следует отразить в графике и указать все части отпуска, которые будут предоставлены работнику.

Следует учесть, что хотя бы одна из частей разделенного отпуска должна быть не менее 14 дней. Оставшиеся дни сотрудник может использовать как угодно. Если администрация организации не возражает, то он вправе использовать даже по несколько дней отпуска из оставшейся половины.

Такой порядок разделения ежегодного отпуска на части предусмотрен в статье 125 Трудового кодекса РФ.

Пример разделения ежегодного основного отпуска на части

С разрешения администрации организации бухгалтер В.Н. Зайцева, отпуск которой составляет 28 календарных дней, решила разделить время отдыха на несколько частей. По заявлению она берет отпуск:

  • с 16 по 18 января включительно (3 дня);
  • с 12 по 17 марта включительно (6 дней);
  • со 2 по 18 июля включительно (17 дней);
  • с 1 по 2 августа включительно (2 дня).

Предоставление отпуска в таком порядке было отражено в графике отпусков организации.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

12.05.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.75%
  • Иногда 56%
  • Не оформляем срочников 19.25%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль