Как грамотно в трудовом договоре указать формулировку по выплатам премии?

399

Вопрос

Уважаемые коллеги!Как нам грамотно в трудовом договоре указать формулировку по выплатам премии.Если у Вас вариант трудового договоре по окладно-премиальной системе оплаты труда.Что лучше:- Сделать положение о премировании- Прописать все в трудовом договоре без положения о премировании?

Ответ

Ответ на вопрос:

Порядок выплаты премий может быть закреплен:

Любой вариант будет законным. При этом, если порядок премирования сложный, с большим количеством показателей, лучше прописать его в Положении о премировании, а в трудовом договор сделать ссылку на него.

Вне зависимости от того, как прописан порядок премирования (в отдельном документе или непосредственно в трудовом договоре), его изменение будет касаться обязательных условий трудового договора. При необходимости внести изменения в условия или порядок премирования работодатель обязан будет получить согласие сотрудника на продолжение трудовых отношений в новых условиях (ст. 72, 74 ТК РФ).


Читайте о трудовом договоре с директором в 2017 году, чтобы не совершать ошибок.


Рекомендации по установлению порядка премирования:

1. В трудовом договоре условие о премировании не следует формулировать как гарантированную работнику выплату, которая не зависит ни от каких показателей. Например, можно указать: «Работодатель в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда работников, Положением о премировании работников имеет право применять стимулирование работников в виде выплаты премии».

2. В положении о премировании должен быть закреплен подробный перечень случаев, когда премия работнику не выплачивается. Так, можно предусмотреть, что наличие взыскания лишает работника права на получение премии в том расчетном периоде, когда он был привлечен к ответственности.

3. Следует прописать порядок уменьшения размера премии в связи с невыработкой нормы рабочего времени, например: «Премия начисляется за фактически отработанное в отчетном периоде время, в которое не включаются:


Все о Трудовом договоре с премиями вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.


При невыработке работником половины и более нормы рабочего времени за расчетный период для начисления премии, премия, предусмотренная п. 5 Положения о премировании, не начисляется и не выплачивается».

4. Пропишите основания снижения размера премии, например: «Размер премии, полученной расчетным путем по формуле H1, уменьшается на 10% в случае наличия у работника жалоб и претензий со стороны клиентов, что подтверждается записями в Книге жалоб и предложений».

«Премия за прошедший месяц, исчисляемая от общей прибыли структурного подразделения, конкретным штатным работникам подразделений:

5. Установите четкие основания выплаты премии. Премия может выплачиваться, например, за выполнение поставленного перед работником производственного плана. Отметим, что если работодатель в критерий премирования ставит достижение некоторой определенной величины, то соответственно эта величина должна быть изначально доведена до сведения работника под подпись.

6. В положении о премировании имеет смысл указать максимальные размеры премии, которые могут быть выплачены работникам. Поскольку разные категории работников могут получать разные суммы, то в документе стоит показать эту дифференциацию. То есть прописать, что, например, для руководящих сотрудников размер премии не может превышать 70%, а для обычных работников — 50%. Указание максимальных размеров премии избавит компанию от споров с работниками. Отметим, что при наличии денежных средств размер премии, конечно же, может быть и больше. Но это лучше отразить в самом документе; кроме того, стоит расписать порядок выплаты такой повышенной премии. Указание на возможность выплаты премии в большем размере, чем определено документом, позволит также избежать споров с налоговиками по поводу того, относятся ли все суммы выше предельных величин к расходам на оплату труда.

6. В положении о премировании также стоит прописать, каким образом осуществляется премирование работников. Как правило, руководитель структурного подразделения определяет размер премии своим подчиненным и пишет служебную записку или иной документ, где указывает перечень работников, которым положена премия, и ее итоговый размер. Указанную сумму должен согласовать финансовый отдел. После этого данные направляются руководителю компании, который принимает окончательное решение о выплате работникам премии. Сама премия выплачивается на основании приказа работодателя.

7. Возможность выплаты премии стоит поставить в зависимость от наличия у компании денежных средств. Если такого условия не будет, то работники смогут претендовать на получение данных выплат от работодателя даже в том случае, если компания претерпевает серьезные экономические трудности.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как оформить Положение о премировании сотрудников

Система премирования

Какие виды премий организация может применять для поощрения сотрудников

Систему премирования организация разрабатывает самостоятельно. То есть организация вправе установить для сотрудников любые виды премий.* Премии могут быть выданы в денежной и натуральной форме.

Документальное оформление

В каком документе должен быть закреплен порядок выплаты премий в организации

Порядок выплаты премий может быть закреплен:

– в трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

– в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);

– в отдельном внутреннем документе организации (например, в Положении о премировании) (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Разработка Положения о премировании является правом, а не обязанностью организации. Такой документ необходим, если организация планирует развивать систему премирования. Если же премии носят разовый характер, то для их выплаты достаточно издать приказ за подписью руководителя по унифицированной форме № Т-11 (№ Т-11а, если премии выплачиваются сразу нескольким сотрудникам) либо по самостоятельно разработанной форме (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Разработка Положения о премировании

Как разработать Положение о премировании

Типовой формы Положения о премировании в законодательстве нет. Этот документ составляют в произвольной форме.

Обычно в Положении о премировании указывают:

– общие положения (сведения о том, кто имеет право на получение премий, по каким правилам распределяются премии, из какого источника они финансируются);

– показатели премирования (за что сотруднику положена премия);

– порядок премирования;

– круг сотрудников, которым начисляются премии;

– размеры премий (фиксированная сумма, процент от зарплаты);

– периодичность выплаты премий (ежемесячные, ежеквартальные и т. д.);

– условия снижения и неначисления сотруднику премии (лишения сотрудника премии).

Согласование Положения о премировании

Как ввести Положение о премировании в действие

После того как Положение о премировании будет составлено, согласуйте его с представительным органом сотрудников (если он имеется) и утвердите у руководителя организации (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). С Положением ознакомьте сотрудников под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого можно прикрепить к документу чистый лист для ознакомления, где сотрудники будут ставить свои подписи.

Пример оформления Положения о премировании сотрудников

В «Альфе» разработано Положение о премировании сотрудников.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ: Как начислить премии

Виды премий

Какие бывают виды премий

Систему премирования каждая организация разрабатывает самостоятельно. Это значит, что работодатель может установить для сотрудников любые виды премий по своему усмотрению.

В зависимости от оснований выплаты премии делят:

В зависимости от периодичности выплаты премий выделяют:

По источникам выплаты премии делят:

Разовые премии

В каких случаях выплачивают разовую премию

Разовые (единовременные) премии выплачивают не за определенный период, а при наступлении конкретного события: успешное окончание проекта, юбилей и т. п.

Организация может предусмотреть выплату разовых премий в своих внутренних документах:

В этом случае разовая премия может являться составной частью системы оплаты труда. Соответственно, разовые премии за производственные результаты можно будет учесть при расчете среднего заработка.

Однако разовые премии могут и не являться частью системы оплаты труда организации и назначаться лишь приказом руководителя. При этом, поскольку такая премия не является обязательной, работодатель имеет полное право выплачивать ее по своему усмотрению. Правомерность данной позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционные определения Мурманского областного суда от 4 февраля 2015 г. № 33-336, Архангельского областного суда от 11 сентября 2014 г. № 33-4515, Ростовского областного суда от 1 августа 2013 г. № 33-8725/2013.

Основанием для начисления любой разовой премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника или группы сотрудников (по унифицированным формам № Т-11 и № Т-11а или по самостоятельно разработанной форме). Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника (сотрудников) нужно ознакомить с приказом под подпись (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). О том, нужно ли вносить записи о разовых премиях в трудовую книжку и в личную карточку сотрудника (форма № Т-2), см. Как оформить поощрение сотрудников.

Ежеквартальные и ежемесячные премии

Как выплатить ежеквартальную или ежемесячную премию

Ежемесячные и ежеквартальные премии могут быть:

Как правило, выплата ежемесячных и ежеквартальных премий все же связана с производственной деятельностью сотрудников.

Ежемесячные и ежеквартальные премии можно выплачивать из любых источников. Чаще всего ежемесячные и ежеквартальные премии выплачиваются за счет расходов по обычным видам деятельности.

Порядок выплаты таких премий может быть закреплен:

Основанием для начисления премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника или группы сотрудников по унифицированным формам № Т-11 и № Т-11а или по самостоятельно разработанной форме. Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудников нужно ознакомить с приказом под подпись (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Записи о ежемесячных (ежеквартальных) премиях в трудовые книжки сотрудников не вносите. Это связано с тем, что такие премии носят регулярный характер. А премии, выплачиваемые регулярно, вносить в трудовую книжку сотрудника не нужно (п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225). Необходимости вносить их в раздел VII личной карточки сотрудника по форме № Т-2 также не возникает (указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Годовая премия

Как выплатить премию по итогам работы за год

Порядок выплаты годовой премии (премии по итогам работы за год) организация может прописать:

В документах, регулирующих порядок начисления и выплаты премий, укажите источник выплат.

Основанием для начисления премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника или группы сотрудников по унифицированным формам № Т-11 и № Т-11а или по самостоятельно разработанной форме.

Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника (сотрудников) ознакомьте с приказом под роспись (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Отражение премий в трудовом договоре

Вопрос из практики: как указать условие о выплате премии в трудовом договоре

В случае если премия является составной частью заработка сотрудника, условие о премировании необходимо закрепить в трудовом договоре сотрудника (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). В договоре необходимо прописать конкретные размер и условия выплаты премиального вознаграждения (показатели премирования). Если условия о премировании закреплены в локальном акте (например, Положении о премировании), коллективном договоре, то дублировать эти положения в трудовом договоре не обязательно. В таком случае из договора достаточно дать отсылку к документу, устанавливающему условия и размер премирования (ст. 8, 57 ТК РФ). Например, может быть использована такая формулировка: «Выплата премий и вознаграждений Работнику производится в порядке, установленном в коллективном договоре от 13.09.2010 и Положении о премировании от 15.06.2002 № 1».

Вне зависимости от того, как прописан порядок премирования (в отдельном документе или непосредственно в трудовом договоре), его изменение будет касаться обязательных условий трудового договора. При необходимости внести изменения в условия или порядок премирования работодатель обязан будет получить согласие сотрудника на продолжение трудовых отношений в новых условиях (ст. 72, 74 ТК РФ).

Если премии не являются частью системы оплаты труда и носят разовый характер, то закреплять условие о выплате таких премий в трудовом договоре не нужно.

Невыплата премии

Как лишить сотрудника премии

Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. Нельзя лишить того, что сотрудник не заработал.

При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премию не выплачивают или выплачивают в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде:

В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает вовсе, либо наступает, но в пониженном размере.

Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 24 июля 2013 г. № 33-2319, определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 апреля 2014 г. № 33-6185/2014).

Внимание: невыплата работнику премии или выплата в пониженном размере сама по себе не может выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым. Поэтому работодателю не нужно запрашивать у сотрудника письменное объяснение в случае невыплаты премии. На это указывают и суды, см., например, определение Кемеровского областного суда от 13 ноября 2014 г. № 33-11407.

Сергей Разгулин,

действительный государственный советник РФ 3-го класса

3. Журнал: Трудовые споры, № 2, Февраль 2014 г.

Алгоритм

Премирование работников. Как избежать превращения права компании в ее обязанность

Как грамотно в трудовом договоре указать формулировку по выплатам премии? Евгения Королева,
заместитель генерального директора по правовым вопросам юридическои? компании «Альтернативное решение»
  • Правомерно ли одновременно объявить работнику выговор и лишить его премии
  • Когда работник сможет взыскать премию, даже несмотря на отрицательные финансовые показатели компании
  • Чем опасно указание в трудовом договоре конкретного размера причитающихся работнику бонусов

В шкале приоритетов при выборе работодателя высокая заработная плата всегда стоит на первом месте. Тем не менее, к стабильному и высокому доходу работники привыкают очень быстро, и это перестает мотивировать на достижение более высоких результатов в работе. Поэтому многие компании стараются построить систему оплаты труда так, чтобы окончательный размер зарплаты сотрудника напрямую зависел от эффективности его труда. Для этого вводится переменная премиальная часть, которая выплачивается работнику только после положительной оценки работодателем его работы. Чтобы компания смогла обосновать в суде правомерность решения о невыплате работнику премии, важно обращать внимание на следующие тонкости. Во-первых, в трудовом договоре условие о премировании не должно быть сформулировано как гарантированная работнику выплата, которая не зависит ни от каких показателей. Во-вторых, в положении о премировании должен быть закреплен подробный перечень случаев, когда премия работнику не выплачивается. На содержание локальных актов, регулирующих порядок выплаты бонусов, нужно особо обратить внимание. Практически все суды считают, что если работодатель действует в полном соответствии со своим документом, то работник не сможет оспорить невыплату премии. Впрочем, не стоит забывать, что локальное нормотворчество не должно противоречить Трудовому кодексу РФ. Часто нарекания со стороны судов вызывают положения, которые позволяют не выплачивать работнику премию, если у него есть непогашенное взыскание. В судебной практике имеются примеры, когда такое условие признавалось чрезмерным. Поэтому лучше предусмотреть, что наличие взыскания лишает работника права на получение премии только в том расчетном периоде, когда он был привлечен к ответственности.

Премия не должна быть указана в трудовом договоре как гарантированная выплата

Существуют два варианта закрепления условия о выплате работнику премии: в трудовом договоре либо в положении о премировании. Если работодатель решает прописать условие о выплате работнику премии прямо в трудовом договоре, то важно обратить внимание на следующее. Прежде всего, не стоит указывать конкретный размер премии. Иначе изменить ее размер будет очень проблематично. Дело в том, что в силу ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются условия оплаты труда. Если в договоре будет указан конкретный размер премии, то изменить это условие можно либо в порядке ст. 74 ТК РФ, либо только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Поэтому если работодатель решит, что работник в конкретном месяце на полноценную премию не заработал, и захочет уменьшить ее размер, то это может привести к спору. Причем если в трудовом договоре о премии сказано как о фиксированной части заработной платы, то позиция работодателя будет не самой сильной. Так, в одном деле суд указал, что гарантированная работнику заработная плата состояла из тарифной ставки, районного коэффициента и премии в определенном размере. Таким образом, суд решил, что премия являлась фиксируемой, а не регулируемой частью заработной платы. Поэтому изменять ее размер работодатель был не вправе (определение Свердловского областного суда от 01.02.2013 по делу № 33-931/2013). Отметим, что наличие положения о премировании не исправит ситуацию, если в самом договоре выплата премии не поставлена в зависимость от выполнения работником тех или иных критериев, которые определены локальным актом. К подобному выводу пришел, в частности, Московский городской суд в определении от 14.11.2011 по делу № 33-36598. Он указал, что условие о ежемесячной премии было предусмотрено трудовым договором, и обязанность данной выплаты не ставилась в зависимость от каких-либо условий (достижения определенных показателей в работе, прибыли и т. д.). Следовательно, если работодатель не выплачивает премию работнице, то значит, он нарушает условия трудового договора о выплате заработной платы в установленном трудовым договором размере.

Очевидно, что если условия о премировании сформулированы таким образом, то работодатель просто недостаточно четко определил критерии, при которых работнику положена данная выплата. Ведь цель премирования – это стимулирование работника к высоким показателям в работе или же поощрение за добросовестный труд. Если же премия носит обязательный характер, и работодатель не может ее изменять в зависимости от результатов труда, то, очевидно, что данные цели не будут достигаться. Но, тем не менее, подобное условие в трудовом договоре улучшает положение работника и в силу ст. 8 ТК РФ подлежит применению. Поэтому в трудовом договоре следует избегать формулировок, которые можно истолковать как обязанность работодателя регулярно выплачивать работнику премии вне зависимости от каких-либо показателей. Лучше всего ограничиться указанием лишь на возможность получения работником премии, и обязательно при условии достижения тех показателей, которые прописаны в положении о премировании. В такой ситуации шансов выиграть спор с работником по поводу невыплаченного вознаграждения будет больше. Указание на порядок премирования в трудовом договоре имеет важное значение и с точки зрения налогообложения. Как указано в письме Минфина России от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165, чтобы учесть сумму премии в составе расходов на оплату труда, нужно либо указать данную выплату в трудовом договоре, либо сделать отсылку на положение о премировании. Поэтому даже с точки зрения налоговых рисков нет необходимости указывать в трудовом договоре конкретный размер премии.

Все детали премирования лучше прописать в локальном акте

Для компании гораздо безопасней прописать все детали выплаты работникам премии в локальном акте. Такие условия могут содержаться как в положении об оплате труда, так и в положении о премировании. От того, насколько правильно будет составлен документ, зависит успех компании в случае спора с работником. Особое значение имеют следующие условия.

Показатели премирования. Важно прописать в локальном акте, за что работнику может быть выплачена премия. Чем четче и прозрачнее определены критерии премирования, тем меньше рисков, что с работниками возникнут конфликты. Премия может выплачиваться, например, за выполнение поставленного перед работником производственного плана. Отметим, что если работодатель в критерий премирования ставит достижение некоторой определенной величины, то соответственно эта величина должна быть изначально доведена до сведения работника под подпись. Для рабочего таким критерием может быть количество изготовленных за месяц деталей без брака. Для офисного сотрудника премия может выплачиваться за выполнение плана по продажам, по привлечению новых клиентов и т. д. Для работников бухгалтерии, юридического отдела и отдела кадров премия может выплачиваться за своевременную сдачу необходимой отчетности, правильное оформление документов, успешное разрешение споров, соблюдение кассовой и договорной дисциплины. Часто премии выплачиваются по некоторым субъективным критериям, которые носят оценочный характер. Например, за успешное и добросовестное исполнение своих обязанностей, за личный вклад в общие результаты работы и т. д. Если критерии премирования будут сформулированы подобным образом, то в случае спора придется доказывать, что работник работал недобросовестно и его вклад в общее дело был незначителен. Поэтому задача работодателя – сформулировать их как можно более объективно. Тогда споров с работниками будет меньше.

Размер премии. В положении о премировании имеет смысл указать максимальные размеры премии, которые могут быть выплачены работникам. Поскольку разные категории работников могут получать разные суммы, то в документе стоит показать эту дифференциацию. То есть прописать, что, например, для руководящих сотрудников размер премии не может превышать 70%, а для обычных работников — 50%. Указание максимальных размеров премии избавит компанию от споров с работниками. Отметим, что при наличии денежных средств размер премии, конечно же, может быть и больше. Но это лучше отразить в самом документе; кроме того, стоит расписать порядок выплаты такой повышенной премии. Указание на возможность выплаты премии в большем размере, чем определено документом, позволит также избежать споров с налоговиками по поводу того, относятся ли все суммы выше предельных величин к расходам на оплату труда.

Если премия выплачивается регулярно, она входит в систему оплаты труда

Часто в споре с работником о взыскании премии работодатель пытается построить свою позицию на доводах о том, что подобная выплата не является обязательной, так как не входит в систему оплаты труда. Действительно, если премия не предусмотрена системой оплату труда, то возможность ее выплаты остается полностью на усмотрение работодателя. Такое возможно в отношении разовых премий, которые выплачиваются на основании решения работодателя. Например, премия в связи с юбилеем работника. Но если премия предусмотрена локальным актом компании и выплачивается на регулярной основе, то она автоматически входит в систему оплаты труда и является составной частью заработной платы (ст.ст. 129, 135 ТК РФ). В этом случае работодатель может не выплатить ее работнику только по тем основаниям, которые указаны в локальном акте.

Порядок премирования. В положении о премировании также стоит прописать, каким образом осуществляется премирование работников. Как правило, руководитель структурного подразделения определяет размер премии своим подчиненным и пишет служебную записку или иной документ, где указывает перечень работников, которым положена премия, и ее итоговый размер. Указанную сумму должен согласовать финансовый отдел. После этого данные направляются руководителю компании, который принимает окончательное решение о выплате работникам премии. Сама премия выплачивается на основании приказа работодателя.

Основания для невыплаты работнику премии. В положении о премировании также нужно прописать условия, при которых премия работнику может не выплачиваться. Если таких условий нет, то это может стать причиной для оспаривания работником невыплаты ему премии. Так, в одном деле суд указал, что, несмотря на доводы работодателя о том, что работники допускали нарушения трудовой дисциплины, ни в трудовых договорах, ни в локальных актах не было предусмотрено каких-либо условий по невыплате бонуса. В связи с этим суд признал требования работников о взыскании с работодателя невыплаченного вознаграждения правомерными (апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2013 по делу № 11-4218). Традиционно основанием для невыплаты премии является невыполнение производственного плана, нарушение должностной инструкции, наличие производственных упущений, невыполнение указов руководства в установленные сроки, несоблюдение трудовой дисциплины и т. д. Не лишним будет также указать критерии уменьшения премии в зависимости от совершенного проступка и основания для лишения премии. Маловероятно, что лишение работника премии полностью за незначительное упущение в работе будет признано правомерным. Поэтому можно прописать, на сколько процентов уменьшается премия в зависимости от допущенных нарушений. Отметим, что работодатель будет вправе уменьшить премию или вовсе ее не выплатить только по тем причинам, которые указаны в локальном акте. Если будет выбрано какое-то произвольное основание, то, вероятней всего, работник сможет оспорить действия компании в суде.

Возможность выплаты премии стоит поставить в зависимость от наличия у компании денежных средств

Немаловажное значение имеет указание в положении об оплате труда (о премировании), что премия выплачивается работнику при наличии у компании экономических возможностей. Если такого условия не будет, то работники смогут претендовать на получение данных выплат от работодателя даже в том случае, если компания претерпевает серьезные экономические трудности. Так, в одном деле суд установил, что Положение о премировании содержало только показатели премирования и не ставило выплату премии в зависимость от финансовых показателей компании. Поскольку никаких нареканий к работе сотрудника не было, то суд удовлетворил его требования (определение Пермского краевого суда от 02.09.2013 по делу № 33-8152/2013). И наоборот, в другом деле суд отметил, что в Положении о премировании работников компании основанием для выплаты премий было указано наличие у организации финансовой возможности. Соответственно отсутствие такой возможности могло являться основанием для невыплаты премии. В связи с этим требования работников были отклонены (определение Калужского областного суда от 11.07.2013 по делу № 33-1737/2013). К аналогичному выводу пришел и Московский городской суд в определении от 08.11.2012 по делу № 11-26313.

Впрочем, не исключена и такая ситуация, когда компания, несмотря на неудовлетворительные финансовые результаты, несколько месяцев выплачивает премии, а потом прекращает выплаты со ссылкой на экономические трудности предприятия. Работники, тем не менее, настаивают на продолжении выплаты, поскольку они соблюдают условия премирования. В этом случае действия работодателя будут правомерными, даже если ситуация не ухудшилась глобально по сравнению с предыдущими месяцами. Это связано с тем, что выплата премии – право работодателя, и если он считает необходимым платить ее работникам, несмотря на сложное финансовое положение компании, он может это делать. Но если он понимает, что в дальнейшем ситуация в компании будет только ухудшаться, то он волен прекратить выплату премии, поскольку оснований для этого нет. К такому выводу пришел Московский областной суд в апелляционном определении от 25.12.2012 по делу № 33-26159/2012. Он не согласился с позицией нижестоящего суда, который посчитал необходимым взыскать премию по причине того, что финансовое состояние предприятия не ухудшилось по сравнению с предыдущим периодом, в котором, несмотря на наличие финансовых затруднений, премия выплачивалась. Вышестоящий суд указал, что премии являются видом вознаграждения стимулирующего характера, и их выплата является правом работодателя, а не его безусловной обязанностью. Поэтому он может перестать ее выплачивать в отсутствие финансовых возможностей. Таким образом, важно в локальных актах компании изначально указать, что, во-первых, премия не является гарантированной выплатой и, во-вторых, зависит от наличия у компании свободных денежных средств для ее выплаты.

Уволенный сотрудник также может претендовать на получение премии

В локальном акте стоит урегулировать вопрос о том, как будет выплачиваться премия работнику, который уволился из компании, но у которого возникло право на нее. Один из нюансов заключается в том, что в силу ст. 140 ТК РФ в день увольнения работодатель должен произвести с работником окончательный расчет и выплатить все причитающиеся суммы, в том числе и премиальные. Однако если работник увольняется, допустим, в середине расчетного периода (месяц, квартал, полугодие, год), то выполнить данное условие довольно проблематично, так как премии начисляются всегда по окончании этого периода. Причем когда речь идет о квартальных, полугодовых или годовых премиях, то многое еще зависит от финансовых успехов компании и, соответственно, от наличия у компании возможности эту премию выплатить. Таким образом, свои деньги работники получают обычно уже в начале следующего расчетного периода. Кроме того, часто работодатели вообще не видят необходимости выплачивать бывшим работникам какие-то бонусы за прежние заслуги. Отметим, что если работник выполнил условия премирования, то работодатель не вправе ему не выплачивать премию, несмотря даже на то, что он покинул компанию. В силу ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни была дискриминация при выплате заработной платы. Так как премия также является частью заработной платы, то работодатель не вправе не выплачивать работнику заработанную им премию. Поскольку тогда он будет находиться в неравном положении с тем работником, который продолжает работать в компании. К такому выводу, в частности, пришел Московский городской суд в определении от 28.05.2012 по делу № 33-11166. Он указал, что в Положении о премировании было условие, согласно которому квартальная премия уволенным работникам может быть выплачена только по решению директора. По мнению суда, такое условие являлось дискриминационным и ставило уволенных работников в неравное положение с теми, кто продолжал работать в компании.

Таким образом, уволенным работникам премию также нужно выплатить. Но при этом работодатель не должен выплачивать ее в полном размере, если работник отработал только половину расчетного периода. В такой ситуации премия должна быть рассчитана работнику пропорционально отработанному времени.

В то же время стоит отметить, что часто в положениях об оплате труда и премировании прописывают условие о том, что премия уволенным сотрудникам выплачивается в пропорциональном размере, только если они покинули компанию по уважительным причинам (переезд, призыв в армию, выход на пенсию и т. д.). В остальных же случаях этот вопрос остается на усмотрение работодателя. Такое условие является довольно спорным по вышеописанным причинам. Тем не менее существуют примеры, когда суды становились на сторону работодателя. В частности, Томский областной суд посчитал, что если такое условие прописано в локальном акте, то компания вправе действовать в соответствии со своим внутренним документом (кассационное определение от 29.04.2011 по делу № 33-1225/2011). С учетом неоднородной судебной практики будет правильней все-таки выплачивать премию в неполном размере всем работникам. Подобное условие нужно закрепить в локальном акте. Отметим, что такую премию нужно будет выплатить не сразу в день увольнения, а после окончания расчетного периода. Нарушений ст. 140 ТК РФ здесь не будет. Дело в том, что в данной ситуации речь о еще неначисленных суммах. Поэтому выплатить их у работодателя нет возможности. При этом Трудовой кодекс РФ не содержит каких-то ограничений на выплату денег уже уволенным сотрудникам. Не возникает здесь и налоговых рисков. Еще в 2005 году Минфин России разъяснил, что такую премию можно учесть в расходах на оплату труда, если она предусмотрена локальным распорядительным актом либо трудовым или коллективным договором и выплачивается работнику за достижение производственных показателей (письмо от 25.10.2005 № 03-03-04/1/294). Таким образом, детали выплаты премии уволенным сотрудникам в положении об оплате труда или о премировании позволят компании отстоять свою позицию в споре с работником, а также обосновать учет данных сумм в расходах.

Работодатель вправе не выплачивать работнику премию за несоблюдение трудовой дисциплины

Наиболее сложным представляется вопрос, как же лишить работника премии, чтобы к работодателю нельзя было предъявить претензии. Если в положении о премировании указаны причины, по которым работнику можно не выплачивать подобные суммы, то в такой ситуации работодатель вправе уменьшить или не выплатить работнику премию. Часто работники оценивают действия работодателя по невыплате премии как применение некой штрафной санкции, что, по их мнению, противоречит Трудовому кодексу РФ. Но на самом деле это не так. Если лишение премии не поименовано во внутренних документах компании как дисциплинарное взыскание, то нельзя говорить о том, что компания необоснованно лишила работника этих выплат. Допустим, компания предусмотрела, что несоблюдение трудовой дисциплины является основанием для снижения размера премии, а грубые проступки (длительные опоздания, прогулы) и вовсе позволяют лишить работника премии. Если работник такие нарушения дисциплины допустил, и работодатель их задокументировал, то он вправе не выплачивать работнику эти суммы, поскольку он их не заслужил. Здесь следует также обратить внимание на то, что фактически работодатель не лишает работника премии, а лишь констатирует, что в данном периоде он ее не заработал.

Часто возможность лишения работника премии связывается с наличием у него дисциплинарного взыскания. Отметим, что работодатель, действительно, вправе предусмотреть, что совершение работником проступка, за который он привлечен к дисциплинарной ответственности, также является основанием для лишения его премии. Кроме того, он может просто лишить работника премии за те упущения в работе, которые формально являются основанием для объявления тому замечания или выговора (при наличии соответствующих условий в положении о премировании). В данной ситуации выбор конкретного порядка действий — это безусловное право работодателя. В то же время невыплата премии за совершение дисциплинарного проступка является вполне обоснованной, и также лояльно воспринимается судами, поскольку очевидно, что если работник нарушает трудовую дисциплину, некачественно выполняет свои обязанности, то и выплачивать ему премию не за что. Особенно, если это полностью документально подтверждено. Отметим, что лишение работника премии и привлечение к дисциплинарной ответственности не является двойным наказанием за совершение одного дисциплинарного проступка. Неначисление премии не является видом дисциплинарного взыскания, это всего лишь констатация того, что работник не выполнил условия премирования в конкретном месяце. Поэтому работодатель вправе предусмотреть в положении о премировании соответствующие основания для невыплаты работнику премии. Аналогичной точки зрения придерживаются и суды. Так, Астраханский областной суд в определении от 23.10.2013 по делу № 33-3175/2013 признал несостоятельным довод работника о том, что за один и тот же проступок его наказали дважды: объявили выговор и лишили премии. Суд указал, что выплата премии была предусмотрена локальным актом и не носила обязательного характера. При этом депремирование или выплата премии в меньшем размере не могут рассматриваться как второе дисциплинарное взыскание. В то же время если работник через суд признает наложенное взыскание незаконным, то тогда придется выплатить ему премию, которой он был лишен (апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 25.11.2013 по делу № 33-2588/2013)

Выговор позволяет лишить работника премии только за тот период, в котором он был объявлен

На практике часто возникает вопрос — на какой срок дисциплинарное взыскание дает работодателю право лишить работника премии? По общему правилу работник лишается премиальных выплат в том периоде, в котором ему объявлено замечание или выговор. Но теоретически с учетом тяжести проступка работодатель может решить не выплачивать премию и в последующих периодах. В частности, некоторые работодатели прописывают условие в локальном акте, что премия в принципе не выплачивается, если работник имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание. Представляется, что наличие таких формулировок является не вполне правомерным. Ведь премия должна быть не наказанием за совершение работником какого-либо проступка, а поощрением за безупречную работу в течение расчетного периода. Наличие взыскания говорит о том, что в расчетном периоде работник трудился далеко не блестяще. Но не совсем понятно, почему работодатель не выплачивает работнику премию, например, в следующем месяце, если никаких проступков он в этот период не совершал. Отметим, что подобные ситуации уже становились предметом судебного разбирательства и суды вставали на сторону работника.

Судебная практика. Работник был лишен премии за декабрь за проступок, который был совершен в декаб ре 2009 года. Но также работодатель не выплатил ему премию в январе и феврале 2010 года в связи с тем же неснятым дисциплинарным взысканием. При этом работодатель сослался на Положение о премировании, которым было предусмотрено, что обязательным условием для начисления премии, помимо прочего, является отсутствие неснятых дисциплинарных взысканий. По сути, такое условие говорило о том, что работодатель вправе не выплачивать работнику премию в течение года, пока действует взыскание. Суд посчитал его неправомерным. Он отметил, что в силу ст. 8 ТК РФ работодатель вправе по собственному усмот рению определять условия премирования. В то же время это право не является безграничным, и принимаемые им локальные акты должны соответствовать трудовому законодательству. По мнению суда, такое условие в Положении о премировании нарушало права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, а также фактически является невыполнением обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 04.04.2011 по делу № 33-1160/11)

Впрочем, не все суды придерживаются такой же точки зрения. Так, в другом деле суд посчитал правомерным лишение оператора АЗС премии на 6 месяцев, поскольку ей был объявлен выговор за отпуск 200 литров топлива без принятия оплаты и оформления документов. Суд указал, что факт ненадлежащего исполнения обязанностей был подтвержден документально, возможность лишения премии на 6 месяцев была предусмотрена Положением об оплате труда. Таким образом, работодатель действовал в соответствии со своими внутренними документами, и с учетом тяжести проступка работницы выбранный вид дисциплинарного взыскания и период лишения премии являлись соразмерными обстоятельствами дисциплинарного проступка (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.04.2013 по делу № 33-3770). Можно констатировать, что у работодателя есть шанс обосновать в суде правомерность подобных условий в своих внутренних документах. Но, на наш взгляд, более правильной является позиция Удмуртского суда. Повторимся, что премия должна быть не наказанием, а поощрением работника за добросовестный труд. Даже если она не является по условиям локального акта обязательной выплатой, в силу ст. 129 ТК РФ она все равно входит в состав заработной платы. При этом работодатель должен обеспечить равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Иначе возникает ситуация, когда работник в другом месяце исправился и выполнил все критерии премирования, но премию все равно не получает, так как этому препятствует проступок, совершенный еще в прошлом месяце. То, что подобное условие оспоримо, подтверждает и определение Верховного суда РФ от 16.01.2013 № 53-АПГ12-16. В нем суд признал недействующим положение регионального закона, которое не позволяло выплачивать госслужащим премии за выполнение заданий особой важности и сложности при наличии неснятого дисциплинарного взыскания. Он указал, что наличие неснятого взыскания за дисциплинарный проступок, совершенный за пределами периода, за который производится премирование, само по себе не влияет на степень участия гражданского служащего в выполнении особо важных и сложных заданий. Поэтому оно не может служить основанием для лишения его премии, которая входит в состав денежного содержания. В данный закон были внесены соответствующие изменения. Таким образом, более правильным будет предусмотреть возможность лишения работника премии только в том расчетном периоде, в котором ему было объявлено взыскание.

Иск о взыскании начисленной, но не выплаченной премии работник должен подать в 3-месячный срок

Даже если позиция компании в споре с работником о взыскании премии не сильна, есть возможность выиграть по формальным основаниям. В частности, если работник пропустил срок на обращение в суд. В силу ст. 392 ТК РФ работник может обратиться в суд в течение 3 месяцев с момента, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В данном случае это право на получение премии. Днем, когда он должен был об этом узнать, является тот день, когда по условия локального акта премия перечисляется работникам. Часто работники считают, что обратятся в суд после увольнения из компании и смогут взыскать все премии, которые им не выплачивались за время работы. Это не так. В силу ст. 392 ТК РФ подать иск о взыскании премии можно до истечения трех месяцев с того момента, когда по правилам компании она должна была быть выплачена. Но из этого правила есть исключение. Если речь идет о начисленной, но не выплаченной премии, то работник может обратиться в суд в любой момент, пока работает в компании, а после увольнения — в течение 3 месяцев. Такой вывод следует из п. 56 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Часто не всегда ясно, что понимать под начисленной, но не выплаченной премией. Как указал Свердловский областной суд, — это установленная, согласованная сторонами договора оплата труда, по составным частям, размеру и срокам уплаты которой отсутствуют разногласия (Бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (четвертый квартал 2012 г.)). Таким образом, должны быть документально подтвержденные данные о том, что было принято решение выплатить работнику премию, но оно по каким-то причинам не было реализовано. Если же работодатель в принципе решил не выплачивать работнику премию, то в данном случае имеется спор о причитающихся работнику суммах и применяется общий 3-месячный срок на обращение в суд.

17.05.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль