Как оформить продление срока предоставления персонала?

18

Вопрос

  1. Предприятие получило аккредитацию как агентство занятости и, в соответствии с ч. 4 статьи 341.2. ТК РФ, имеет право заключать с работником трудовой договор в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), к другому юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Принимающей сторонне необходимо выполнить работу, связанную с расширением производства за 1,5 года, а не за 9 месяцев. Как в таком случае оформить документы с работником (дополнительное соглашение, договор между предприятиями и т.д), не нарушая ТК РФ?
  2. В случаях направления работника временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к другому юридическому лицу в следующие дни: 5, 12, 17, 20 мая 2016 г. сколько дополнений к трудовому договору работника необходимо сделать и сколько записей внести в трудовую книжку?

Ответ

Ответ на 1 вопрос: Предприятие получило аккредитацию как агентство занятости и, в соответствии с ч. 4 статьи 341.2. ТК РФ, имеет право заключать с работником трудовой договор в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к другому юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Принимающей стороне необходимо выполнить работу, связанную с расширением производства за 1,5 года, а не за 9 месяцев. Как в таком случае оформить документы с работником (дополнительное соглашение, договор между предприятиями и т.д.), не нарушая ТК РФ?

Согласно статье 341.2 ТК РФ, частное агентство занятости имеет право заключать с сотрудниками трудовые договоры в случаях направления их временно для работы к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг. В таком случае срок направления работников не может превышать девяти календарных месяцев.

Данная норма обязательна для применения, следовательно, ни агентство занятости, ни принимающая сторона не вправе подписывать договор предоставления персонала, а также дополнительное соглашение к трудовому договору с работником, на срок более девяти календарных месяцев, если это связано с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

За превышение срока предоставления персонала частное агентство занятости, как работодатель, может быть привлечено к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Предельный девятимесячный срок, связанный с временным расширением производства, должен исчисляться в рамках одного договора о предоставлении персонала.

Следовательно, для выполнения работы, связанной с временным расширением объема производства на 1.5 года, частное агентство занятости может заключить с заказчиком последовательно два договора предоставления персонала, на девять месяцев каждый.

Ответ на 2 вопрос: В случаях направления работника временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к другому юридическому лицу в следующие дни: 5, 12, 17, 20 мая 2016 г., сколько дополнений к трудовому договору работника необходимо сделать, и сколько записей внести в трудовую книжку

При направлении сотрудника для работы у принимающей стороны агентство и сотрудник каждый раз заключают между собой дополнительное соглашение к трудовому договору по общим правилам оформления допсоглашений. При этом агентство должно вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда сотрудников у принимающей стороны в трудовую книжку сотрудника.

Такой порядок следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

Исходя из приведенных норм, каждый случай направления работника в другую организацию по договору предоставления персонала нужно оформлять дополнительным соглашением и записью в трудовой книжке. Следовательно, если работник направляется в другую организацию несколько раз в месяц по одному дню, каждое такое направление на один день должно оформляться отдельным дополнительным соглашением и отдельной записью в трудовой книжке.

Таким образом, в данном случае нужно заключить четыре дополнительных соглашения к трудовым договорам сотрудников и внести четыре записи в их трудовые книжки.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как применять заемный труд

Понятие заемного труда

Что такое заемный труд

Заемный труд – это труд сотрудника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, которое не является работодателем для данного сотрудника. Заемный труд в России запрещен.

Об этом говорится в статье 56.1 Трудового кодекса РФ.

Вместо него с 1 января 2016 года предусмотрен новый вид деятельности – деятельность по предоставлению труда сотрудников. Эта деятельность подразумевает направление работодателем своих сотрудников с их согласия к физическим или юридическим лицам, которые не являются работодателями данных сотрудников, для временного выполнения ими определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ).*

Организации, которые предоставляют труд сотрудников

Кто может сдавать персонал в аренду другим организациям

Предоставлять труд сотрудников другим организациям, то есть сдавать его во временную аренду, могут:

  • частные агентства занятости, которые прошли специальную аккредитацию;
  • другие юридические лица, в том числе иностранные. Однако они смогут перераспределять персонал только внутри связанных с ними компаний. Например, организация, которая владеет контрольным пакетом акций другой организации, сможет направить своих сотрудников для временной работы в свою дочку. Особенности использования персонала в таких случаях будут закреплены в отдельных федеральных законах. В настоящий момент данный порядок на законодательном уровне еще не урегулирован.

Об этом говорится в пункте 3 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

В отношениях по предоставлению труда временных сотрудников всегда участвуют три стороны:

  • организация-заказчик, которой нужен труд временных сотрудников;
  • организация-исполнитель, то есть непосредственный работодатель сотрудников;
  • сотрудник, который дает согласие на временную работу в интересах и под контролем заказчика.

Так, в случае с частным агентством работодателем для сотрудников в этих отношениях будет выступать именно агентство. Агентство от своего имени заключает трудовой договор с сотрудником и несет все права и обязанности работодателя. С другой стороны агентство является исполнителем услуг по предоставлению временной рабочей силы организации-заказчику. Между заказчиком и исполнителем заключают гражданско-правовой договор на оказание услуг по предоставлению персонала.

Внимание: перед заключением договора на предоставление труда персонала необходимо учесть ограничения:

Срок аренды персонала

В течение какого срока можно использовать труд заемных сотрудников

Частное агентство занятости имеет право предоставить персонал в аренду и заключить с сотрудниками трудовые договоры в случаях направления их временно для работы к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для:

  • временного исполнения обязанностей отсутствующих сотрудников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы: на период отпуска, временного перевода, длительной командировки и т. п. В таком случае срок аренды зависит от периода отсутствия основных сотрудников организации-заказчика;
  • проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг. В таком случае срок аренды не может быть больше девяти календарных месяцев.

Это следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

Внимание: перед заключением договора аренды персонала необходимо также учесть общие запреты на использование арендованного персонала, а также ограничения по количеству арендуемых сотрудников.

Документальное оформление

Как оформляют трудовые отношения с сотрудниками в рамках деятельности по предоставлению персонала во временную аренду

С сотрудниками, которых временно направляют в другую организацию, частное агентство занятости заключает трудовой договор на общих основаниях. Особенностью такого договора является наличие обязательного условия о выполнении сотрудником по распоряжению работодателя трудовой функции, закрепленной в договоре, в интересах, под управлением и контролем организации, не являющейся работодателем по этому трудовому договору. Такие договоры могут быть как бессрочными, так и срочными с учетом особенностей, предусмотренных для данного вида деятельности.

В результате при направлении сотрудника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда сотрудников трудовые отношения между этим сотрудником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим сотрудником и принимающей стороной не возникают.

При этом при направлении сотрудника для работы у принимающей стороны агентство и сотрудник каждый раз заключают между собой дополнительное соглашение к трудовому договору по общим правилам оформления допсоглашений. В нем отражают, что сотрудник согласен работать в другой организации, указывают при необходимости новые условия оплаты труда, а также сведения о принимающей стороне:

  • наименование и ИНН организации, где временно будет трудиться сотрудник;
  • место и дату заключения, а также номер и срок действия договора о предоставлении труда сотрудников.

При этом агентство должно вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда сотрудников у принимающей стороны в трудовую книжку сотрудника.

Такой порядок следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

Ответственность за нарушения в работе с заемным персоналом

Какая ответственность предусмотрена за нарушения в работе с заемным персоналом

За любые нарушения связанные с оформлением и использованием заемного персонала организацию, как заказчика, так и исполнителя, могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

05.05.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.01%
  • Иногда 56.61%
  • Не оформляем срочников 19.37%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль