Как определяется возможность заключить срочный трудовой договор?

25

Вопрос

Наша компания продает строительные материалы. В летний период у нас пик работы, зимой работы нет. Нужно на период с мая по ноябрь принять на работу грузчика. Как правильно это сделать?

Ответ

Ответ на вопрос:

Как правило, срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, 59 ТК РФ).

Полный перечень ситуаций, в которых организация должна или может заключить срочный трудовой договор, указан в статье 59 Трудового кодекса РФ и приведен в таблице (см. Прилагаемые материалы)

1. Первая группа случаев – когда срочные трудовые договоры заключают в обязательном порядке исходя из условий или характера предстоящей работы (ч. первая ст. 59 ТК РФ, абз. 1 п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2)). Например, сотрудника принимают на период отсутствия основного работника, для выполнения сезонных или временных работ и т. д. В этих случаях работодатель может заключить с сотрудником только срочный трудовой договор. Установить трудовые отношения на неопределенный срок нельзя.

Одна из причин, позволяющих нанять сотрудника на время, содержится в абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В этой норме два основания: проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности компании, и выполнение работ, связанных с временным расширением производства или объема оказываемых услуг. Между ними есть отличие. В первом случае обязанности сотрудника, как правило, кардинально отличаются от задач остального коллектива, а во втором — могут совпадать с ними.

Некоторые компании не видят сложностей в заключении срочного трудового договора в соответствии с абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Но, как показывает судебная практика, за видимой простотой скрываются важные нюансы, незнание которых приводит к досадным ошибкам.

В целом же работодателям бывает трудно доказать правомерность заключения срочного трудового договора на основании абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Суды часто встают на сторону работников и признают временные отношения постоянными. Это произойдет, если:

  • срок действия договора неоднократно продлевали, а работника «перебрасывали» с одного объекта на другой;
  • у работодателя нет доказательств того, что ему было известно о необходимости дополнительного привлечения работников на срок не более года;
  • нет свидетельств о временном изменении объема работы;
  • все говорит о том, что имеет место обычная деятельность подразделения или организации;
  • отсутствует причинная связь между увеличением объема оказываемых слуг и принятием на работу сотрудника.

Эти выводы следуют из кассационного определения Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 06.12.2011 по делу № 33–5544/2011, а также апелляционных определений ВС Республики Хакасия от 15.05.2012 по делу № 33–950/2012, ВС Республики Коми от 15.08.2013 по делу № 33–4303/2013.

В вашем случае не рекомендуем использовать для оформления на работу временного сотрудника на основании абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, если нет документального подтверждения временного увеличения объема оказываемых слуг и как следствие необходимости приема на работу именно по срочном трудовому договору.

2. Возможно при необходимости приема на работу грузчика с мая по ноябрь можно воспользоваться второй группой случаев.

Вторая группа случаев – когда срок договора определяют по добровольному соглашению сторон. Это возможно, если срочный трудовой договор заключают с отдельными категориями сотрудников (ч. вторая ст. 59 ТК РФ, абз. 2 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Так принять на работу по срочному трудовому договору, с его согласия, можно пенсионера по возрасту, студента- очника или на условиях внешнего совместительства.

При этом необходимо учитывать, что заключая договор с такой категорией сотрудников по соглашению, в нем нужно сделать акцент на наличии такого соглашения. Так будет соблюдено вышеприведенное требование об указании в срочном договоре причины его заключения. Например, можно использовать следующую формулировку: «Настоящий трудовой договор заключен на определенный срок на основании взаимного и добровольного соглашения его сторон в соответствии с частью 2 статьи 59 Трудового кодекса РФ».

Если в ходе судебного разбирательства выяснится, что такой работник вынужденно подписал срочный договор (это можно проследить, например, по переписке соискателя и организации), то суд признает его заключенным на неопределенный срок.

Указанный порядок следует из совокупности положений части 2 статьи 57, части 2 статьи 58 и части 2 статьи 59 Трудового кодекса РФ.

3. Также возможен вариант приема на работу по бессрочному трудовому договору и одновременное подписание соглашения о расторжении трудового договора.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению между сотрудником и работодателем. Это следует из статьи 78 и части 1 статьи 20 Трудового кодекса РФ.

Законодательство прямо не запрещает сразу после приема сотрудника на работу заключить соглашение о расторжении трудового договора, например, через год. Поэтому заключить такое соглашение можно сразу в день приема на работу по взаимному желанию работодателя и сотрудника. Правомерность такого подхода подтверждают специалисты Минтруда в письме от 10 апреля 2014 г. № 14-2/ООГ-1347, а также суды (см., например, определения Верховного суда Удмуртской Республики от 15 июня 2011 г. № 33-2074/11, Саратовского областного суда от 24 мая 2012 г. № 33-2643/2012, Псковского областного суда от 26 июня 2012 г. № 33-991\12). На практике такой способ, как правило, используют, когда нет соответствующих оснований для заключения срочного трудового договора с сотрудником, но у обеих сторон есть взаимное желание этот срок зафиксировать.

Вместе с тем, при заключении соглашения о расторжении трудового договора заранее следует учесть, что в дальнейшем расторгнуть такое соглашение в одностороннем порядке не получится. Поэтому в случае спорной ситуации, если сотрудник станет противиться увольнению и обратиться с иском в суд, работодателю придется доказывать, что сотрудник добровольно подписал такое соглашение. Если суд в ходе разбирательства установит, что на сотрудника оказывалось давление при заключении соглашения о расторжении трудового договора, то его с большой долей вероятности восстановят на работе. Об этом свидетельствует и судебная практика (см., например, определения Орловского областного суда от 22 декабря 2010 г. по делу № 33-1925, Московского городского суда от 24 марта 2011 г. по делу № 33-8111, решение Кировского районного суда г. Омска от 2 марта 2011 г. по делу № 2-1018/2011).

Таким образом, в день приема на работу можно сразу заключить соглашение о расторжении трудового договора, но только при условии, что такое соглашение будет подписано по обоюдному согласию. Для подтверждения добровольности можно подписать соглашение в присутствии свидетелей и составить об этом акт в произвольной форме.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Случаи, в которых срочный трудовой договор должен быть заключен Случаи, в которых срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) С лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек) (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
На время выполнения временных (до двух месяцев) работ (абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами России, разрешена работа исключительно временного характера (абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона) (абз. 4 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы (абз. 4 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
С лицами, направляемыми на работу за границу (абз. 5 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) Для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств (абз. 5 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права (абз. 6 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (абз. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
Для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника (абз. 9 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) С лицами, обучающимися по очной форме обучения (абз. 9 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
В случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях (абз. 10 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) С членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река-море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов (абз. 10 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
С лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы (абз. 11 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) С лицами, поступающими на работу по совместительству (абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)
С гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы (абз. 12 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) С лицами, замещающими должности научно-педагогических работников в высшем учебном заведении (ч. 1 ст. 332 ТК РФ)
С проректорами высшего учебного заведения (ч. 14 ст. 332 ТК РФ) С тренерами, принимаемыми на работу в целях проведения со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов в профессиональном спорте, а также с тренерами спортивных сборных команд (ч. 2 ст. 348.2 ТК РФ)
Со спортсменами на период временного перевода к другому работодателю (ч. 2 ст. 348.4 ТК РФ)
В других случаях, предусмотренных федеральными законами (абз. 13 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) В других случаях, предусмотренных федеральными законами (абз. 12 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)

Да, можно.

Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту можно заключить без учета характера предстоящей работы (ст. 58, ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Это правило действует, если организация впервые принимает пенсионера на работу. Причем оформление срочного договора возможно исключительно по обоюдному согласию сторон, на что следует обязательно указать в тексте трудового договора. Об этом сказано в абзаце 3 части 2 статьи 59 Трудового кодекса РФ.

Если в ходе судебного разбирательства выяснится, что пенсионер вынужденно подписал срочный договор (это можно проследить, например, по переписке соискателя и организации), то суд признает его заключенным на неопределенный срок. Организации при этом придется восстановить на работе пенсионера, уволенного по окончании срока действия срочного трудового договора, и оплатить ему вынужденный прогул, моральный ущерб за незаконное увольнение и т. п. (ст. 234, 394 ТК РФ).

Срочный трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок, и если по истечении одного договора организация заключит с пенсионером аналогичный срочный договор с той же трудовой функцией, что и раньше (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Если сотрудник уже работает в организации на условиях бессрочного трудового договора, то после того, как он стал пенсионером, переоформить с ним имеющийся договор на срочный без обоснованных причин нельзя. В противном случае организация и ее должностные лица могут быть оштрафованы (ст. 5.27 КоАП РФ).

Аналогичные выводы сделал Конституционный суд РФ в определении от 15 мая 2007 г. № 378-О-П.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Да, можно, при условии, что соглашение будет подписано по обоюдному согласию.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению между сотрудником и работодателем. Это следует из статьи 78 и части 1 статьи 20 Трудового кодекса РФ.

Законодательство прямо не запрещает сразу после приема сотрудника на работу заключить соглашение о расторжении трудового договора, например, через год. Поэтому заключить такое соглашение можно сразу в день приема на работу по взаимному желанию работодателя и сотрудника. Правомерность такого подхода подтверждают специалисты Минтруда в письме от 10 апреля 2014 г. № 14-2/ООГ-1347, а также суды (см., например, определения Верховного суда Удмуртской Республики от 15 июня 2011 г. № 33-2074/11, Саратовского областного суда от 24 мая 2012 г. № 33-2643/2012, Псковского областного суда от 26 июня 2012 г. № 33-991\12). На практике такой способ, как правило, используют, когда нет соответствующих оснований для заключения срочного трудового договора с сотрудником, но у обеих сторон есть взаимное желание этот срок зафиксировать.

Вместе с тем, при заключении соглашения о расторжении трудового договора заранее следует учесть, что в дальнейшем расторгнуть такое соглашение в одностороннем порядке не получится. Поэтому в случае спорной ситуации, если сотрудник станет противиться увольнению и обратиться с иском в суд, работодателю придется доказывать, что сотрудник добровольно подписал такое соглашение. Если суд в ходе разбирательства установит, что на сотрудника оказывалось давление при заключении соглашения о расторжении трудового договора, то его с большой долей вероятности восстановят на работе. Об этом свидетельствует и судебная практика (см., например, определения Орловского областного суда от 22 декабря 2010 г. по делу № 33-1925, Московского городского суда от 24 марта 2011 г. по делу № 33-8111, решение Кировского районного суда г. Омска от 2 марта 2011 г. по делу № 2-1018/2011).

Таким образом, в день приема на работу можно сразу заключить соглашение о расторжении трудового договора, но только при условии, что такое соглашение будет подписано по обоюдному согласию. Для подтверждения добровольности можно подписать соглашение в присутствии свидетелей и составить об этом акт в произвольной форме.

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Таблица: Случаи заключения срочного трудового договора
  2. Ситуация: Если в ходе судебного разбирательства выяснится, что пенсионер вынужденно подписал срочный договор (это можно проследить, например, по переписке соискателя и организации), то суд признает его заключенным на неопределенный срок.
  3. Ситуация: можно ли одновременно заключить трудовой договор на неопределенный срок и оформить соглашение сторон о его расторжении
  4. Журналы и книги: Трудовые споры март 2015 № 3 Работника приняли на временную работу. Что помешает ему оспорить срочный договор

Срочные договоры выгодны бизнесу, но негативно воспринимаются работниками. Поэтому еще на стадии его заключения нужно задуматься о контраргументах на случай возможного спора. В этом помогут штатное расписание, действующее определенный срок, и приказы о временном наращивании производства.

  1. Как с помощью штатного расписания доказать временный характер работы
  2. Считается ли расширением производства создание учредителем новой компании
  3. Признают ли договор бессрочным, если в нем не указали причину заключения срочного договора

Собственники и учредители компаний вынуждены подстраиваться под сложившуюся экономическую ситуацию. Сейчас организации не готовы массово набирать сотрудников, а если появляется необходимость в специалисте, то работодатели стараются договориться с ним о приеме на условиях срочного трудового договора. И хотя их преимущество перед бессрочными договорами налицо, иногда удобный инструмент превращается в «головную боль» работодателя. Штатное расписание, в котором оставили должность уволенного временного сотрудника, даст повод думать, что его работа не ограничивалась определенным промежутком времени, а могла продолжаться на постоянной основе. Аналогичные подозрения возникнут у суда и в ситуации, когда работник, принятый на время расширения производства или объема оказываемых услуг, задержится в компании больше года. А вот компании, созданные для выполнения конкретных задач, вправе принять весь персонал на условиях срочного трудового договора. Занимаемая должность работника или вид выполняемой им работы неважен.

Должность уволенного работника нужно вывести из штатного расписания

Трудовой кодекс РФ содержит большой список причин, по которым с работником можно заключить срочный трудовой договор. Но, применяя любое основание, предусмотренное в ч. 1 или ч. 2 ст. 59 ТК РФ, нужно быть предельно осторожным. Слишком вольная трактовка норм позволит работнику оспорить временный характер отношений.

Одна из причин, позволяющих нанять сотрудника на время, содержится в абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В этой норме два основания: проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности компании, и выполнение работ, связанных с временным расширением производства или объема оказываемых услуг. Между ними есть отличие. В первом случае обязанности сотрудника, как правило, кардинально отличаются от задач остального коллектива, а во втором — могут совпадать с ними.

Например, хлебопекарня переезжает в новый цех и принимает сотрудника для запуска перевезенного оборудования и проверки его работоспособности; знаний местного механика, справляющегося со срочными мелкими или незначительными поломками, хватает не всегда. После этого необходимость в услугах временного специалиста исчезнет, а значит, срочный договор оправдан.

Или другая ситуация. Работодатель заключил выгодный контракт, по которому он обязуется передать покупателю через 4 месяца партию определенного товара. Но после подсчета трудозатрат и анализа планов становится очевидно, что объемы выпускаемой продукции увеличиваются и существующий коллектив с этой задачей не справится. Тогда временный работник будет как нельзя кстати. Нанимать его на постоянной основе бессмысленно, так как после выполнения заказа организация вернется к прежним оборотам и показателям.

Некоторые компании не видят сложностей в заключении срочного трудового договора в соответствии с абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Но, как показывает судебная практика, за видимой простотой скрываются важные нюансы, незнание которых приводит к досадным ошибкам. Упущения в оформлении штатного расписания — одна из них.

С помощью штатного расписания работодателю легко проиллюстрировать изменения в структуре компании, составе ее штата и численности. Чаще всего этот документ фигурирует в качестве доказательства по делам о восстановлении работников в должности после сокращения штата или численности.

Но штатное расписание также играет значительную роль в спорах о признании срочных трудовых договоров бессрочными. Оно поможет работодателю, если из него будет следовать, что штатная единица или должность, занимаемая временным работником, существовала в компании определенный период. По документам вакансия должна появиться непосредственно перед приемом нового сотрудника и исчезнуть из штатного расписания сразу после его увольнения. В приказе об утверждении нового штатного расписания или внесении в него изменений нужно указать период действия документа (изменений), например 6 месяцев, или конкретный период — с 02.03.2015 по 31.12.2015.

Если работодатель правильно оформит штатное расписание, то суд зачтет это обстоятельство в пользу компании (решение Ачинского городского суда Красноярского края от 14.12.2010 по делу № 2–4186/2010, апелляционные определения ВС Удмуртской Республики от 05.03.2013 по делу № 33–804, Московского городского суда от 24.10.2014 по делу № 33–24843/2014).

Для заключения срочного договора мало одного заявления работника; предстоящая работа должна носить временный характер

И наоборот, рискованно оставлять штатное расписание без изменений или даже принимать на должность уволенного сотрудника другого работника. Из-за отсутствия признаков срочности шансы на выигрыш стремительно уменьшатся (о явных ошибках работодателя см. таблицу).

Время выполнения работ нельзя постоянно продлевать

Кроме оформительских моментов, касающихся штатного расписания, работодателю важно выбрать правильный срок, на который будет заключен трудовой договор. С монтажными и пусконаладочными работами, выходящими за рамки основного производства, вопрос решается достаточно просто. Работника нужно уволить, как только он их завершит. Поэтому в договоре лучше указывать не конкретную дату окончания срока его действия, а событие со ссылкой на подписание акта выполненных работ. Подобные акты применяют не только в гражданских правоотношениях, но и трудовых. За основу можно взять форму № Т-73 и переработать ее под собственные нужды (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Административная ответственность за трудовые договоры без обязательных условий (причин срочности договора, места работы) реальна. Суды не признают такие нарушения малозначительными (решение Московского городского суда от 02.09.2014 по делу № 7–7508/2014).

А вот когда речь идет о временном расширении производства, то тут важно помнить про 12-месячное ограничение. Трудовой договор, со ссылкой на абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ и действующий свыше одного года, автоматически превращается в бессрочный.

Если работодатель уложится в срок, то претензий быть не должно (апелляционные определения Мурманского областного суда от 25.04.2012 по делу № 33-945-2012, Московского городского суда от 10.10.2013 по делу № 11–30387/13).

В целом же работодателям бывает трудно доказать правомерность заключения срочного трудового договора на основании абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Особенно это сложно сделать в ситуациях с расширением производства. Суды часто встают на сторону работников и признают временные отношения постоянными. Это произойдет, если:

  • срок действия договора неоднократно продлевали, а работника «перебрасывали» с одного объекта на другой;
  • у работодателя нет доказательств того, что ему было известно о необходимости дополнительного привлечения работников на срок не более года;
  • гражданский договор, из-за которого увеличился объем работы, заключен намного раньше найма временного работника;
  • нет свидетельств о временном изменении объема работы; все говорит о том, что имеет место обычная деятельность подразделения или организации;
  • отсутствует причинная связь между расширением производства и принятием на работу сотрудника.

Если расширение производства действует свыше одного года, то это повод заключить с работником бессрочный договор

Если расширение производства действует свыше одного года, то это повод заключить с работником бессрочный договор

Если расширение производства действует свыше одного года, то это повод заключить с работником бессрочный договор

Эти выводы следуют из кассационного определения Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 06.12.2011 по делу № 33–5544/2011, а также апелляционных определений ВС Республики Хакасия от 15.05.2012 по делу № 33–950/2012, ВС Республики Коми от 15.08.2013 по делу № 33–4303/2013.

Итак, если работодатель не уверен в собственной позиции, лучше воспользоваться не столь сложными основаниями для заключения срочного трудового договора. Возможно, стоит рассмотреть абз. 7 и абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Они позволяют принять временного работника для выполнения заведомо определенной работы. Хотя особенности есть и тут.

Кстати

Открытие новой компании внутри холдинга не считается расширением производства

Суды не признают подобные обстоятельства достойным обоснованием для заключения срочных трудовых договоров с набранным персоналом.


У нескольких компаний бывает один учредитель. Несмотря на жесткий контроль со стороны организатора дела, каждая организация является самостоятельным юридическим лицом. Поэтому у конкретного работодателя нет оснований заключать срочные трудовые договоры, обосновывая это расширением сферы деятельности.

Действительно, открытие нового направления важно для учредителя в плане роста, но созданная организация сама по себе будет работать в штатном режиме, а значит, причин для найма временных работников нет (апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 19.12.2013 по делу № 33–14787/13).

Как только отдельно взятый работодатель (юридическое лицо) выйдет за рамки обычной деятельности, такая возможность появится, и он сможет принимать на работу на условиях срочного трудового договора (абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Во временной компании все работники могут трудиться по срочным договорам

Временные сотрудники удобнее работодателю, поскольку он изначально знает, когда они покинут компанию. И если необходимо уменьшить число специалистов, то достаточно дождаться истечения срока трудового договора, а не тратиться на сокращение и выплату пособия. В то же время срочный трудовой договор, заключенный без достаточных оснований — прямой путь в суд, причем с негативными последствиями в виде восстановленного работника и выплат в его пользу.

Кадровая политика, направленная на заключение срочных договоров с работниками определенных подразделений, неудачна. Подобные действия — одно из свидетельств того, что причин для временных отношений с персоналом нет (апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.06.2013 по делу № 33–4482/13).

Этого не случится, если работодатель примет во внимание особенности найма временного работника по абз. 7 и абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Несмотря на схожесть этих оснований, между ними есть кардинальное отличие.

Организация, которая создается на определенный срок, вправе набрать временный персонал (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Будущие должности, специальности, профессии или вид выполняемой работы сотрудников не столь важны. Подписать срочный трудовой договор можно с директором, кадровиком, юристом и охранником. Без такой возможности компании несли бы большие расходы на проведение процедуры ликвидации организации (ч. 1 ст. 178, ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Сотрудники трудятся в компании до тех пор, пока она продолжает свою деятельность. Как только учредители или собственники бизнеса достигнут поставленных целей и задач, организацию закрывают. И только в этом случае с работниками можно расставаться в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

На подобную специфику указал Верховный суд РФ в абз. 2 п. 14 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2).

Так, Московский городской суд, признал увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законным, поскольку работодатель выполнил указанное требование. Сначала была прекращена деятельность обособленного подразделения, где трудился работник, а затем сняли с учета и организацию (апелляционное определение от 10.11.2014 по делу № 33–19251).

Кроме того, не стоит забывать, что другие основания (помимо п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) остаются актуальными на протяжении всего периода работы сотрудника в организации. При необходимости работодатель вправе сократить штат или предложить работнику покинуть компанию по соглашению сторон.

Кстати

Когда работник требует признать договор бессрочным, имеет смысл сослаться на пропуск срока на подачу иска

Суды соглашаются с мнением работодателей о том, что у работника для обращения в суд есть 3 месяца со дня заключения срочного договора. Правда, у этой позиции есть противники.


Вопросы, связанные со сроками обращения в суд, регулирует ст. 392 ТК РФ. У работника на подачу иска есть несколько месяцев (от одного до трех), в зависимости от сути спора. Его пропуск для представителей компаний означает выигрыш дела; конечно, если суд не восстановит срок, посчитав причины пропуска уважительными.

По спорам о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок работнику придется уложиться в 3-месячный срок со дня заключения договора (определение ВС РФ от 08.10.2010 № 20-В10-4; апелляционные определения Тульского областного суда от 03.10.2013 по делу № 33–2428, Московского городского суда от 14.10.2014 № 33–34823/2014).

Некоторые суды занимают противоположную позицию. По ней работник вправе обратиться в суд после увольнения (апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 15.05.2013 по делу № 33–212/2013).

Срок окончания трудового договора можно «привязать» к завершению контракта

Еще одно основание для заключения срочного трудового договора содержится в абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Его применяют, когда требуется выполнить заведомо определенную работу, но точная дата ее завершения неизвестна. Например, hr-специалиста принимают для подбора сотрудников в новое структурное подразделение (магазин, цех, склад) до заполнения всех вакансий.

Причем в силу абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ сотрудников можно нанять в компанию независимо от того, создана она на определенное время или будет действовать постоянно. В этом главное отличие указанного основания от основания, закрепленного в абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Компания рискует, предлагая работнику подписать срочный трудовой договор по надуманному предлогу. Так, в одном деле суд восстановил работника в должности секретаря, которому срок договора установили на время выполнения заказа по пошиву обуви. Работодатель не смог объяснить в суде, как связаны между собой эти обстоятельства (кассационное определение ВС Удмуртской Республики).

Сложности ожидают компанию и в случае, когда в трудовом договоре прописывают конкретную дату завершения работ: сотрудник может не уложиться в оговоренный срок, а подрядчики и субподрядчики по общему объекту могут не выполнить вовремя обязательства. Поскольку работодателю нужно завершить проект, то работника увольняют позже указанной даты. Последний может оспорить действия работодателя, ссылаясь на ч. 4 ст. 58 ТК РФ. По этой норме условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, если работник продолжает трудиться после истечения его срока.

Однако у компании есть шанс выиграть дело, несмотря на разницу между датой увольнения и сроком, указанным в трудовом договоре. Ее представителю предстоит убедить суд в законности увольнения, поскольку оно произошло в связи с завершением работы, оговоренной в трудовом договоре (апелляционное определение ВС Республики Хакасия от 24.04.2012 по делу № 33–813/2012).

В трудовом договоре с работником нужно максимально конкретно и подробно описать вид предстоящей работы и указать событие, свидетельствующее о ее завершении. Как правило, таким событием выступает исполнение обязательств по гражданскому договору, в частности сдача строительного объекта или оказание консультационных услуг. Тут нужно быть внимательным, поскольку к работодателю будут претензии, если он заключит трудовой договор до подписания гражданского договора; в этом случае причин для временных отношений не будет (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.02.2012 № 33–1534/12).

Спешить с прекращением трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и уж тем более расставаться с сотрудником на середине работы не нужно. В этом случае будет нарушено главное правило: договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по ее завершении. Это требование сформулировано в ч. 2 ст. 79 ТК РФ и абз. 3 п. 14 Постановления № 2. Когда суд убедится в нарушении, то отменит приказ об увольнении и восстановит сотрудника в должности (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 21.08.2014 по делу № 33–10757/2014).

А вот увольнять работника в случае досрочного расторжения гражданского договора достаточно безопасно (определения Московского городского суда от 24.09.2013 № 4г/3–8075/13, от 08.09.2014 по делу № 33–18662). Только в трудовом договоре нужно отразить взаимосвязь его срока со сроком действия договора гражданско-правового характера.

Итак, наиболее безопасно дождаться завершения всего объема работ или прекращения договорных отношений с контрагентом и только потом оформлять прекращение трудового договора.

Интересный вопрос

Признается ли договор бессрочным, если в нем не указана причина временных отношений?

Нет, но только при условии, что работодатель докажет срочный характер порученной сотруднику работы.


Обязательным условием срочного договора является срок его действия и обстоятельства заключения. Но иногда ограничиваются одной датой, а причину не указывают.

Отсутствие в договоре подобной информации не гарантирует работнику выигрыш в суде. Он отклонит апелляционную жалобу, если у работодателя реально был повод заключить срочный трудовой договор и работник собственноручно подписал договор со сроком его действия (апелляционные определения Московского городского суда от 04.12.2012 по делу № 11–29542/12, Ульяновского областного суда от 15.04.2014 по делу № 33–1167/2014).

В то же время аналогичная ситуация без достаточных причин для срочного договора может привести к противоположному результату — признанию трудовых отношений бессрочными (апелляционные определения Кемеровского областного суда от 22.05.2012 по делу № 33–4749, Иркутского областного суда от 16.08.2013 по делу № 33–6746/13).

Когда у работника появятся шансы оспорить увольнение в связи с истечением срока договора

Развернуть

Развернуть

Ситуация Практика
После увольнения на должность временного работника взяли нового сотрудника, кроме того, должность срочника фигурирует в штатном расписании до и после его увольнения Определения Свердловского областного суда от 12.04.2013 по делу № 33-4242/2013, Ленинградского областного суда от 30.07.2014 № 33-3753/2014
Срочный трудовой договор прекратили до завершения работы, а функции передали другому сотруднику Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.08.2012 № 33-12240
Нет доказательств того, что обязанности работника не могут выполняться постоянно в рамках обычной деятельности компании Апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.05.2014 по делу № 33-5236/2014
Срочный трудовой договор для выполнения работ по госконтракту прекратили до истечения срока действия этого контракта Определение Приморского краевого суда от 10.11.2014 по делу № 33-9861
Работника, нанятого во временную компанию, увольняют до прекращения ее деятельности Абзац 2 п. 14 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2
С сотрудником заключен срочный договор, хотя на аналогичной должности трудятся работники на бессрочной основе Апелляционное определение Московского городского суда от 24.03.2014 по делу № 33-3701
Срок действия трудового договора превысил год* Определение Свердловского областного суда от 12.04.2013 по делу № 33-4242/2013

* Это максимальный срок действия договора при расширении производства или объема оказываемых услуг.

Юлия Фролова,
заместитель главного редактора журнала «Трудовые споры»

06.05.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль