Можно перевести временного работника на другую должность, сохранив срочность?

19

Вопрос

Уважаемые коллеги, и вновь ситуация не стандартная для нас и, как оказалась, спорная:Работник работает в должности заместителя директора по общим вопросам, с ним заключен срочный трудовой договор с 01.01.2014 по 31.12.2016 года, но с 01.04.2016 года ему предлагают должность заместителя директора по производству и заключают с ним дополнительное соглашение на период с 01.04.2016 года по 31.12.2016 года полностью меняя текст трудового договора,т.е. фактически до конца срочного трудового договора. Правомерно ли такое решение?..... или нужно было завершить с ним трудовые отношения по срочному трудовому договору и принять его на новую должность по новому срочному трудовому договору, но уже на 3 года.Спасибо!

Ответ

Ответ на вопрос:

Из вопроса следует, что должность заместителя директора по производству также предполагает заключение срочного трудового договора.

В первую очередь акцентируем Ваше внимание, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь при наличии предусмотренных законом оснований (ст. 59 ТК РФ). При этом трудовой договор заключается для выполнения работ по конкретной должности (профессии) и трудовой функции (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Продлевать или изменять срок трудового договора по общему правилу запрещено. Правомерность такой позиции подтверждает и Верховный суд РФ в определении от 27 июня 2014 г. № 41-КГ14-10.

При постоянном переводе на другую работу (должность) ранее заключенное условие о временном характере работ утрачивает силу, поскольку в отношении новой работы прежние основания для срочного характера трудовых отношений уже не действуют (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Но следует учитывать, что работодатель вправе временно перевести сотрудника, принятого по срочному трудовому договору, на другую должность при соблюдении оснований и процедуры временного перевода. При временном переводе условие о срочном характере трудового договора по той должности, на которую изначально принят временный сотрудник, сохраняет силу (ст. 59, 72.2 ТК РФ). При этом срок временного перевода не должен выходить за рамки срока трудового договора, в противном случае условие о срочном характере трудового договора утратит силу, сотрудник будет считаться заключившим трудовой договор на неопределенный срок и работающим по новой должности (ч. 4 ст. 58, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Ранее о возможности изменения срока срочного трудового договора, продления срочного трудового договора заявлял Роструд. Так, в письме Роструда от 31.10.2007 № 4413–6 сказано, что ТК РФ предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока окончания. Таким образом, до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующих соглашений. Такой точки зрения придерживаются и некоторые суды, например, ОПРЕДЕЛЕНИЕ СУДА ЯМАЛО-НЕНЕЦКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА от 21.05.2012 № 33-996, определение Свердловского областного суда от 2 февраля 2011 г. по делу № 33-1315/2012.

Но уже через год Роструд кардинально изменил свою позицию по данному вопросу.

Ведомство разъяснило, что при заключении срочного трудового договора правовых оснований для его продления на новый срок без расторжения (с оформлением в соответствии с законодательством) не имеется. В частности, по окончании срока действия трудового договора он должен быть прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работника. Оформление прекращения трудовых отношений производится в соответствии со ст. 841 ТК РФ. При увольнении (в том числе в связи с окончанием срока договора) работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

В дальнейшем с работником может быть заключен новый срочный трудовой договор — при наличии соответствующих оснований. В этом случае в общем порядке издается приказ о приеме на работу, а в трудовую книжку работника на основании нового договора вносится запись о трудоустройстве (см. письмо Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1 О разъяснениях по вопросу о возможности переоформления и продления срочного трудового договора с работником ).

Необходимо отметить, что в последнее время суды тоже стали все чаще признавать незаконным продление срочных трудовых договор по соглашению сторон.

Более того, такое мнение озвучил сам Верховный Суд РФ. В ОПРЕДЕЛЕНИЕ СУДЕБНОЙ КОЛЛЕГИИ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ от 27.06.2014 № 41-КГ14-10 он указал, что, поскольку в ТК РФ не предусмотрена возможность продления срока трудового договора (за исключением отдельных положений), такое продление фактически будет означать не что иное, как признание работодателем срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, с учетом судебной практики, а также последних разъяснений Роструда работодателям можно порекомендовать не прибегать к продлению срочного трудового договора, даже если сами работники не возражают против этого.

В связи с вышеизложенным рекомендуем Вам расторгнуть трудовой договор с сотрудником по прежней должности на основании соглашения сторон или собственного желания работника, а затем оформить прием на новую должность и заключить срочный трудовой договор на новый срок (при наличии достаточных для этого оснований).

Если же по новой должности предполагается бессрочный характер трудовых отношений, то увольнять нет необходимости. Достаточно оформить перевод на другую должность, и в трудовом договоре указать, что трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: можно ли перевести сотрудника, с которым заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основного сотрудника, на другую должность с сохранением условия о срочности

Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств перевода.

Срочный трудовой договор может быть заключен лишь при наличии предусмотренных законом оснований (ст. 59 ТК РФ). При этом трудовой договор заключается для выполнения работ по конкретной должности (профессии) и трудовой функции (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

При постоянном переводе на другую работу (должность) ранее заключенное условие о временном характере работ утрачивает силу, поскольку в отношении новой работы прежние основания для срочного характера трудовых отношений уже не действуют (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Исключение составляет случай, когда по новой работе также существуют основания для заключения срочного трудового договора (например, временно отсутствует основной сотрудник и т. п.). При указанных обстоятельствах условие о срочности отношений может быть сохранено.

Кроме того, работодатель вправе временно перевести сотрудника, принятого по срочному трудовому договору, на другую должность при соблюдении оснований и процедуры временного перевода. При временном переводе условие о срочном характере трудового договора по той должности, на которую изначально принят временный сотрудник, сохраняет силу (ст. 59, 72.2 ТК РФ). При этом срок временного перевода не должен выходить за рамки срока трудового договора, в противном случае условие о срочном характере трудового договора утратит силу, сотрудник будет считаться заключившим трудовой договор на неопределенный срок и работающим по новой должности (ч. 4 ст. 58, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

<...>

Нина Ковязина

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава Росс

2. Журналы и книги: Справочник кадровика май 2015 № 5 Можно ли продлить срочный трудовой договор по соглашению сторон?

СИТУАЦИЯ

Возможность продления срочного трудового договора по взаимному соглашению сторон законом не предусмотрена. С другой стороны, нет такой нормы, которая бы запрещала это сделать. Как следствие, некоторые работодатели на свой страх и риск предлагают работникам заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о продлении срока его действия еще на какое-то время. Насколько это оправданно? К каким последствиям может привести на практике?

РЕШЕНИЕ

Судебная практика по данному вопросу противоречива. В то же время большинство судей придерживаются того мнения, что условие о сроке трудового договора не может быть изменено по соглашению сторон, если только речь не идет о признании срочного трудового договора бессрочным. То же самое говорит и Роструд. Между тем есть случаи, когда работодатель обязан продлить срочный трудовой договор, но все они прямо перечислены в законе.


Одним из основных аргументов против продления срока трудового договора по соглашению сторон является то, что это не предусмотрено действующим законодательством. С таким выводом можно было бы согласиться, если бы не одно обстоятельство.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ одним из обязательных для включения в трудовой договор условий является срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого рода договора. Иными словами, срок действия трудового договора является одним из его условий наряду с местом работы, трудовой функцией и т. п. Между тем согласно ст. 72 ТК РФ определенные сторонами условия трудового договора, в том числе перевод на другую работу, могут быть изменены по соглашению сторон. Действительно, законодатель не оговаривает эту возможность отдельно для срока трудового договора, как, впрочем, и для некоторых иных условий, например места работы. Означает ли это, что, заключив дополнительное соглашение, стороны не могут изменить условие трудового договора о месте работы? Конечно же нет! Такое условие может быть изменено с согласия работника, а иногда даже и без него (при наличии организационных или технологических изменений условий труда). Значит, можно изменить и условие о сроке трудового договора.

Как бы то ни было, даже суды говорят, что вопрос о продлении срочного трудового договора по соглашению сторон является спорным, а потому должен решаться с учетом конкретных обстоятельств дела. Были случаи, когда суд признавал такое продление законным.

ПРИМЕР

Суд согласился с утверждением, что трудовое законодательство по общему правилу не предусматривает возможность продления срочного трудового договора, но тогда же указал, что оно не содержит и запрета на изменение условий трудового договора, в том числе в отношении его срока, если стороны пришли к взаимному согласию по этому вопросу.

В итоге суд пришел к выводу, что работодатель в лице директора филиала, заключая с работником дополнительные соглашения о продлении действия срочного трудового договора, не допустил нарушения трудового законодательства, а именно ч. 1 ст. 79 ТК РФ, поскольку стороны трудового договора вправе на основании достигнутого соглашения заключить договор на определенный срок, а в случае если причина, обусловившая срочный характер трудового договора, не исчерпает себя к моменту окончания срока его действия, могут продлить договор на определенный срок, оформив соответствующее дополнительное соглашение, при условии что общий срок действующего договора не будет превышать установленный законом предельный срок (см. решение Находкинского городского суда Приморского края от 06.06.2012 по делу № 12-183-12).

Ранее о возможности продления срочного трудового договора заявлял Роструд. Так, в письме Роструда от 31.10.2007 № 4413–6 сказано, что ТК РФ предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока окончания. Таким образом, до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующих соглашений.

И все бы ничего, но уже через год Роструд кардинально изменил свою позицию по данному вопросу.

Ведомство разъяснило, что при заключении срочного трудового договора правовых оснований для его продления на новый срок без расторжения (с оформлением в соответствии с законодательством) не имеется. В частности, по окончании срока действия трудового договора он должен быть прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работника. Оформление прекращения трудовых отношений производится в соответствии со ст. 841 ТК РФ. При увольнении (в том числе в связи с окончанием срока договора) работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

В дальнейшем с работником может быть заключен новый срочный трудовой договор — при наличии соответствующих оснований. В этом случае в общем порядке издается приказ о приеме на работу, а в трудовую книжку работника на основании нового договора вносится запись о трудоустройстве (см. письмо Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1).

Обратите внимание
Срочный трудовой договор может быть признан бессрочным, но признать бессрочный трудовой договор заключенным на определенный срок нельзя ни при каких обстоятельствах!

Справедливости ради нужно отметить, что в последнее время суды тоже стали все чаще признавать незаконным продление срочных трудовых договор по соглашению сторон.

Более того, такое мнение озвучил сам Верховный Суд РФ. В определении от 27.06.2014 № 41-КГ14-10 он указал, что, поскольку в ТК РФ не предусмотрена возможность продления срока трудового договора (за исключением отдельных положений), такое продление фактически будет означать не что иное, как признание работодателем срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, с учетом судебной практики, а также последних разъяснений Роструда работодателям можно порекомендовать не прибегать к продлению срочного трудового договора, даже если сами работники не возражают против этого.

Гораздо безопаснее в данном случае сначала расторгнуть договор по соответствующему основанию, а потом уже заключить новый срочный трудовой договор (если, конечно, для этого есть законный повод). В противном случае — если срочный трудовой договор все-таки будет продлен, — суд может признать увольнение работника по окончании нового срока незаконным, посчитав, что договор с момента его продления стал бессрочным. Кроме того, не исключены претензии и со стороны ГИТ.

Нельзя также забывать, что в законе прямо оговариваются случаи, когда работодатель не то что может, а должен продлить срочный трудовой договор. Таких случаев три:

  • дата окончания срока трудового договора приходится на период беременности работницы (ч. 2 ст. 261 ТК РФ);
  • педагогический работник, относящийся к профессорско-преподавательскому составу, повторно избирается на должность (ч. 8 ст. 332 ТК РФ);
  • по окончании срока временного перевода к другому работодателю спортсмен продолжает у него трудиться и прекращает трудовой договор с прежним работодателем (ч. 7 ст. 3484 ТК РФ).

Напомним, что согласно ч. 2 ст. 261 ТК РФ срочный трудовой договор с беременной работницей не может быть расторгнут до окончания ее беременности. В случае рождения ребенка увольнение женщины производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»). Из этого правила есть одно важное исключение. Согласно ч. 3 ст. 261 ТК РФ срочный трудовой договор с беременной работницей не продлевается, если она была принята для замещения временно отсутствующего сотрудника, за которым по закону сохраняются место и должность, и если до окончания беременности ее нельзя перевести на другую работу, которую она могла бы выполнять с учетом состояния здоровья.

Добавим, что несколько невнятно изложено правило о продлении срочного трудового договора с научно-педагогическими работниками (ч. 8 ст. 332 ТК РФ). Как было сказано выше, трудовое законодательство разрешает не заключать новый договор при избрании по конкурсу на замещение ранее занимаемой по срочному трудовому договору должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу. Действие трудового договора продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок. Однако данная формулировка допускает два толкования.

С одной стороны, словосочетание «на определенный срок не более пяти лет» может относиться к общему сроку трудового договора, который с учетом всех продлений не может превышать пяти лет.

С другой — данный максимальный срок можно связать с самим соглашением сторон о продлении действия трудового договора. Тогда получится, что соглашение о продлении срока действия трудового договора заключается не более чем на пять лет.

Здесь нужно принимать во внимание позицию судов, которые однозначно придерживаются мнения, что трудовой договор можно продлевать на срок не более пяти лет независимо от того, сколько времени прошло с момента его заключения.

ПРИМЕР

Работница была уволена в связи с окончанием срока действия трудового договора. Не согласившись с работодателем, она обратилась в суд, требуя признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок и восстановить ее в должности доцента кафедры института.

Суд не нашел оснований для удовлетворения ее требований, несмотря на то что фактический срок действия трудового договора с учетом всех продлений по правилам ч. 8 ст. 332 ТК РФ составил более 10 лет (см. решение Дзержинского городского суда Нижегородской области от 11.11.2014 по делу № 2–4642/2014).

<...>

М.В. Пресняков

доктор юрид. наук, профессор кафедры служебного и трудового права Поволжского института управления им. П.А. Столыпина РАНХиГС (г. Саратов)

26.04.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Евгения Пикеева,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль