Что может содержаться в Правилах внутреннего трудового распорядка?

26

Вопрос

Может ли организация предусмотреть в Правилах трудового распорядка следующие моменты - обоснование к ним: 1. Соблюдение чистоты на рабочем месте; 2. Предоставление отпуска без сохранения з/платы, ранний уход с работы, поздний приход на работу - срок за который должно подаваться заявление, причины предоставления; 3. Отгул за ранее отработанное время (работал в выходной день неполное время), количество часов, предоставляемых в день отгула; 4. Сотрудник отсутствует на работе, в какой срок он должен сообщить о причине отсутствия; 5. Ответственность за нарушение правил трудового распорядка;

Ответ

Ответ на 1 вопрос: Соблюдение чистоты на рабочем месте

Согласно ст. 8 ТК РФ, работодатель может включить в Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) любые условия, не ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и коллективным договором.

Так, в ПВТР можно включить обязанность работников поддерживать чистоту на рабочем месте: не мусорить, по окончании работы убирать документы, отключать оборудование и т.д.

Ответ на 2 вопрос: Предоставление отпуска без сохранения з/платы, ранний уход с работы, поздний приход на работу – срок, за который должно подаваться заявление, причины предоставления

Да, Вы можете указать в ПВТР срок подачи заявления на отпуск без содержания (в том числе, на часть рабочего дня) и необходимость указывать причины подачи данного заявления.

Ответ на 3 вопрос: Отгул за ранее отработанное время (работал в выходной день неполное время), количество часов, предоставляемых в день отгула


Все о приказе о распорядке рабочего дня: образец вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.


Данное условие противоречить трудовому законодательству, и не может быть включено в ПВТР.

Отгул необходимо предоставить на полный рабочий день независимо от того, сколько часов сотрудник отработал в выходной или праздничный день.

Такой вывод следует из буквального толкования части 3 статьи 153 Трудового кодекса РФ. Положениями данной статьи предусмотрено, что сотруднику может быть предоставлен другой день отдыха взамен отработанного времени в выходной (праздничный) день. При этом данная норма не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от продолжительности работы в выходной или праздничный день.

Аналогичные разъяснения дает и Роструд в письмах от 17 марта 2010 г. № 731-6-1, от 3 июля 2009 г. № 1936-6-1, от 31 октября 2008 г. № 5917-ТЗ.

Ответ на 4 вопрос: Сотрудник отсутствует на работе, в какой срок он должен сообщить о причине отсутствия

Любой сотрудник в рамках выполнениях своих служебных обязанностей должен подчиняться Правилам трудового распорядка и соблюдать график работы. Это значит, что он обязан прийти на работу по своему графику без дополнительных распоряжений со стороны работодателя (ст. 100, 108, 111 ТК РФ).

Вместе с тем, существует целый ряд ситуаций, когда сотрудник может отсутствовать по уважительной с точки зрения законодательства причине. При наличии такой причины невыход на работу нельзя считать прогулом. Даже если сотрудник мог предупредить работодателя заранее о своем отсутствии, но по каким-то причинам не сделал этого.

Например, сотрудник:

Кроме того, есть ситуации, когда сотрудник по объективным обстоятельствам не может заранее известить о своем отсутствии и согласовать его с работодателем (внезапная болезнь, ДТП и т.д.).

Именно по этой причине законодательство не содержит жесткого требования к сотруднику оповещать работодателя заранее о возможном отсутствии и его причинах.

Условие «по возможности предупреждать заранее о причинах отсутствия» можно зафиксировать в трудовом договоре или Правилах трудового распорядка, с которыми сотрудник знакомится при приеме на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). При этом несоблюдение данного пункта со стороны сотрудника нельзя считать нарушением трудового законодательства. А значит, привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, если он не уведомит работодателя о своем отсутствии, но будет иметь уважительную причину, все-таки не получится (ст. 8, 192 ТК РФ).

Возможны ситуации, когда у сотрудника нет уважительной с точки зрения законодательства причины для отсутствия, но ему все же необходимо отпроситься по личным обстоятельствам. В таком случае он обязан заранее согласовать свой невыход с работодателем и по взаимной договоренности оформить, например, ежегодный отпуск или отпуск без сохранения заработной платы. Если сотрудник этого не сделает и не выйдет на работу, то его можно уволить за прогул.

Ответ на 5 вопрос: Ответственность за нарушение правил трудового распорядка.

Обязанность работника соблюдать ПВТР предусмотрена ч. 2 ст. 21 ТК РФ.

В разделе «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины» ПВТР можно описать порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь наказание (ст. 192, 193 и 194 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как оформить Правила трудового распорядка

Оформление Правил

В каком документе можно отразить правила трудового распорядка организации

Правила трудового распорядка регламентируют порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, меры поощрения и взыскания, сроки выплаты зарплаты и т. д. (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Правила трудового распорядка оформите как приложение к коллективному договору (ч. 2 ст. 190 ТК РФ). Если коллективный договор в организации отсутствует, то Правила трудового распорядка оформите как самостоятельный документ.*

Для отдельных категорий сотрудников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые нормативно-правовыми актами. Например, такие уставы и положения приняты для сотрудников:

Форма Правил

Какие разделы нужно включить в Правила трудового распорядка

Типового бланка Правил трудового распорядка в законодательстве нет. Этот документ составляют в произвольной форме. Обычно в тексте Правил трудового распорядка указывают:

Раздел «Общие положения»

Как заполнить раздел «Общие положения» Правил трудового распорядка организации


Мы рассказывали ранее о сроке действия правил внутреннего трудового распорядка в материале по ссылке.


В разделе «Общие положения» оговорите действие правил – на кого они распространяются, в каких случаях пересматриваются и т. п.

Раздел «Порядок приема, перевода и увольнения сотрудников»

Как заполнить раздел «Порядок приема, перевода и увольнения сотрудников» Правил трудового распорядка организации

В разделе «Порядок приема, перевода и увольнения сотрудников» укажите:

Разделы «Основные права и обязанности организации» и «Основные права и обязанности сотрудников»

Как заполнить раздел «Основные права и обязанности организации» Правил трудового распорядка организации

В разделах «Основные права и обязанности организации» и «Основные права и обязанности сотрудников» перечислите права и обязанности работодателя и его сотрудников. В частности, работодатель обязан организовать работу сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, обеспечивать безопасные условия труда, выплачивать в полном размере причитающуюся зарплату, следить за соблюдением трудовой дисциплины, осуществлять обязательное социальное страхование и т. п. (ст. 22 ТК РФ).

Сотрудники в свою очередь обязаны работать добросовестно, соблюдать дисциплину труда, технику безопасности, бережно относиться к имуществу работодателя, сообщать руководству о возникновении ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей, и т. п. (ст. 21 ТК РФ).

Раздел «Режим рабочего времени и времени отдыха»

Как заполнить раздел «Режим рабочего времени и времени отдыха» Правил трудового распорядка организации

В разделе «Режим рабочего времени и времени отдыха» укажите:

Раздел «Поощрения за успехи в работе»

Как заполнить раздел «Поощрения за успехи в работе» Правил трудового распорядка организации

В разделе «Поощрения за успехи в работе» укажите конкретные виды поощрений (например, выдачу премий, награждение ценным подарком, присвоение различных званий и т. п.) (ст. 191 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Раздел «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины»

Как заполнить раздел «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины» Правил трудового распорядка организации

В разделе «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины» опишите порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь наказание (ст. 192, 193 и 194 ТК РФ).

Утверждение Правил

Как утвердить Правила трудового распорядка организации

После того как Правила трудового распорядка будут разработаны, согласуйте их с представительным органом сотрудников (если он имеется) и утвердите у руководителя организации (ч. 1 ст. 190 ТК РФ).

Ознакомление с Правилами сотрудников

Как ознакомить сотрудников с Правилами трудового распорядка организации

При приеме на работу (до подписания трудового договора) сотрудников ознакомьте с Правилами трудового распорядка под роспись (а если Правила трудового распорядка принимаются вновь, то и в процессе работы) (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого заведите отдельный лист ознакомления, где сотрудники будут ставить свои подписи. Сотрудников необходимо знакомить также и со всеми изменениями, вносимыми в этот документ. Правила трудового распорядка должны быть доступны для прочтения в любое время. Для этого их можно вывесить в организации и во всех ее структурных подразделениях на видном месте или корпоративном сайте.

Пример оформления Правил трудового распорядка

В организации разработаны Правила трудового распорядка.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России


Читайте подробнее о образце изменений в правилах внутреннего трудового распорядка по этой ссылке.


2. Ответ:Обязан ли сотрудник заранее предупреждать о предстоящем отсутствии и о причинах невыхода на работу

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Нет, такой обязанности нет. Однако если у сотрудника не будет уважительных причин внезапного отсутствия, то работодатель сможет применить дисциплинарное взыскание. В том числе увольнение, если отсутствие сотрудника признают прогулом.

Любой сотрудник в рамках выполнениях своих служебных обязанностей должен подчиняться Правилам трудового распорядка и соблюдать график работы. Это значит, что он обязан прийти на работу по своему графику без дополнительных распоряжений со стороны работодателя (ст. 100, 108, 111 ТК РФ).

Вместе с тем, существует целый ряд ситуаций, когда сотрудник может отсутствовать по уважительной с точки зрения законодательства причине. При наличии такой причины невыход на работу нельзя считать прогулом. Даже если сотрудник мог предупредить работодателя заранее о своем отсутствии, но по каким-то причинам не сделал этого.

Например, сотрудник:

Кроме того, есть ситуации, когда сотрудник по объективным обстоятельствам не может заранее известить о своем отсутствии и согласовать его с работодателем. В частности, это:

Именно по этой причине законодательство не содержит жесткого требования к сотруднику оповещать работодателя заранее о возможном отсутствии и его причинах. При этом исходя из принципа добросовестности сотруднику все же следует рекомендовать при наличии возможности ставить работодателя в известность, в том числе о предполагаемом невыходе. Сообщение можно направить любым доступным способом. Например, позвонить, отправить e-mail, письмо, телеграмму. В противном случае поведение сотрудника можно расценивать как злоупотребление правом (п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Условие «по возможности предупреждать заранее о причинах отсутствия» можно зафиксировать в трудовом договоре или Правилах трудового распорядка, с которыми сотрудник знакомится при приеме на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). При этом несоблюдение данного пункта со стороны сотрудника нельзя считать нарушением трудового законодательства. А значит, привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, если он не уведомит работодателя о своем отсутствии, но будет иметь уважительную причину, все-таки не получится (ст. 8, 192 ТК РФ).

Бывает, что у сотрудника нет уважительной с точки зрения законодательства причины для отсутствия. Но ему все же необходимо отпроситься по личным обстоятельствам. В таком случае он обязан заранее согласовать свой невыход с работодателем и по взаимной договоренности оформить, например, ежегодный отпуск или отпуск без сохранения заработной платы. Если сотрудник этого не сделает и не выйдет на работу, то его можно уволить за прогул.

Еще по теме:

Какие еще причины отсутствия работника считаются уважительными.

Из ответа «Как вести учет рабочего времени»

3. Ответ:Как предоставить сотруднику отгул за работу в выходной или праздничный день, если в этот день сотрудник работал неполное время, например, четыре часа из восьми

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Отгул предоставьте на полный рабочий день независимо от того, сколько часов сотрудник отработал в выходной или праздничный день.

Такой вывод следует из буквального толкования части 3 статьи 153 Трудового кодекса РФ. Положениями данной статьи предусмотрено, что сотруднику может быть предоставлен другой день отдыха взамен отработанного времени в выходной (праздничный) день. При этом данная норма не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от продолжительности работы в выходной или праздничный день.

Аналогичные разъяснения дает и Роструд в письмах от 17 марта 2010 г. № 731-6-1, от 3 июля 2009 г. № 1936-6-1, от 31 октября 2008 г. № 5917-ТЗ.

Из ответа «Как предоставить отгул за работу в выходные и праздники»

4. Нормативная база: Трудовой кодекс Российской Федерации

Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

11.04.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Хотели бы Вы видеть переводы документов МОТ в нашем журнале?

  • Да, это было бы полезно 59.63%
  • Нет, это мне никак не пригодится 16.51%
  • Затрудняюсь ответить 23.85%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль