Как осуществляется увольнение временного сотрудника?

15

Вопрос

Помогите разобраться в следующей ситуации, 1 работница находиться в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет на её место по 72,2 ст. ТК была переведена 2 работница, которая то же ушла в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет, на её место на время исполнение обязанностей 2 работницы по 72.2 ст. ТК РФ была переведена 3-я работница без сохранения места работы, она тоже оформила отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет, по уходу 3-ей работницы в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет, на место исполнение обязанностей 2-й работницы была принята 4-я работница. 11.04.16 г. 1-я работница прерывает отпуск по уходу за ребенком и выходит на работу. Согласно ст. 72.2 ТК РФ мы обязаны вернуть 2-ю работницу на её прежнее место работы. Следовательно с 3-ей и 4-ой работницами мы обязаны прекратить трудовые отношения т.е. уволить их с 10.04.16 г. (выходной день). 3-я работница отказывается увольняться в связи с тем, что 2-я работница находится в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. Можем ли мы уволить 3-ю работницу без её согласия в связи с возвратом 2-й работницы на её рабочее место по окончанию действия ст. 72.2 ТК РФ. Просим уточнить дату увольнения 3-ей работницы, так как 10.04.2016 г. является воскресеньем, можем ли мы уволить работницу 8.04.2016 г. (пятницей).

Ответ

Ответ на вопрос:

С учетом информации, полученной от Вас по телефону, сообщаем следующее.

Для начала отметим, что во избежание спорных ситуаций при сокращении работодателю рекомендуется предлагать все имеющиеся должности, в том числе временного характера (что Вы и сделали, а именно предложили 3 работнице временное рабочее место).

При этом следует различать:

  • временные вакансии, открытые на период отсутствия основного сотрудника;
  • другие временные вакансии, не обремененные обязательствами перед какими-либо сотрудниками, а открытые на время из-за сезонности или иных причин производственного характера.

Увольнение по сокращению допускается, только если сотрудника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Речь идет как о вакантной должности или работе, соответствующей квалификации сотрудника, так и о вакантных нижестоящих должностях или нижеоплачиваемой работе, которую сотрудник может выполнять с учетом своего состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не раскрывает понятия «вакантная работа» или «вакантная должность».

В отношении временных вакансий, которые открыты на период отсутствия основного сотрудника, в судах сложилась неоднородная практика. При этом подавляющее большинство судов приходят к выводу, что предлагать такие вакансии работодатель не обязан. Аргумент следующий: такие вакансии нельзя считать свободными, по ним у работодателя есть обязательства перед основными сотрудниками. Подробнее об этом см. Споры при увольнении по сокращению. Вместе с тем, с учетом спорности ситуации и неоднородной судебной практики и во избежание судебного разбирательства работодателям все же рекомендуется предлагать сокращаемым и такие временные вакансии.

В отношении временных вакансий, которые не обременены обязательствами перед другими сотрудниками, судебная практика отсутствует. Каких-либо аргументов или оснований не предлагать такие вакансии у работодателя нет. Ведь в кодексе прямо не прописано, что предлагать сокращаемым сотрудникам нужно только постоянные вакансии. А значит, предлагать нужно любую подходящую работу, в том числе временного характера.

С учетом указанного во избежание спорной ситуации и дальнейшего разбирательства в суде работодателю рекомендуется предлагать сокращаемому любые вакансии, которые сотрудник может занимать с учетом состояния здоровья и квалификации, в том числе временные и даже те, что открыты на период отсутствия основного сотрудника. При этом в уведомлении с предложением подходящей работы обязательно укажите на ее временный характер.

Итак, поскольку работницы 3 и 4 были оформлены временно (на период отпуска 1 работницы), то с выходом первой сотрудницы увольнение и 3, и 4 возможно произвести. Это возможно и в период нахождения отпуске по уходу за ребенком. Запретов на это трудовым законодательством не предусмотрено.

По дате увольнения:

Действующим законодательством подробно не определено, каким днём следует уволить временного работника, в случае выхода на работу основного.

При этом, существуют судебные решения, подтверждающие точку зрения, о необходимости увольнения работника последним рабочим днём перед выходом на работу основного работника (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 17 июля 2014 г. по делу № 11-6967/2014). На это указывает и Роструд (см. в доп. материалах).

В случае если работник будет уволен в день, когда основной работник выйдет на работу, фактически временный работник и основной работник будут работать в один и тот же день, что противоречит сути замещения временным работником основного. Фактически, если в организации только одна ставка по соответствующей должности, работодателю придётся ввести ещё одну ставку, для оформления фактически сформировавшейся новой ставки. В результате этого, возможность увольнения временного работника может быть признана сомнительной, так как временный работник будет уволен не со ставки, занятой основным сотрудником, а с собственной ставки.

Учитывая данные риски, целесообразным будет уволить временного работника в последний рабочий день, перед выходом на работу основного сотрудника.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Правовая база: ПИСЬМО РОСТРУДА от 31.10.2007 № 4413-6

Прием на работу на место отсутствующего сотрудника

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 16.10.2007 № 23. Сообщаем следующее.
На период отсутствия сотрудника, находящегося в ежегодном отпуске, работодатель вправе принять другого работника, хотя следует отметить, что заключение срочного трудового договора с другим работником на период отсутствия основного не является единственным способом его замещения. Трудовой кодекс предусматривает возможность совмещения должностей другим работником организации, временный перевод на должность отсутствующего работника другого работника с освобождением его от основной работы.
В том случае, когда на должность отсутствующего работника принимается другой работник, с ним заключается срочный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для срочного трудового договора. В связи с тем что точное время выхода основного работника на работу определить не всегда представляется возможным (в частности, не исключается вероятность продления отпуска, если работник, находясь в отпуске, заболел), сроком окончания трудового договора будет являться выход основного работника на работу, что фиксируется в трудовом договоре.
После выхода основного работника на работу, трудовой договор с "временным" работником должен быть прекращен в связи с истечением его срока (п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ).
Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости "замещения" другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор.
Вместе с тем Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора (в данном случае - до выхода основного работника из ежегодного отпуска) в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения.
При этом изменения в трудовой договор вносятся только путем подписания соглашения.

Начальник Правового управления
Федеральной службы по труду и занятости
И.И.Шкловец

08.04.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль