Как прописать место работы в трудовом договоре?

25

Вопрос

В трудовом договоре сотрудников будет указано, что они приняты в структурное подразделение компании (г. Москва) – в службу безопасности компании.Местом работы данных сотрудников будет указано обособленное подразделение компании (Московская область).1. Будет ли такое оформление нарушать ТК?2. Как правильно сделать запись в приказе о приеме на работу: принят на работу в службу безопасности на должность «…» или принят на работу в обособленное подразделение.....на должность «…»?3. Обязательно ли в приказе о приеме на работу и трудовой книжке указывать, что работник принят в обособленное подразделение, если в трудовом договоре обособленное подразделение будет указано как место работы?

Ответ

Ответ на вопрос:

Следует различать понятия «место работы» и «рабочее место». Место работы будет организация и г. Москва, а рабочим местом- обособленное подразделение, Подмосковье.

Основным содержанием трудового договора являются его условия, которые законодатель разделяет на обязательные и дополнительные. В части 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ перечислены условия, обязательные для включения в трудовой договор

Условие о месте работы является одним из обязательных условий трудового договора, без определения которого этот документ нельзя считать заключенным.

При этом в самом Трудовом кодексе не конкретизируется, что следует понимать под местом работы. Среди юристов-трудовиков также нет единого мнения на этот счет. В качестве места работы рассматривается и сама организация, и ее юридический или фактический адрес, и наименование структурного подразделения, в которое принимается работник, и даже номер его рабочего кабинета.

Если говорить о месте работы как об условии трудового договора, то согласно наиболее распространенной точке зрения, разделяемой как юристами-теоретиками, так и практиками-кадровиками, под местом работы понимается сама организация, с которой работник заключает трудовой договор.

Определение понятия «рабочее место», в отличие от термина «место работы» приводится в законе.

Так, согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с исполнением трудовой функции и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Рабочее место, так же как и структурное подразделение, при желании может быть указано в трудовом договоре (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Если же сотрудник принимается на работу в филиал или обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, то обязательно укажите это подразделение и его местонахождение. Об этом сказано в абзацах 1–4, 8–9 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Таким образом при приеме на работу сотрудника в головной офис (г. Москва) с рабочем местом в филиала (Подмосковье), то в трудовом договоре это условие можно, например, сформулировать следующим образом: «1.3 Работник принимается на работу в службу безопасности (структурное подразделение можно не указывать) на должность ___________(должность укажите в соответствии со штатным расписанием головного офиса)»

1.4. Рабочее место работника находится в обособленном подразделении ________, находящееся по адресу______»

Заработную плату начислять такому работнику будет бухгалтерия головного офиса, куда он принимается.

В должностной инструкции или в тексте трудового договора обязательно укажите кому работник непосредственно подчиняется и каким образом предоставляет отчеты о выполненной работе и т.п.

Обязательно ли в приказе о приеме на работу и трудовой книжке указывать, что работник принят в обособленное подразделение, если в трудовом договоре обособленное подразделение будет указано как место работы?

Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного договора, дополнительного соглашения (ч. 1 ст. 68 ТК РФ, п. 12 постановления, утвержденного Пленумом Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Следовательно, работодатель не вправе включать в приказ о приеме на работу условия труда, не соответствующие условиям трудового договора.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ситуация: Какие условия можно включить в раздел «Общие положения» трудового договора

В раздел «Общие положения» внесите обязательные условия трудового договора:

Об этом сказано в абзацах 1–4, 8–9 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, в этот раздел трудового договора включите и дополнительные условия, например:

  • уточнение места работы (наименование структурного подразделения и его точный адрес);
  • условие об испытании.

Это предусмотрено абзацами 1–3 части 4 статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Совет: при указании места работы в трудовом договоре ограничьтесь наименованием организации (подразделения) и населенного пункта, в котором она находится. Точный адрес места работы в трудовом договоре не указывайте. В случае если место работы сотрудника изменится даже в пределах одного населенного пункта, работодателю придется заключать дополнительное соглашение с сотрудником и указать в нем новое место работы.

<...>

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Журналы и книги: Справочник кадровика май 2015 № 5 Место работы в трудовом договоре

В трудовом договоре обязательно указывается место работы. Но что понимается под этим условием? Идет ли речь о самой организации или о ее местонахождении? А может быть, следует указать структурное подразделение, в котором трудится работник? Попробуем разобраться с этим вопросом, принимая во внимание практику трудовых отношений и позицию судебных органов.

Основным содержанием трудового договора являются его условия, которые законодатель разделяет на обязательные и дополнительные. В части 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ перечислены условия, обязательные для включения в трудовой договор. В прежней редакции они именовались существенными. Замена термина «существенные условия» на «обязательные» вполне правомерна, ибо термин «существенные» применительно ко всем условиям, содержащимся в ч. 1 ст. 57 ТК РФ (в прежней редакции), не соответствовал представлениям, сложившимся в правовой науке о понятии «существенные условия договора».

Условие о месте работы является одним из обязательных условий трудового договора, без определения которого этот документ нельзя считать заключенным. Более того, в некоторых случаях условие о месте работы является определяющим при установлении вида договора (договор о надомном труде, о дистанционной работе).

При этом в самом Трудовом кодексе не конкретизируется, что следует понимать под местом работы. Среди юристов-трудовиков также нет единого мнения на этот счет. В качестве места работы рассматривается и сама организация, и ее юридический или фактический адрес, и наименование структурного подразделения, в которое принимается работник, и даже номер его рабочего кабинета. Кроме того, в самом ТК РФ словосочетание «место работы» упоминается в разных значениях.

При направлении работника в командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) (ст. 167 ТК РФ).

Работодатель обязан освобождать сотрудника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей (ч. 1 ст. 170 ТК РФ).

На период отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

Можно предположить, что в указанных примерах законодатель, говоря о месте работы, имеет в виду именно должность — штатную единицу, которую занимает работник и которая не может быть выведена из штата, пока он находится в командировке или отсутствует на работе по каким-то уважительным причинам. Тем более что гарантировать работнице, находящейся, например, в декретном отпуске, что организация не будет ликвидирована за это время, работодатель вряд ли может.

При всем при этом, если говорить о месте работы как об условии трудового договора, то согласно наиболее распространенной точке зрения, разделяемой как юристами-теоретиками, так и практиками-кадровиками, под местом работы понимается сама организация, с которой работник заключает трудовой договор.

Соответственно, во исполнение требований закона в трудовом договоре достаточно просто указать наименование организации как места работы сотрудника.

Как прописать место работы в трудовом договоре?

Как указывается место работы в трудовом договоре с индивидуальным предпринимателем?

Особые правила заключения трудового договора с физическими лицами, включая индивидуальных предпринимателей, установлены в ст. 303 ТК РФ. Согласно данной статье в трудовом договоре указываются все условия, которые являются существенными для работника и работодателя.

Таким образом, в трудовом договоре с индивидуальным предпринимателем можно вообще не указывать место работы, если только какая-либо из сторон не будет настаивать на этом.

По аналогии с тем, как это делается в случае приема в организацию, в трудовом договоре с индивидуальным предпринимателем в качестве места работы можно указать: «Индивидуальный предприниматель А. В. Петров».

Такое понимание места работы соответствует другим нормам ТК РФ, в которых говорится, например, о предоставлении гарантий и компенсаций совместителям, совмещающим работу с обучением или работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям только по «основному месту работы» (ч. 1 ст. 287 ТК РФ), о заключении срочного трудового договора со спортсменом по «временному месту работы» (ч. 2 ст. 348.4 ТК РФ).

Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

СИТУАЦИЯ

В трудовом договоре был указан номер корпуса, в котором располагается рабочее место сотрудника. Если офис переезжает в соседний корпус, так ли необходимо вносить изменения в трудовой договор работника?

Именно по этой причине и не рекомендуется указывать в трудовом договоре точное месторасположение офиса, в котором трудится работник. В противном случае в договор всякий раз необходимо будет вносить изменения, предварительно получив на это согласие работника, даже если офис переезжает в соседнее здание или корпус.

Соответственно, в данном случае рекомендуется вовсе исключить упоминание о номере корпуса (здания, улицы) из трудового договора. Но даже для этого придется оформить дополнительное соглашение и получить согласие работника.

Также в трудовом договоре часто указывают структурное подразделение, в которое принимается работник (отдел, направление, цех и т. п.). Здесь нужно учитывать следующее. Согласно ч. 3 ст. 721 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. В свою очередь, постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник, если оно указано в трудовом договоре, наряду с изменением трудовой функции признается переводом на другую работу (ч. 1 ст. 721 ТК РФ).

Перевод на работу в другое подразделение (если только он не связан с организационными или технологическими изменениями) в данном случае будет возможен только с письменного согласия работника. Следует различать понятия «место работы» и «рабочее место». Определение понятия «рабочее место», в отличие от термина «место работы» приводится в законе.

Так, согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с исполнением трудовой функции и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Рабочее место, так же как и структурное подразделение, при желании может быть указано в трудовом договоре (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

СИТУАЦИЯ

По договору сотрудник будет работать дистанционно из дома. Надо ли указывать в трудовом договоре домашний адрес?

Нет никакого смысла конкретизировать рабочее место дистанционного работника. Более того, оговаривать в трудовом договоре место (места), где будет трудиться дистанционный работник, не следует, потому что в отдельных случаях налоговые органы могут расценить это как создание обособленного структурного подразделения компании (абз. 20 п. 2 ст. 11, пп. 1, 4 ст. 83 Налогового кодекса РФ). К тому же дистанционный сотрудник определяет место работы самостоятельно.

В то же время условие о месте работы так или иначе должно быть оговорено в трудовом договоре. И здесь действует общее правило: работник хоть и трудится дистанционно, но по договору с конкретной организацией. Следовательно, именно она и является местом его работы. Так что в трудовом договоре указывается наименование этой организации и то, что работа выполняется дистанционно.

Работа в обособленном подразделении

По закону, если работник принимается в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, в трудовом договоре необходимо указать соответствующее обособленное подразделение и его местонахождение.

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Соответственно, если работник принимается в обособленное подразделение, расположенное в том же населенном пункте, что и головной офис, указывать в трудовом договоре наименование такого подразделения и его месторасположение не нужно.

Как прописать место работы в трудовом договоре?

Какие структурные подразделения являются обособленными?

Понятие «обособленное структурное подразделение» в ТК РФ не раскрывается, так же как и «место работы». В гражданском законодательстве используется термин «обособленное подразделение юридического лица». В качестве таковых прямо называются филиалы и представительства организаций.

Представительство — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.

Филиал — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в т. ч. функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности (ст. 55 Гражданского кодекса РФ).

Для целей налогообложения ст. 11 Налогового кодекса РФ вводит понятие «обособленное подразделение организации», под которым понимается любое территориально обособленное подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения таковым производится независимо от того, отражено или нет его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах компании, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Таким образом, по смыслу налогового законодательства любой цех, расположенный вне места основной деятельности организации, может считаться ее обособленным структурным подразделением.

Вопрос о правовой природе обособленного структурного подразделения исследовался в т. ч. судами.

В частности, в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 02.11.2004 № 49-Г04-87 выделяются следующие признаки обособленного структурного подразделения:

  • территориальная обособленность;
  • наличие оборудованных стационарных рабочих мест.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 26.08.2005 № 93-Г05-14 было уточнено, что «понятие обособленности структурного подразделения не может трактоваться иначе, как такая степень самостоятельности этого подразделения, которая обеспечивает его автономную от основной организации деятельность и которая в случае забастовки работников такого подразделения обеспечивала бы возможность продолжения деятельности всей организации».

Таким образом, судебная практика вводит четыре критерия, позволяющих отнести ту или иную структурную единицу к обособленным структурным подразделениям организации:

  • территориальная обособленность;
  • наличие оборудованных стационарных рабочих мест;
  • осуществление вспомогательной, автономной деятельности;
  • возможность продолжения деятельности организации в целом в случае приостановки работы такого подразделения.

Как прописать место работы в трудовом договоре?

СИТУАЦИЯ

Работник был принят в подмосковный филиал организации. Как оформить его перевод в головной офис, расположенный в Москве?

Прежде всего, отметим, что решение о таком переводе принимает руководитель организации. Очевидно, что директор филиала, даже если он наделен правами и обязанностями работодателя в отношении сотрудников филиала, не может распоряжаться работниками в рамках компании в целом. Такой перевод возможен только с согласия работника, поскольку неизбежно приведет к изменению оговоренных сторонами условий трудового договора в части указания места работы: в договоре в качестве такового значится филиал организации. Если ответ работника будет положительным, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. В этом двустороннем документе необходимо закрепить условие о новом месте работы, если требуется какие-то дополнительные условия, связанные с необходимостью переезда работника на новое место.

На основании подписанного сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника в другое структурное подразделение. На основании этого приказа вносится запись о переводе в трудовую книжку работника (приложение). После оформления все документы, как правило, передаются в головной офис для последующего ведения и хранения.

Существует мнение, что такой перевод возможен и без согласия сотрудника, если только предупредить его за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Ведь трудовая функция работника в связи с переводом в другой офис не меняется.

Однако одностороннее изменение условий труда возможно только при наличии организационных или технологических изменений, из-за которых прежние условия работы не могут быть сохранены. Соответственно, если нет объективных причин для перевода работника в другой офис, то нет и оснований для применения ст. 74 ТК РФ.

Следует также отметить, что перевод из одного обособленного подразделения в другое, расположенное в другой местности, не является переездом вместе с работодателем в другую местность. Уволить работника за отказ от такого переезда по соответствующей статье нельзя.

ООО было зарегистрировано в Москве и имело структурное подразделение в другой местности (Ярославль). В связи со сложившейся экономической обстановкой было принято решение перевести работников из ярославского обособленного подразделения в Москву с сохранением должности. При этом сотрудники, отказавшиеся от перевода в другую местность вместе с работодателем, были уволены на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работники обратились в суд с требованием о признании увольнения незаконным, полагая, что работодатель в другое место не переезжал и место нахождения не менял. Также им не было соблюдено требование закона (ст. 74 ТК РФ), предписывающее заранее уведомить сотрудников об изменении места нахождения структурного подразделения.

В своем решении суд согласился с доводами работников, указав, что перевод на работу в другой филиал, представительство либо иное обособленное подразделение, а также изменение места их нахождения не является переводом сотрудников в связи с перемещением работодателя в другую местность. По этой причине увольнение работников по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ было признано незаконным, формулировка основания увольнения изменена на увольнение по собственному желанию (см. определение Московского городского суда от 14.03.2012 по делу № 33–7485).

ВНИМАНИЕ, ПРОБЛЕМА!

На практике перечисление обязательных условий трудового договора привело к тому, что при проверках государственные инспекторы труда отслеживают наличие в договорах всех перечисленных в ч. 2 ст. 57 ТК РФ условий. При отсутствии хотя бы одного из них работодателей штрафуют — например, за отсутствие условия об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Столь формальный подход не только не способствует защите трудовых прав работников, но и снижает эффективность деятельности инспекторов ГИТ, способствуя возникновению коррупционных проявлений.

Полагаем, что было бы целесообразным вернуться к определению существенных условий договора, без которых он не может считаться заключенным.

По нашему мнению, к числу таких условий должны быть отнесены место работы, дата начала работы, трудовая функция и оплата труда.

Все остальные условия должны включаться в трудовой договор по соглашению сторон. Такое решение позволит отказаться от формального подхода к определению содержания трудового договора, будет способствовать усилению роли индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений.

Приложение. Пример внесения в трудовую книжку записи о переводе из филиала в головной офис организации.

вернуться в текст

Как прописать место работы в трудовом договоре?

<...>

Т.Ю. Коршунова

канд. юрид. наук, доцент, ведущий научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ

06.04.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Евгения Пикеева,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.38%
  • Иногда 56.21%
  • Не оформляем срочников 19.41%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль