Как сократить дистанционного работника?

214

Вопрос

Можем ли мы сократить должность (штатную единицу), которую занимает дистанционный работник? Есть ли особенности для сокращения таких работников? Нужно ли что-то дополнительно учесть при их сокращении? Просьба дать ссылки на подтверждающие нпа, разъяснения госорганов и судебку.

Ответ

Ответ на вопрос: «Можем ли мы сократить должность (штат единицу), которую занимает дистанционных работников?

Да, можете.

Дистанционного сотрудника можно уволить по общим основаниям, как и любого другого сотрудника организации (ст. 77 ТК РФ).

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Данный принцип сформулирован в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Принцип самостоятельности работодателя в решении кадровых вопросов в аналогичной формулировке неоднократно подчеркивался и Конституционным Судом РФ (например, Определение от 04.11.2004 N 343-О, от 15.01.2008 N 201-О-П, от 01.06.2010 N 840-О-О, или например, Апелляционное определение Пермского краевого суда от 12.05.2014 по делу N 33-3881/2014 «В удовлетворении иска о признании незаконным приказа об увольнении в связи с сокращением штата работников отказано, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, решение о сокращении штата признано обоснованным, порядок увольнения соблюден»).

Таким образом, работодатель самостоятелен в определении структуры и штата работников, поэтому может принимать такие решения по своему собственному усмотрению. Если кто-то из работников оспаривает в суде правомерность своего увольнения, организации необходимо будет доказать лишь, что сокращение действительно имело место и при его проведении были соблюдены все требуемые действующим законодательством процедуры (сроки предупреждения, преимущественное право, предложение вакантных мест и т.д.)

Ответ на вопрос: Есть ли особенности для сокращения таких работников? Нужно ли что-то дополнительно учесть при их сокращении.

Процедуру сокращения проводят в общем порядке. Необходимо:

  • издать приказ о сокращении численности или штата и подготовить новое штатное расписание;
  • определить, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право оставления на работе;
  • сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей);
  • уведомить сотрудников о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
  • предложить сокращаемым другие вакантные должности (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ);
  • оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять вакантные должности (ст. 72.1 ТК РФ);
  • уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщить о сокращении в службу занятости (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1);
  • согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников – членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
  • уволить по сокращению численности или штата сотрудников, которые в том числе не согласились занять вакантные должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • выплатить всем сокращаемым выходное пособие и компенсации (ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Статьей 312.1 ТК РФ предусмотрено, что дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Таким образом, спецификой дистанционного труда является законодательно установленная возможность использования для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Прекращение трудового договора с дистанционным сотрудником можно оформить как традиционным способом (на бумаге), так и электронным. Бумажный вариант заключается в обмене документами через обычную почту посредством заказных писем с уведомлением об их вручении адресату (гл. 49.1 ТК РФ). На практике многие работодатели приглашают дистанционника приехать в офис, чтобы подписать необходимые бумаги.

Если дистанционный работник и работодатель договорились о взаимодействии путем обмена электронными документами, они оба должны иметь усиленные квалифицированные электронные подписи. При этом каждая из сторон обязана направлять другой подтверждение о получении ею электронных документов. Срок для отправки подтверждения устанавливается трудовым договором (ч. четвертая ст. 312.1 ТК РФ).

Кроме того, действующее законодательство не исключает возможности направлять дистанционному работнику необходимые документы (уведомление о сокращении, предложение вакансий и т.д.) по почте посредством заказных писем с уведомлением об их вручении адресату.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации сотрудники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Вместе с тем, указанная норма не содержит требования относительно способа уведомления. Поэтому направление дистанционному работнику такого документа посредством почты можно признать законным.

Кроме того, неполучение дистанционным сотрудником заказного письма по причинам, не зависящим от работодателя, не препятствует его увольнению. А процедура, предшествующая сокращению, в таком случае считается соблюденной.

Подобного мнения придерживаются и суды. Так, в определении Московского городского суда от 20.04.2015 № 4г/3-3660/15 было отмечено, что факт неполучения сотрудником направленных в его адрес заказных писем с уведомлением об увольнении сам по себе не свидетельствует о неисполнении работодателем возложенной на него трудовым законодательством обязанности о предупреждении первого о предстоящем увольнении. В данном случае требование закона об уведомлении дистанционного работника о предстоящем сокращении считается выполненным.

Если на дистанционника велась трудовая книжка, то при увольнении необходимо внести в нее соответствующую запись, которая оформляется в общем порядке.

Затем получите от сотрудника согласие на отправку трудовой книжки по почте в форме электронного документа с электронной подписью или в бумажном виде (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). В день увольнения выслать сотруднику трудовую книжку заказным письмом с уведомлением (п. 36 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225. Если же он присутствует в день увольнения в офисе, выдать трудовую книжку на руки.

Если трудовая книжка направляется дистанционнику с его согласия по почте, в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них нужно сделать об этом отметку (п. 40, 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Как именно, законодатель не поясняет. На практике встречаются такие варианты:

– в графе 12 указывают реквизиты электронного письма, в котором сотрудник дает свое согласие на получение трудовой книжки по почте. Графу 13 не заполняют;

– в графе 13 пишут, что трудовая книжка отправлена по почте, а в графе 12 указывают дату получения документа работником (ее узнают из уведомления о вручении, когда оно возвращается работодателю).

Помимо трудовой книжки запись об увольнении вносится в личную карточку сотрудника, которого нужно ознакомить с ней под роспись (п. 12, 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Соблюсти это требование возможно путем обмена электронными документами (ч. пятая ст. 312.1 ТК РФ). Такой вариант приравнивается к ознакомлению сотрудника под личную роспись. Программное обеспечение, применяемое для кадрового учета, должно позволять ведение личных карточек в электронном виде.

В последний день работы сотрудника выплатите ему окончательный расчет, выдайте справку о сумме заработка и специальных периодов за текущий и два предшествующих увольнению года (ч. 5 ст. 80 ТК РФ, п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ). Если выдать справку лично невозможно, отправьте работнику уведомление о том, что он должен либо сам явиться за справкой в бухгалтерию, либо написать письмо о том, что желает получить ее по почте.

Если дистанционнику понадобятся документы, связанные с работой, то заявление об их выдаче он может отправить работодателю в электронном виде (ч. 4 ст. 84.1, ч. 6 ст. 312.1ТК РФ). Работодатель в течение трех рабочих дней со дня подачи такого заявления должен выслать копии запрошенных документов, заверенные надлежащим образом (ч. 8 ст. 312.1 ТК РФ). По просьбе работника эти копии можно направить заказным письмом с уведомлением или в форме электронного документа.

Общий порядок увольнения в связи с сокращением численности (штата) см. в материалах Системы: http://www.1kadry.ru/#/document/130/51156/?step=4

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: По каким основаниям можно уволить дистанционного сотрудника

Дистанционного сотрудника можно уволить по общим основаниям, как и любого другого сотрудника организации (ст. 77 ТК РФ). Кроме этого, в трудовом договоре с таким сотрудником могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ). При этом для правомерности увольнения по дополнительным основаниям обязательно наличие подписанного обеими сторонами трудового договора. На это указывают суды, см., например, апелляционное определение Курганского областного суда от 11 июня 2015 г. № 33-1534/2015.

Из ответа «Как оформить прием на работу дистанционного сотрудника»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ: Как документально оформить увольнение дистанционного сотрудника

Приказ об увольнении направьте сотруднику для ознакомления в электронном виде и получите от него документ обратно, заверенный электронной подписью. В день увольнения вышлите сотруднику копию указанного приказа на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением. Кроме того, проведите с сотрудником окончательный расчет и внесите необходимые сведения в личную карточку. Такой порядок следует из совокупности положений части 2 статьи 312.5 и статьи 84.1Трудового кодекса РФ.

Если на дистанционного сотрудника оформляли трудовую книжку, то ее также следует направить по адресу работника в день увольнения по почте заказным письмом с уведомлением. При этом перед отправкой получите согласие работника в форме электронного документа с электронной подписью (ст. 84.1, ч. 6 ст. 312.1 ТК РФ.)

Из ответа «Как оформить прием на работу дистанционного сотрудника»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

05.09.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль