Как в трудовом договоре отразить подвижной характер работ?

28

Вопрос

В трудовом договоре работника строительной организации (производителя работ) указано: "Место работы работника - ООО "......." по адресу: г.Москва, ул...., дом 1" (то есть указана организация и ее юридический (он же - фактический) адрес. Но по указанному адресу расположен офис компании. Объекты строительства находятся преимущественно в г.Москве (и один - в Московской области). На объект строительства прорабы (и прочие работники) перемещаются приказами (о перемещении; в приказе указывается, что "переместить без изменения трудовой функции и условий трудового договора"). В настоящее время возникла необходимость переместить прораба с объекта, расположенного в г.Москве - на объект, расположенный в Московской области. Работник отказывается, мотивируя тем, что он устраивался на работу в г.Москву. Вопросы: Вправе ли организация издать приказ о его перемещении (без его согласия) на объект в Московской области? (этот человек проживает в Москве, но место жительства ему менять не нужно - объект расположен в пос.Кубинка Одинцовского района, туда из Москвы ежедневно ездят наши работники). В какой форме лучше указывать "место работы работника" в трудовом договоре инженерно-технических работников (которые заведомо будут работать не в офисе, а на объектах) - таким образом, чтобы речь при необходимости шла именно о "перемещениях" с объекта на объект?

Ответ

Ответ на 1 вопрос: Вправе ли организация издать приказ о его перемещении (без его согласия) на объект в Московской области? (это человек проживает в Москве, но место жительства ему менять не нужно - объект расположен в пос. Кубинка Одинцовского района, туда из Москвы ежедневно ездят наши работники).

Рассматриваемая ситуация не подпадает под понятие перемещения.

При перемещении сотрудника меняется его рабочее место, но условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними.

В данном случае меняется условие о рабочем месте: с Москвы на Московскую область, следовательно, речь идет не о перемещении, а о переводе, который возможен только с письменного согласия работника. Установите сотруднику подвижной характер работ, и Вам не потребуется его согласие для направления на другой объект, в том числе. и находящийся в другой местности.

Ответ на 2 вопрос: В какой форме лучше указывать "место работы работника" в трудовом договоре инженерно-технических работников (которые заведомо будут работать не в офисе, а на объектах) - таким образом, чтобы речь при необходимости шла именно о "перемещениях" с объекта на объект?

В рассматриваемой ситуации сотрудникам нужно установить подвижной характер работ, и включить это условие в трудовые договоры (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

К работам с подвижным характером относятся работы, которые:

В коллективном договоре или в локальном нормативном акте, например приказе, работодатель может предусмотреть конкретный перечень должностей с разъездным (подвижным) характером работы (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ).

Единовременно в коллективном договоре или в локальном акте нужно определить:

В этих случаях поездки сотрудников командировками не признаются. Это следует из положений статьи 168.1 и части 1 статьи 166 Трудового кодекса РФ.

В исключительных случаях, если поездки водителей в другие города или страны носят разовый характер, то оформите их как командировки. Такой вывод подтверждают Минфин России в письме от 1 июня 2005 г. № 03-05-01-04/168 и судебная практика (см., например, постановления ФАС Московского округа от 5 октября 2009 г. № КА-А41/10098-09, Поволжского округа от 9 апреля 2008 г. № А57-11527/06).

В коллективном договоре или в локальном нормативном акте, например приказе, работодатель может предусмотреть конкретный перечень должностей с разъездным (подвижным) характером работы (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ). В него можно включить сотрудников, в должностные обязанности которых входят периодические поездки и перемещения. Например, специалистов по наладке оборудования, менеджеров по продажам, страховых агентов и т. п.

Документально оформить разъездную (подвижную) работу проще, чем командировки. Единовременно в коллективном договоре или в локальном акте нужно определить:

  • производятся в пути (проводник, стюардесса и т. д.);
  • предполагают частую передислокацию организации (перемещение сотрудников) (сотрудники подвижных строительных организаций).

    Размеры и порядок возмещения расходов можно также прописать в трудовых договорах с конкретными сотрудниками.

    В качестве документов, подтверждающих производственный характер поездок, перемещений (пункты назначения, цели), можно использовать журналы учета поездок, маршрутные листы и т. п.

    В отличие от командировок оформлять отдельные приказы по каждой поездке сотрудников с разъездным или подвижным характером работы не нужно. Кроме того, для таких сотрудников работодатель может предусмотреть упрощенный порядок представления отчетности по поездкам и перемещениям, например, раз в неделю или в месяц, в зависимости от потребностей и целей самой организации.

    Подробности в материалах Системы Кадры:

    1. Ответ: Чем перевод сотрудника отличается от перемещения сотрудника

    Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

    Следует различать перевод на другую работу в пределах одной организации от перемещения. В обоих случаях сотрудник остается работать в пределах той же организации. Однако эти понятия не идентичны. При перемещении сотрудника меняется его рабочее место. При этом условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними. То есть сотрудник выполняет ту же работу при смене рабочего места. В этом случае получать согласие на перемещение самого сотрудника не нужно.*

    При переводе происходит изменение условий трудового договора и трудовой функции сотрудника. Сотрудник считается переведенным на новую должность в той же организации (без изменения местности) при выполнении хотя бы одного из условий:

    Перевод допускается только с письменного согласия сотрудника. Запрещается переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

    Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

    Из ответа «Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации»

    2. Ответ: Нужно ли включать в трудовой договор условия о разъездном характере работы или о командировках сотрудника

    Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

    Если работа сотрудника постоянно будет связана с разъездами, оговорка о разъездном характере работы является обязательным условием трудового договора (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

    При оформлении трудового договора нужно разграничивать понятия «командировка» и «разъездной (подвижной) характер работы».

    Командировкой признается поездка сотрудника по распоряжению организации на определенный срок, в которой он выполняет служебное поручение вне места постоянной работы. Об этом сказано в статье 166 Трудового кодекса РФ. Включать в трудовой договор условие о командировках сотрудника не обязательно.

    Разъездной характер носят работы, при которых:

    К работам с подвижным характером относятся работы, которые:

    • перечень разъездных (подвижных) работ (ст. 168.1 ТК РФ);
    • размер возмещаемых расходов (ст. 168.1 ТК РФ);
    • порядок подтверждения производственного характера поездок (перемещений).
      • изменение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. При этом место работы может измениться или оставаться прежним;
      • изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. В случае когда структурное подразделение как место работы было указано в трудовом договоре с сотрудником.
      • у сотрудника нет неподвижного рабочего места (водители);
      • часть рабочего времени проходит в поездках от места размещения организации до места работы (сотрудник строительных организаций).
    • производятся в пути (проводник, стюардесса и т. д.);
    • предполагают частую передислокацию организации (перемещение сотрудников) (сотрудники подвижных строительных организаций).
  • перечень разъездных (подвижных) работ (ст. 168.1 ТК РФ);
  • размер возмещаемых расходов (ст. 168.1 ТК РФ);
  • порядок подтверждения производственного характера поездок (перемещений).

Размеры и порядок возмещения расходов можно также прописать в трудовых договорах с конкретными сотрудниками.

Аналогичные разъяснения дают Роструд в письме от 12 декабря 2013 г. № 4209-ТЗ и Минфин России в письме от 25 октября 2013 г. № 03-04-06/45182. На это указывают и суды, см., например, постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 4 августа 2014 г. № А32-28657/2013.

В качестве документов, подтверждающих производственный характер поездок, перемещений (пункты назначения, цели), можно использовать журналы учета поездок, маршрутные листы и т. п.

В отличие от командировок оформлять отдельные приказы по каждой поездке сотрудников с разъездным или подвижным характером работы не нужно. Кроме того, для таких сотрудников работодатель может предусмотреть упрощенный порядок представления отчетности по поездкам и перемещениям, например, раз в неделю или в месяц, в зависимости от потребностей и целей самой организации.

Из ответа «Как оформить прием сотрудника на работу»

01.04.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.37%
  • Иногда 56.38%
  • Не оформляем срочников 19.25%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль