Как определяется профстандарт специалиста по кадровой работе?

122

Вопрос

В нашем учреждении в отделе кадров работают три специалиста по кадровой работе. При этом один из них имеет высшее образование, двое других - среднее профессиональное. С 01 июля 2016 года организация переходит на новую систему оплаты труда. Согласно Положению этой системы труда должность специалист по кадровой работе может занимать только работник с высшим образованием. А для работников со средним образованием предусмотрена должность "инспектор по кадрам", которой нет в нашем штатном расписании. Оклад у инспектора естественно ниже, да и должностная инструкция другая. Как нам быть с уже работающими специалистами без высшего образования? Сократить две ставки специалистов и ввести две ставки инспектора? Как правильно провести процедуру перевода их в инспекторы?

Ответ

Ответ на вопрос:

1. Если речь идет об изменениях связанных с применение профстандартов, то Вам надо учесть следующее.

С 1 июля 2016 года обязанность применять профстандарты в части наименований должностей и в части требований к образованию, знаниям и умениям появится, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения его трудовой функции, установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Соответственно, если по таким должностям или направлениям деятельности утверждены профстандарты, то работодатели обязаны соблюдать их, в том числе требования к квалификациям. В остальных случаях, если требования к квалификации законодательством не установлены, профстандарты продолжают носить рекомендательный характер. Разъяснения по данному вопросу давали специалисты Минтруда России в информации от 10 февраля 2016 г. и письме от 30 декабря 2015 г. № 14-0/В-1190. Перечень должностей и направлений деятельности для которых требования профстандарта в части названия должностей и требованию к квалификации обязателен представлен в материале КСС (см. ниже).


Более подробно о профстандарте специалиста по управлению персоналом вы можете узнать в статье.


Основание увольнения работника не соответствующего профстандарту Трудовым кодексом не предусмотрено.

Если работник не соответствует профстандарту, в частности по уровню образования, а требование о соответствии является обязательным на законодательном или локальном уровне, то работодателю необходимо провести мероприятия, направленные на доведение квалификаций, знаний и умений сотрудника до уровня, заявленного в стандарте. Мероприятия проводятся за счет средств работодателя (ст. 187 ТК РФ).

2. Перевод на другую должность, в частности на нижестоящую с более низкой заработной платой возможен только по соглашению сторон трудового договора, то есть переводить работника в одностороннем порядке на нижестоящую должность работодатель не имеет право. Если работник отказывается от перевода, то он остается на своей должности.

3. Изменить условие оплаты труда в трудовом договоре работодатель может в одностороннем порядке, но при соблюдении трех условий одновременно (ст. 74 ТК РФ):

1. Изменения должны быть обоснованы технологическими или организационными причинами.

2. Не изменяется трудовая функция работника.

3. Работников уведомляют не менее чем за два месяца, если работник не согласен продолжить работу в измененных условиях, то ему предлагают имеющиеся вакансии, если он отказывается, то его увольняют по п. 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса.

В данном случае применить такую процедуру не представляется возможным, так как не соблюдаются первые два условия статьи 74 Трудового кодекса.

4. Что касается возможности проведения процедуры сокращения численности в данном конкретном случае, то она спорна. Обратите внимание, что процедура сокращения штата содержит требование о рассмотрении преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности (ст.179 ТК РФ). Кроме того высок риск трудового спора при сокращении в таком случае.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Как применять профессиональные стандарты

Вероника Шатрова, эксперт по трудовому законодательству, директор и главный редактор Системы Кадры

В настоящий момент обязанность применять стандарты в части наименований должностей возникает, если выполнение работ по должности связано с предоставлением компенсаций, льгот либо наличием ограничений (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). То есть в этих случаях наименование должности должно быть указано в соответствии с утвержденным профстандартом, а если стандарт еще не утвержден, то в соответствии с квалификационными справочниками.

С 1 июля 2016 года обязанность применять профстандарты не только в части наименований должностей, но и в части требований к образованию, знаниям и умениям появится еще у ряда работодателей. Обязательность применять стандарты появится, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения его трудовой функции, установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ).

Так, требования к квалификации, в частности, установлены в отношении следующих категорий работников:

Соответственно, если по указанным должностям или направлениям деятельности утверждены профстандарты, то работодатели обязаны соблюдать их, в том числе требования к квалификациям.

Например, с 1 июля 2016 года все аудиторские организации, а также индивидуальные аудиторы – работодатели обязаны применять профессиональный стандарт аудитора. На это указывают и специалисты Минфина России в информационном сообщении от 16 декабря 2015 г.

В остальных случаях, если требования к квалификации законодательством не установлены, профстандарты продолжают носить рекомендательный характер. Аналогичные разъяснения дают специалисты Минтруда России в информации от 10 февраля 2016 г. и письме от 30 декабря 2015 г. № 14-0/В-1190. Кроме того, в настоящее время Минтруд России разрабатывает нормативный акт, который будет определять особенности применения профстандартов для госучреждений и госкорпораций с долей государства более 50 процентов.

Кроме того, по своему усмотрению работодатели продолжают ориентироваться на квалификационные справочники или переходят на профстандарты (при наличии утвержденных) для решения вопросов:

Законодательство не регламентирует данный порядок, исходя из чего каждый работодатель определяет его самостоятельно исходя из потребностей и особенностей трудовой деятельности в организации и фиксирует этот порядок в своих локальных актах (ст. 8 ТК РФ). То есть провести оценку на соответствие персонала стандартам, утвержденным в отрасли, работодатель может самостоятельно, создав специальную комиссию. Итогом работы такой комиссии станет отчет о соответствии работников профстандартам, а также рекомендации по обучению тех работников, чья квалификация либо знания и умения не соответствуют требованиям утвержденного профстандарта. При этом признание сотрудника несоответствующим требованиям профстандарта по итогам работы комиссии не может стать основанием для увольнения.

В помощь работодателям будут организованы специальные центры оценки, в которых в добровольном порядке сотрудники как по собственной инициативе, так и с подачи работодателя смогут пройти экзамен на соответствие профстандарту. В настоящий момент для таких центров оценки только разрабатывается нормативная база.

  1. Какие организации обязаны применять профстандарты
    • тарификации работ (ч. 89 ст. 143 ТК РФ);
    • оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (ч. 5 ст. 144 ТК РФ).
  2. Вопрос из практики: Как будет проходить проверка сотрудника на соответствие требованиям профстандарта
  3. Вопрос из практики: Можно ли уволить работника, не соответствующего профстандарту

Нет, нельзя. Такое основание в законодательстве не предусмотрено.

Если оценочный центр или специальная комиссия, созданная по решению работодателя, установит несоответствие сотрудника требованиям утвержденного профстандарта, то уволить его не получится. В законодательстве четко регламентирован перечень оснований для увольнения, и несоответствие профстандарту в нем не предусмотрено. Планы добавлять такое основание законодатель также не рассматривает.

Если человек не соответствует профстандарту, а требование о соответствии является обязательным на законодательном или локальном уровне, то работодателю необходимо провести мероприятия, направленные на доведение квалификаций, знаний и умений сотрудника до уровня, заявленного в стандарте. Другой вариант: начать более подробную процедуру аттестации работника, по итогам которой у работодателя при неудовлетворительных результатах уже появится законная возможность и основание для увольнения (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

08.04.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Ирина Павлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.92%
  • Иногда 55.85%
  • Не оформляем срочников 19.23%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Статья предназначена для профессионалов!

Материалы сайта могут читать специалисты по кадрам и управлению персоналом.

Подтвердите, пожалуйста, свой статус профессионала, пройдя быструю регистрацию. После этого Вам будут доступны:

  • профессиональные материалы сайта;
  • 24 шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль