Как оформляется отказ в заключении договора?

49

Вопрос

Заявление о приеме на работу подписано, но не подписан приказ и трудовой договор. Возможно ли отказать работнику в приеме на работу, если придя в кадры для сдачи документов, он начал вести себя неадекватно (хамить и т.д...). Второй вопрос: увольнение работника на испытательном сроке

Ответ

Ответ на вопрос:

В силу ч. 1 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Отказ запрещен по любым основаниям, которые не связаны с деловыми качествами претендента (ч. 2, 3 ст. 64 ТК РФ).

Деловые качества соискателя делятся на две группы:

  • профессионально-квалификационные качества. К ним, в частности, относится наличие профессии, специальности, квалификации;
  • личностные качества. К ним относится состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности или в отрасли и т. п.

По требованию соискателя, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.


Подробнее о том, если Работник отказывается подписывать трудовой договор мы написали в материале по ссылке.


Необоснованный отказ в приеме на работу, а также непредставление по требованию соискателя письменного мотивированного отказа считают нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная, уголовная и материальная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 145 УК РФ, ст. 234 ТК РФ).

Кроме того, если на заявлении сотрудника стоит виза руководителя, подтверждающая его намерения принять данного соискателя на работу, то отказ в заключении трудового договора на стадии оформления трудовых отношений также представляется весьма спорным.

При таких обстоятельствах, полагаем, что во избежание конфликтных ситуации и судебных разбирательств, не стоит отказывать соискателю в заключении трудового договора на том основании, что он вел себя некультурно в отделе кадров.

Целесообразным будет установить сотруднику испытательный срок (если он не относится к категории сотрудников, которым испытательный срок не устанавливается) и в период испытательного срока работодатель сможет оценить его работу и принять решение о дальнейшей его работе в организации.

Чтобы увольнение работника, не прошедшего испытание, не признали незаконным, работодатель прежде всего должен быть уверен, что испытательный срок устанавливался согласно ст. 70 ТК РФ.

Обратим внимание на важные моменты установления испытательного срока.

1. Он может устанавливаться только по соглашению между работником и работодателем. Соответствующее условие должно быть предусмотрено трудовым договором, отсутствие такого условия означает, что кандидат принят без испытания. Поэтому даже если в приказе о приеме на работу будет указано, что работнику устанавливается испытательный срок, а в трудовом договоре соответствующего условия нет, считается, что работник принят без испытательного срока.

2. Если работник был допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы работником.

3. Некоторым сотрудникам нельзя установить испытание при приеме на работу. К ним относятся:

  • сотрудники, поступающие на работу по конкурсу;
  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет. А также другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 1,5 лет без матери (п. 9 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1).
  • сотрудники моложе 18 лет;
  • сотрудники, избранные на выборную оплачиваемую должность;
  • сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода из другой организации;
  • сотрудники, которые получили среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения соответствующего образования;
  • сотрудники, принимаемые по срочному трудовому договору на срок менее двух месяцев (ч. 4 ст. 70, ст. 289 ТК РФ);
  • сотрудники, которые до приема на работу успешно прошли обучение по ученическому договору (ч. 1 ст. 207 ТК РФ).

4. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

5. Испытание не устанавливается при переводе работника на другую работу или другую должность у того же работодателя, поскольку перевод оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, а условие об испытании устанавливается только при заключении трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

6. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, то есть испытательный срок будет увеличен на количество дней болезни и другие дни отсутствия (ежегодный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы и т. д.).

7. Работник должен быть ознакомлен под роспись со своими должностными обязанностями. В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

Результат испытания

В силу ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником.

Увольнение по данному основанию, как любое увольнение по инициативе работодателя, должно быть аргументировано и подтверждено документально.

Обращаем внимание, что увольнение по данному основанию возможно лишь по результатам проверки деловых качеств, профессиональных знаний и навыков. Однако, как показывает судебная практика, поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов, в частности, в соответствии с ТК РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, выполнять установленные нормы труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. В связи с этим в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника (выполнение работы в рамках обусловленной трудовой функции, установленных норм труда и т. п.), но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.01.2013 по делу N 11-1015).

Процедура увольнения

Если из-за неудовлетворительного результата испытания работодатель принял решение уволить работника, необходимо предупредить его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Обратите внимание, что данная формулировка не означает, что работник может быть предупрежден за три дня именно до окончания испытательного срока. Уведомление может быть направлено в любое время, как только работодатель поймет, что работник ему не подходит. Главное, чтобы этот срок не был пропущен.

В ст. 71 ТК РФ также отмечено, что при неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Обратите внимание! Поскольку в силу ст. 77 ТК РФ увольнение по результатам испытания относится к увольнению по инициативе работодателя, нельзя уволить работника по этому основанию в периоды временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске. Увольнению также не подлежат беременные женщины, женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ст. 261 ТК РФ).

По истечении трех дней с момента уведомления издается приказ о прекращении трудового договора. В графе "Основание" при этом следует указать пункт трудового договора, которым установлено условие об испытании, а также реквизиты актов, служебных записок и других подтверждающих документов.

С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. Если работник отказывается от ознакомления, составляется соответствующий акт. Записи об увольнении вносятся в трудовую книжку: «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, статья 71 Трудового кодекса

Российской Федерации» и личную карточку работника.

В день прекращения трудового договора работнику выдается трудовая книжка и выплачиваются все причитающиеся ему суммы. (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: По каким причинам можно отказать в приеме на работу

Обязательность и срок отказа

Обязательно ли сообщать соискателю о причинах отказа в приеме на работу и в какой срок

По требованию соискателя, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Сделать это нужно не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). При этом причина отказа должна быть обоснованна (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).

Внимание: непредставление письменного отказа является основанием для привлечения организации к ответственности.

Обоснование отказа

Как обосновать отказ в заключении трудового договора

В обоснование причин отказа можно привести основания, связанные с деловыми качествами соискателя или со спецификой конкретной работы.

В частности, считается необоснованным и запрещен отказ по таким основаниям, как беременность претендента, его пол, возраст, национальность, социальное и должностное положение, местожительство (в т. ч. отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), наличие детей. То есть отказ запрещен по любым основаниям, которые не связаны с деловыми качествами претендента. Об этом говорится в частях 2 и 3 статьи 64 Трудового кодекса РФ и подтверждается судебной практикой.

В то же время, следуя от противного, отказ считается обоснованным, если он связан с деловыми качествами претендента. Аналогичная позиция изложена в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. В нем же разъяснено, что следует понимать под «деловыми качествами».

Деловые качества соискателя делятся на две группы:

  • профессионально-квалификационные качества. К ним, в частности, относится наличие профессии, специальности, квалификации;
  • личностные качества. К ним относится состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности или в отрасли и т. п.

Использование любого из перечисленных качеств как основания для отказа в приеме на работу будет считаться обоснованным. Так, потенциальному сотруднику можно отказать по таким основаниям, как неподходящее образование, недостаточный опыт работы, отсутствие необходимой профессии, квалификации, медицинские противопоказания к труду. Правомерность такого подхода подтверждают и суды. См., например, апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 15 января 2015 г. № 33-529/2015, Мурманского областного суда от 16 октября 2013 г. по делу № 33-3537, Московского городского суда от 18 апреля 2013 г. № 11-16459.

Следует отметить, что работодатель вправе предъявлять к соискателям дополнительные требования, обусловленные спецификой той или иной работы, например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере. Отказ в заключении трудового договора соискателю, который таким требованиям не отвечает, также является обоснованным.

Более того, отдельные требования, свойственные конкретному виду труда, могут быть установлены на федеральном уровне (ч. 3 ст. 3 ТК РФ). В частности, специальные требования установлены для поступающих на работу:

Несоответствие претендента этим требованиям также правомерно привести в качестве обоснования отказа в приеме на работу.

Аналогичные разъяснения содержатся в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Совет: чтобы обосновать отказ в приеме на работу отсутствием у соискателя определенных деловых качеств или несоответствием его специальным требованиям, необходимо, чтобы такие требования и качества были документально зафиксированы. Оптимальным решением этого вопроса является оформление должностной инструкции. В тексте должностной инструкции четко укажите требования к образованию, стажу работы, знаниям, которым должен соответствовать претендент для замещения той или иной должности.


У вас не останется вопросов о Испытательном сроке без оплаты после прочтения статьи по ссылке.


Пример уведомления соискателя о причине отказа в заключении трудового договора

В «Альфа» открыта вакансия электрика. На эту должность претендовал А.В. Лампочкин, но ему было отказано в заключении трудового договора. По требованию Лампочкина руководство «Альфы» направило в его адрес уведомление о причине отказа в заключении трудового договора.

Ответственность за неправомерный отказ

Вопрос из практики: Какая ответственность установлена за неправомерный отказ в приеме на работу

Необоснованный отказ в приеме на работу, а также непредставление по требованию соискателя письменного мотивированного отказа считают нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная, уголовная и материальная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 145 УК РФ, ст. 234 ТК РФ).

Меры административной ответственности см. в таблице.

Уголовная ответственность наступает в случае необоснованного отказа в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет. За такое правонарушение должностное лицо организации (например, руководителя) могут оштрафовать в сумме до 200 000 руб. или в размере его дохода за период до 18 месяцев. Кроме того, вместо штрафа нарушителя могут привлечь к обязательным работам на срок до 360 часов.

Такие меры предусмотрены в статье 145 Уголовного кодекса РФ.

Также в случае неправомерного отказа в приеме на работу соискатель имеет право через суд потребовать от работодателя компенсацию морального вреда и возмещение материального ущерба (ч. 4 ст. 3, ст. 234 ТК РФ). Сумму компенсации морального вреда определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судьи должны учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). В то же время оснований требовать оплаты вынужденного прогула у соискателя не возникает.

За игнорирование требований кандидата письменно сообщить причины отказа в приеме на работу сотрудник организации, в должностные обязанности которого входит прием сотрудников, а также его руководитель могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ).

Наличие вынужденного прогула

Вопрос из практики: Обязан ли работодатель оплатить время вынужденного прогула при необоснованном отказе в приеме на работу

Нет, не обязан.

Работодатель обязан возместить сотруднику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, например, если заработок не получен в результате неправомерного отстранения сотрудника от работы, а также его увольнения. При этом обязательными условиями для возмещения неполученного заработка являются наличие трудовых отношений между работодателем и сотрудником и совершение работодателем неправомерных действий, в результате которых сотрудник был лишен возможности трудиться. Об этом говорится в статье 234 Трудового кодекса РФ.

Трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником:

  • на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора;
  • на основании фактического допуска сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Об этом сказано в статье 16 Трудового кодекса РФ.

При этом сам по себе факт того, что соискатель проходил собеседование для устройства на работу, а также то, что его кандидатура была необоснованно отклонена работодателем, не свидетельствует о возникновении между соискателем и работодателем трудовых отношений.

Таким образом, у работодателя не возникает обязанности оплачивать время вынужденного прогула, а у кандидата нет оснований требовать такую выплату, даже если ему отказали в приеме незаконно. Правомерность данного подхода подтверждают и суды (см., например, решение Тверского районного суда г. Москвы от 20 июня 2013 г. № 2-2633/2013).

Вопрос из практики: Можно ли привлечь к ответственности организацию, которая отказала гражданину в приеме на работу. Причина отказа: гражданин настаивал на отсутствии в трудовом договоре условия об испытательном сроке

Нет, нельзя.

При заключении трудового договора стороны должны согласовать друг с другом все его условия (ст. 57 ТК РФ). Если претендент на работу согласен со всеми условиями трудового договора, то отказ от его заключения по инициативе работодателя должен быть обоснован. Например, недостаточной квалификацией претендента, отсутствием специальных знаний и т. д. (п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Необоснованным признается отказ, обусловленный, например, национальностью претендента на работу, беременностью женщины, наличием у нее детей и т. п. Об этом сказано в частях 2 и 3 статьи 64 Трудового кодекса РФ.

По требованию гражданина организация обязана письменно назвать ему причины отказа в трудоустройстве (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Отказ организации может быть обжалован в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Трудовой договор не может быть заключен, если стороны не достигли соглашения по всем его условиям. Наличие испытательного срока является одним из дополнительных условий трудового договора (ст. 70 ТК РФ). Если гражданин отказывается от включения в трудовой договор условия об испытании, то это означает, что соглашение между сторонами не достигнуто. Такую ситуацию нельзя квалифицировать как отказ в приеме на работу. Следовательно, оснований для обращения в суд у претендента нет.

Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу гражданину России, у которого утерян или украден паспорт

Можно, если он не предъявит временное удостоверение личности, которое выдают на время оформления нового паспорта взамен утраченного или похищенного.

Организация не может необоснованно отказать гражданину России в приеме на работу (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). При этом критерии обоснованного отказа в трудоустройстве законодательно не определены. В статье 64 Трудового кодекса РФ приведен лишь примерный перечень, когда такой отказ может быть признан необоснованным. В частности, это отказ по таким основаниям, как беременность претендента, его пол, возраст, национальность и т. п.

При заключении трудового договора гражданин должен представить ряд документов, в том числе паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (ст. 65 ТК РФ). При этом на территории России основным документом, удостоверяющим личность, служит паспорт гражданина Российской Федерации (п. 1 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 8 июля 1997 г. № 828, п. 1 Указа Президента РФ от 13 марта 1997 г. № 232).

В случае утраты или хищения новый паспорт выдают гражданину:

  • в течение 10 дней со дня подачи всех необходимых документов, если утраченный или похищенный паспорт выдавало это же подразделение ФМС России;
  • в течение двух месяцев со дня подачи всех необходимых документов, если прежний паспорт выдавало другое подразделение ФМС России.

Об этом сказано в пункте 21 Административного регламента, утвержденного приказом ФМС России от 30 ноября 2012 г. № 391.

На время оформления паспорта гражданину может быть выдано временное удостоверение личности (п. 76 Административного регламента, утвержденного приказом ФМС России от 30 ноября 2012 г. № 391). Именно его сотрудник должен предъявить при приеме на работу в качестве документа, удостоверяющего личность, взамен утерянного или похищенного паспорта.

Если гражданин не сможет представить временное удостоверение личности вместо утерянного или похищенного паспорта, организация вправе отказать ему в трудоустройстве. Обосновать отказ можно тем, что претендент на работу не предъявил документы, предусмотренные статьей 65 Трудового кодекса РФ.

Внимание: принять на работу гражданина России на основании его заграничного паспорта нельзя.

Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу гражданину, у которого нет страхового пенсионного свидетельства

Нет, нельзя.

При приеме на работу гражданин должен предъявить страховое пенсионное свидетельство (абз. 4 ч. 1 ст. 65 ТК РФ). Однако свидетельства может не быть, если гражданин поступает на работу впервые или если он потерял этот документ.

В первом случае организация обязана самостоятельно оформить страховое пенсионное свидетельство новому сотруднику (п. 2 ст. 7, ст. 15 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ, ч. 4 ст. 65 ТК РФ).

Во втором случае гражданин должен был самостоятельно обратиться с заявлением о восстановлении свидетельства по причине его утраты в отделение Пенсионного фонда РФ по местожительству. В течение месяца со дня подачи такого заявления ему должны оформить дубликат страхового свидетельства застрахованного лица. Такой порядок восстановления страхового пенсионного свидетельства указан в пунктах 5, 6 статьи 7 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ и пункте 22 Инструкции, утвержденной постановлением Правления Пенсионного фонда РФ от 31 июля 2006 г. № 192п.

Если гражданин с указанным заявлением в отделение Пенсионного фонда не обращался, организация может принять его на работу и уже самостоятельно оформить ему дубликат утерянного свидетельства (п. 5 ст. 7 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ).

Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу бывшему сотруднику на том основании, что он был уволен за виновные действия

Да, можно.

Отказ в приеме на работу может быть вызван только деловыми качествами соискателя и ничем иным, в противном случае такой отказ является дискриминацией в сфере труда (ст. 3, 64 ТК РФ). В соответствии с абзацем 6 пункта 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 под деловыми качествами сотрудника следует, в частности, понимать способности сотрудника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличия определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств сотрудника (состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли). При этом имевшее место увольнение за совершение виновных действий ставит под сомнение деловые качества бывшего сотрудника.

Таким образом, работодатель вправе отказать в приеме на работу бывшему сотруднику на том основании, что ранее он был уволен за виновные действия.

Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу гражданину, у которого имеется судимость

Ответ на этот вопрос зависит от того, на какую должность претендует гражданин и какой вид деятельности подразумевает данная должность.

Дело в том, что в законодательстве установлен запрет на прием граждан, которые имеют судимость, на ряд должностей: полный или с учетом тяжести и давности совершенного преступления. В частности, такой запрет действует в отношении:

При поступлении на работу в любом из вышеперечисленных случаев гражданин обязан предъявить справку об отсутствии (наличии) судимости (ст. 65 ТК РФ). Регламент выдачи таких справок установлен приказом МВД России от 7 ноября 2011 г. № 1121.

Гражданам, не представившим справку или представившим справку с информацией о наличии судимости, работодатель вправе отказать в приеме на работу в силу прямого запрета, установленного в соответствующем федеральном законе. В остальных случаях, когда прямой запрет на прием на работу граждан, которые имеют судимость, законодательством не установлен, обосновывать отказ лишь наличием судимости неправомерно (ст. 64 ТК РФ).

Вопрос из практики: Можно ли отказать соискателю в приеме на работу, после того как было направлено официальное подтверждение приема на работу. В организации изменились обстоятельства, и необходимость в новом сотруднике отпала

Ответ на данный вопрос зависит от того, относится ли приглашенный к категории лиц, которым нельзя отказывать в заключении трудового договора и оформлении самого подтверждения.

Предложение работы в виде официального подтверждения приема на работу (job offer) не гарантирует заключения трудового договора, а предполагает лишь намерение работодателя заключить его. При этом направление такого подтверждения является правом работодателя, а не обязанностью.

В общем случае работодатель вправе отказать претенденту в приеме на работу даже после официального подтверждения приема на работу (например, в форме письма), поскольку трудовой договор между сторонами еще не подписан, не было и фактического допуска к работе приглашенного соискателя. При этом обстоятельства, при которых необходимость в новом сотруднике отпала, значения не имеют, важен сам факт закрытия вакансии, который должен быть подтвержден документально (например, служебной запиской в службу персонала, записью в журнале регистрации вакансий, приказом о возложении обязанностей по вакантной должности на другого сотрудника). Кроме того, отказ может быть обоснован деловыми качествами претендента. Таким образом, в общем случае работодатель вправе отказать соискателю в приеме на работу, даже если ранее прислал официальное приглашение об устройстве на работу.

Отказать в приеме на работу нельзя соискателям, приглашенным в порядке перевода от другого работодателя, при условии, что такой претендент уже оформил увольнение и с момента увольнения прошло не более одного месяца. Это случай, когда даже обоснованный отказ в приеме на работу может повлечь для организации и ее руководителя административную ответственность по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 16, 64 Трудового кодекса РФ, статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Кроме того, оспорить отказ в работе может быть проблематично, если подтверждение содержит все признаки и обязательные условия трудового договора и подписано лицом, уполномоченным принимать новых сотрудников в организацию. Если соискатель настаивает на оформлении подтверждения, а у работодателя остаются сомнения, то для уменьшения правовых рисков не включайте в предложение о работе признаки трудового договора и подписывайте его у представителя организации, не имеющего полномочий по приему и увольнению сотрудников.

Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу гражданам, входящим в категории населения, для которых предусмотрено квотирование рабочих мест. Организация расположена в г. Москве

Ответ на этот вопрос зависит от следующих факторов:

  • среднесписочной численности сотрудников организации;
  • причины отказа гражданину в приеме на работу.

По законодательству о занятости населения квотирование рабочих мест (дополнительная гарантия трудоустройства) предусмотрено для организаций, в которых среднесписочная численность сотрудников составляет более 100 человек (п. 1 и 2 ст. 13 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, ч. 1 ст. 21 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ). Аналогичная норма содержится в части 1 статьи 3 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90. Соответственно, если среднесписочная численность сотрудников организации не превышает 100 человек, предоставлять рабочие места по квоте она не обязана.

В Москве квоты для приема на работу действуют в отношении инвалидов и молодежи определенных категорий, перечисленных в части 1 статьи 2 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90. Так, например, квотирование предусмотрено для выпускников вузов в возрасте от 21 года до 26 лет, которые ищут работу впервые, для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет.

Организации, расположенные на территории города, обязаны создавать или выделять для них квотируемые рабочие места самостоятельно за счет собственных средств. Рабочие места считаются созданными (выделенными), если на них трудоустроены граждане, в отношении которых предусмотрена квота.

Такой порядок установлен частью 2 статьи 2, частью 2 статьи 4 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90, пунктами 2.6, 2.7 постановления Правительства г. Москвы от 4 августа 2009 г. № 742-ПП.

Квота для приема на работу составляет четыре процента от среднесписочной численности сотрудников:

  • не менее двух процентов для трудоустройства инвалидов;
  • не более двух процентов для трудоустройства молодежи определенных категорий.

Размер квоты рассчитайте самостоятельно. При этом соотношение доли инвалидов к доле молодежи можно варьировать в сторону увеличения доли инвалидов (в пределах установленных четырех процентов).
Об этом сказано в статье 3 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90 и статье 21 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.

Сведения о наличии вакантных рабочих мест (должностей) и выполнении квоты организации представляют в органы занятости (в т. ч. в Центр квотирования рабочих мест – по форме № 1-квотирование) (п. 3 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, п. 3 ч. 2 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ, ч. 4 ст. 4 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90, п. 2.9 постановления Правительства г. Москвы от 4 августа 2009 г. № 742-ПП).

Таким образом, у организации, находящейся на территории Москвы, среднесписочная численность сотрудников которой более 100 человек, должны быть предусмотрены места для инвалидов и молодежи определенных категорий в пределах установленной квоты. В целях создания (выделения) квотируемых рабочих мест организация не вправе отказать в приеме на работу сотрудника, если на это нет объективных причин (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).

К объективным причинам отказа в принятии на работу относятся, например, неподходящее образование соискателя, недостаточный опыт работы, отсутствие необходимой профессии, квалификации, медицинские противопоказания (п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Внимание: за невыполнение обязанности по созданию (выделению) квот и в случаях необоснованного отказа в приеме на работу граждан, входящих в категории населения, для которых предусмотрено квотирование рабочих мест, организация может быть привлечена к административной ответственности.

Если организация не создает квотируемые места для молодежи, законодательством предоставляется альтернатива. В этом случае необходимо ежемесячно платить в бюджет г. Москвы компенсационную стоимость квотируемого рабочего места в размере прожиточного минимума для трудоспособного населения. Размер прожиточного минимума определяется на день уплаты указанной стоимости. Об этом сказано в подпункте 2 пункта 3 статьи 2 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90.

Для квотируемых мест в отношении инвалидов такой альтернативы не предусмотрено.

Невыполнение установленной обязанности по созданию (выделению) квотируемых рабочих мест (т. е. трудоустройству инвалидов и молодежи установленных категорий) влечет административную ответственность. А именно штраф:

  • для организаций в размере от 30 000 до 50 000 руб.;
  • для должностных лиц организации (например, руководителя) в размере от 3000 до 5000 руб.

Такие меры ответственности предусмотрены статьей 5 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90 и статьей 2.2 Закона от 21 ноября 2007 г. № 45.

Вместе с тем, за нарушение прав инвалидов при их трудоустройстве предусмотрена административная ответственность на федеральном уровне. По федеральному законодательству необоснованный отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение штрафа на должностных лиц организации (например, руководителя) в размере от 2000 до 3000 руб. (ст. 32 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ, ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ).

Поскольку в статье 32 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ прямо сказано, что ответственность за нарушение прав и свобод инвалидов устанавливается в соответствии с законодательством РФ, регулирование указанных вопросов не отнесено к ведению субъектов. Следовательно, они не имеют право устанавливать административную ответственность в отношении трудоустройства инвалидов, а также дублировать закрепленные на федеральном уровне нормы законодательства, назначая при этом более жесткие санкции. Это следует из пункта «к» части 1 статьи 72 Конституции РФ и пункта 3 части 1 статьи 1.3 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

В судебной практике есть прецеденты, когда законы субъектов, дублирующие нормы федерального законодательства в части установления административной ответственности, были признаны противоречащими законодательству (незаконными) (см., например, определения Верховного суда РФ от 26 апреля 2006 г. № 11-Г06-7, от 20 апреля 2005 г. № 86-Г05-6).

Вопрос из практики: Считается ли дискриминацией отказ в приеме на работу мужчине, если в организации открыта вакансия женского профиля. Например, модель женской одежды, манекенщица

Вопрос о том, является ли отказ в приеме на работу дискриминацией, разрешает суд (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

В общем случае отказ в трудоустройстве по признаку пола подпадает под понятие дискриминации в сфере труда (ч. 2 ст. 3 ТК РФ). Однако различия, исключения или предпочтения в сфере труда, которые основаны на специфических требованиях определенной работы, в соответствии с пунктом 2 статьи 1 Конвенции МОТ от 25 июня 1958 г. № 111 не являются дискриминацией. Данная норма хотя и не закреплена в российском трудовом законодательстве, является неотъемлемой частью правовой системы Российской Федерации (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, определение Конституционного суда РФ от 4 октября 2012 г. № 1848-О).

Кроме того, дискриминацией в общем случае считают отказ, когда он никак не связан с деловыми качествами сотрудника. Понятие деловых качеств Трудовой кодекс РФ не расшифровывает, но оно разъясняется в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Суд указал, что работодатель вправе предъявлять к соискателям требования не только в части профессионально-квалификационных характеристик и личных качеств, но и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания законодательства либо специфики работы. К таким дополнительным требованиям можно отнести владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и т. п. Из приведенного разъяснения следует, что если требования к полу и прочим личностным особенностям определены законом или спецификой работы, то отказ при таких обстоятельствах уже не будет являться дискриминацией.

С учетом указанного отказ соискателю-мужчине в приеме на вакансию женского профиля (например, модели женской одежды, манекенщицы) не должен быть признан судом дискриминацией в силу объективно существующих обстоятельств, связанных со спецификой работы, а не с личностной оценкой или предпочтениями работодателя.

Вопрос из практики: Считается ли дискриминацией отказ в приеме на работу лицу славянской внешности, если в организации открыта вакансия официанта азиатского ресторана. Концепция работы ресторана предполагает, что обслуживающий персонал должен быть восточной внешности

Вопрос о том, является ли отказ в приеме на работу дискриминацией, разрешает суд (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

В общем случае отказ в трудоустройстве по национальному признаку подпадает под понятие дискриминации в сфере труда (ч. 2 ст. 3 ТК РФ). Однако различия, исключения или предпочтения в сфере труда, которые основаны на специфических требованиях определенной работы, в соответствии с пунктом 2 статьи 1 Конвенции МОТ от 25 июня 1958 г. № 111 не являются дискриминацией. Данная норма хотя и не закреплена в российском трудовом законодательстве, является неотъемлемой частью правовой системы Российской Федерации (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, определение Конституционного суда РФ от 4 октября 2012 г. № 1848-О).

Кроме того, дискриминацией в общем случае считают отказ, когда он никак не связан с деловыми качествами сотрудника. Понятие деловых качеств Трудовой кодекс РФ не расшифровывает, но оно разъясняется в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Суд указал, что работодатель вправе предъявлять к соискателям требования не только в части профессионально-квалификационных характеристик и личных качеств, но и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания законодательства либо специфики работы. К таким дополнительным требованиям можно отнести владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и т. п. Из приведенного разъяснения следует, что если требования к внешности и личностным особенностям определены законом или спецификой работы, то отказ при таких обстоятельствах уже не будет являться дискриминацией.

Вопрос о том, относится ли в данном конкретном случае концепция работы ресторана (азиатская кухня и основанное на ней предположение о восточной внешности персонала) к специфическим требованиям работы, не является однозначным. Официант славянской, как и любой другой, внешности при наличии соответствующей квалификации может подавать блюда такой кухни и обслуживать гостей ресторана. Поэтому в случае споров и судебных разбирательств работодателю важно будет доказать, что концепция работы заведения является специфическим требованием работы его персонала. В качестве подтверждения пригодится бизнес-план организации, рекламные объявления, расчетные показатели и т. п. В противном случае отказ в приеме на работу лица славянской внешности по причине несоответствия концепции заведения общественного питания может быть признан дискриминацией и повлечь административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).

Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу кандидату, который успешно прошел тестирование с целью проверки его квалификации

Действующее законодательство не содержит ответа на данный вопрос.

Трудовой кодекс РФ запрещает необоснованно отказывать соискателю в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). При этом отказ в трудоустройстве может быть признан судом обоснованным, если такой отказ связан с деловыми качествами кандидата (абз. 5 и 6 п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Вопросы тестирования кандидатов на работу действующим законодательством не регламентированы. Однако для оценки деловых качеств соискателей работодатель вправе самостоятельно урегулировать порядок их тестирования в своем локальном документе (ст. 8, ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

Если соответствующим локальным актом будет установлено, что соискатель должен пройти только тестирование, то представляется недопустимым отказывать в приеме на работу соискателю, успешно прошедшему тест. Ведь в такой ситуации будет достигнута цель тестирования – проверка деловых качеств кандидата и соответствие его квалификации ожиданиям работодателя.

Вместе с тем, тестирование может являться только одним из этапов проверки деловых качеств кандидата. Например, в локальном акте организации может быть прописано, что кандидат на должность юриста-международника должен пройти профессиональное тестирование на знание английского языка, а также устное собеседование на профессиональную тематику с начальником департамента международного права. В таком случае одни лишь успешные результаты теста не смогут гарантировать соискателю прием на работу. Следовательно, если он не справится с остальными этапами проверки своих деловых качеств, то ему можно будет отказать в трудоустройстве.

Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу кандидату, который не прошел психологическое тестирование

Трудовое законодательство не содержит ответа на данный вопрос, при этом судебная практика указывает, что такой отказ может быть признан необоснованным.

Закон запрещает работодателю необоснованно отказывать соискателям в заключении трудовых договоров (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). Вместе с тем, отказ в трудоустройстве может быть признан судом обоснованным, если такой отказ связан с деловыми качествами кандидата. Под деловыми качествами понимают способность соискателя выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

  • профессионально-квалификационных качеств, например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации;
  • личностных качеств, например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по определенной специальности, в определенной отрасли.

Об этом говорится в абзацах 5 и 6 пункта 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Вопросы тестирования кандидатов на работу не регламентированы действующим законодательством. Однако для оценки деловых качеств соискателей работодатель вправе самостоятельно урегулировать порядок их тестирования в своем локальном документе (ст. 8, ч. 2 ст. 64 ТК РФ). В таком локальном акте следует подробно прописать порядок разработки, утверждения и проведения тестов, а также конкретные категории кандидатов, подлежащих тестированию. Сами же тесты, непрохождение которых может стать основанием для отказа в работе, должны обеспечивать проверку именно деловых качеств соискателей. Например, не позволяет определить деловые качества кандидата психологическое тестирование, которое «рисует» лишь его психологический портрет. Поэтому отказ в трудоустройстве из-за непрохождения теста, который не позволяет проверить деловые качества кандидата, может быть признан судом необоснованным (абз. 5 п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Внимание: кандидат, которому отказали в приеме на работу, вправе требовать у организации письменного обоснования причины отказа (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Соискатель, которого не приняли на работу, может также обратиться в суд с требованием о восстановлении своих нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

2. Ответ: Как оформить увольнение в период испытательного срока

Инициатор увольнения

Кто может стать инициатором увольнения в период испытательного срока

В период испытательного срока трудовой договор с сотрудником может быть прекращен:

Такие правила установлены статьями 71, 80 Трудового кодекса РФ.

Сотрудник не прошел испытание

Как уволить сотрудника, который не прошел испытательный срок

Если работодатель решил расстаться с новым сотрудником, то уведомьте его о том, что он не прошел испытание. Сделать это нужно не менее чем за три дня до даты увольнения, которая не должна выходить за рамки испытательного срока. При этом работодатель должен:

  • сообщить свое решение письменно;
  • указать мотивы принятого решения.

Такие правила установлены в части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Совет: если уже через несколько недель, а то и дней работы очевидно, что новый сотрудник откровенно не справляется, оформляйте увольнение. Ждать окончания испытательного срока вовсе не обязательно.

Следует отметить, что в трудовом законодательстве не установлен четкий перечень оснований, согласно которым сотрудника можно признать не выдержавшим испытание. Поэтому при подведении итогов испытания работодатель может учитывать самые разные обстоятельства, свидетельствующие о неудовлетворительной работе сотрудника: невыполнение заданий, неточное выполнение заданий, несоблюдение принятых правил, отказ письменно расписаться в получении заданий и т. п. Такие выводы находят подтверждение и в судебной практике, см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 28 мая 2014 г. № 33-16990, Свердловского областного суда от 1 января 2006 г. № 33-6450/2014.

Если сотрудник откажется подписать уведомление об увольнении, составьте акт об отказе.

В случае спора о правомерности увольнения обязанность доказать факт неудовлетворительной работы сотрудника лежит на работодателе. На это указывают и суды. См., например, апелляционное определение Камчатского краевого суда от 18 сентября 2014 г. № 33-1466/2014г., определение Санкт-Петербургского городского суда от 14 октября 2013 г. № 33-15722.

Доказательством неудовлетворительной работы сотрудника могут быть:

  • докладные записки его непосредственного руководителя;
  • жалобы клиентов и свидетельские показания коллег;
  • акты о том, что новый сотрудник не выполняет норм выработки или не укладывается в нормы времени;
  • письменные отчеты сотрудника о выполнении заданий.

К числу доказательств можно также отнести документы о совершенных дисциплинарных проступках: объяснительные, акты, приказы о наложении взыскания. Эти документы имеют силу доказательств только в том случае, если сотрудник под подпись ознакомлен со своими обязанностями, нормативами, Правилами трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Аналогичную позицию занимают и суды, см., например, апелляционные определения Свердловского областного суда от 7 августа 2014 г. № 33-10682/2014, Московского городского суда от 8 июля 2014 г. № 33-27526/14. Вместе с тем, чтобы уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок, привлекать его к дисциплинарной ответственности вовсе не обязательно.

Процедура увольнения проходит по общим правилам расторжения трудового договора по инициативе организации с учетом установленных законом ограничений, в том числе запрета на увольнение беременных. Также сотрудника нельзя уволить как не прошедшего испытательный срок в период его отпуска или больничного (ст. 81 ТК РФ).

В трудовой книжке сотрудника сделайте запись об увольнении на основании статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Увольнение до окончания испытания

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок, не дожидаясь окончания установленного срока

Да, можно.

По общему правилу продолжительность испытания не должна превышать трех месяцев. Для отдельных категорий сотрудников этот срок может быть увеличен до шести месяцев. Об этом говорится в части 5 статьи 70 Трудового кодекса РФ.

При неудовлетворительных результатах испытания работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником. Причем сделать это он может в любой момент испытательного срока, ждать его окончания совсем не обязательно. О своем решении работодатель обязан сообщить заранее: не менее чем за три дня до предполагаемой даты увольнения. Об этом говорится в части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Увольнение при отсутствии взысканий

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок при отсутствии дисциплинарных взысканий

Да, можно.

Увольнение не выдержавшего испытания сотрудника – это самостоятельное основание прекращения трудовых отношений (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Оно основано на оценке работодателем труда сотрудника в период испытания и не обязательно должно быть связано с нарушением трудовой дисциплины. Увольнение по данному основанию не является дисциплинарным взысканием и не требует его обязательного оформления (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). К тому же применение дисциплинарных взысканий даже при наличии достаточных оснований является правом, а не обязанностью работодателя (абз. 6 ч. 1 ст. 22 ТК РФ). На это указывают и суды, см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 16 октября 2014 г. № 33-35064/2014, от 8 июля 2014 г. № 33-27526/14.

Таким образом, в течение испытательного срока работодатель вправе не привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности, но при этом уволить его как не выдержавшего испытание на основе накопленной информации об упущениях, которые он допустил в процессе работы.

Увольнение при отсутствии наставника

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок, если у него отсутствовал наставник

Да, можно.

Работодатель при неудовлетворительном результате испытания имеет право до истечения его срока расторгнуть трудовой договор с сотрудником, предупредив его об этом не менее чем за три дня до даты увольнения. Уволить сотрудника можно, только если организация докажет факт его неудовлетворительной работы в период испытания. При этом трудовое законодательство не устанавливает зависимость такого увольнения от того, был у сотрудника в период испытания наставник или нет. Такой порядок установлен в части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, работодатель может уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок, если докажет факт его неудовлетворительной работы. Отсутствие закрепленного наставника на возможность увольнения никак не влияет.

Увольнение беременной

Вопрос из практики: можно ли уволить беременную сотрудницу как не прошедшую испытательный срок

Нет, нельзя.

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя является незаконным. Исключением из данного правила являются случаи, когда беременную сотрудницу увольняют в связи с:

  • ликвидацией организации;
  • окончанием срока трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника (при условии, что у организации нет возможности перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся работу).

В остальных случаях, в том числе и за неудовлетворительные результаты испытания при приеме на работу, уволить беременную сотрудницу нельзя.

Такой вывод следует из положений частей 1–3 статьи 261 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 сентября 2013 г. № 33-14431).

При этом Трудовой кодекс РФ не содержит разъяснений о том, нужно ли освобождать сотрудницу от испытательного срока в момент, когда организация узнала о ее беременности.

В устных разъяснениях сотрудники Минздравсоцразвития России высказывают мнение, что беременность сотрудницы, подтвержденная медицинским документом, является достаточным основанием для освобождения ее от испытательного срока. Такой вывод позволяет сделать статья 70 Трудового кодекса РФ, в которой говорится о невозможности установления испытательного срока для беременных женщин. А в соответствии со статьей 9 Трудового кодекса РФ условие о ее испытании автоматически признается недействительным как не соответствующее действующему законодательству. В этом случае организации целесообразно издать приказ (распоряжение) об освобождении беременной сотрудницы от испытательного срока, а также составить дополнительное соглашение к трудовому договору, исключающее условие об установлении испытательного срока.

Пример оформления освобождения беременной сотрудницы от испытательного срока

А.В. Дежнева принята в организацию на должность кассира с испытанием на срок в три месяца. Во время прохождения испытательного срока сотрудница представила в организацию медицинскую справку о беременности.

Руководитель организации издал приказ об освобождении Дежневой от испытательного срока. Также было составлено дополнительное соглашение к трудовому договору, исключающее условие об установлении испытательного срока.

При этом периодичность, с которой организация может требовать у сотрудницы подтверждения ее беременности, установлена трудовым законодательством только для одного случая. Если с сотрудницей был заключен срочный трудовой договор, срок которого продлен до окончания беременности. В такой ситуации работодатель вправе не чаще чем один раз в три месяца запрашивать у сотрудницы медицинскую справку, подтверждающую беременность. Такой порядок следует из части 2 статьи 261 Трудового кодекса РФ.

В остальных случаях организация вправе по своему усмотрению устанавливать порядок представления справки. Например, запросить ее повторно, если есть основания полагать, что сотрудница безосновательно злоупотребляет предоставленными ей гарантиями. Однако, исходя из принципа равноправия сотрудников, работающих по трудовым и срочным трудовым договорам, запрашивайте медицинскую справку также не чаще одного раза в три месяца (ст. 2 ТК РФ).

Совет: Есть аргументы, позволяющие организации уволить сотрудницу за неудовлетворительные результаты испытания, если она отказывается представить справку, подтверждающую ее беременность (в т. ч. повторно). Они заключаются в следующем.

Если сотрудница отказывается представлять справку, подтверждающую беременность (в т. ч. повторно), запрет на ее увольнение не имеет силы. Так как организация вправе полагать, что сотрудница не беременна. При этом если сотрудница обратится за восстановлением на рабочем месте, суд может принять сторону организации, если будет установлено, что сотрудница намеренно пренебрегала обязанностью подтвердить состояние беременности (п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Для этого организации следует заручиться документальным подтверждением отказа.

Однако в данном случае организации все же следует учитывать ответственность, предусмотренную законодательством за увольнение беременных, однозначность нормы, запрещающей расторжение трудовых договоров с ними, и принять все меры для урегулирования трудового спора (гл. 60 ТК РФ).

Внимание: за необоснованное увольнение беременной сотрудницы в законодательстве предусмотрена уголовная ответственность (ст. 145 УК РФ).

Увольнение в нерабочий день

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника, который не прошел испытательный срок, в нерабочий для него день, если этот день является рабочим для организации

Да, можно.

Действующее законодательство не запрещает увольнять не прошедшего испытание сотрудника в день, который является нерабочим для него и рабочим для организации в целом (ст. 71 ТК РФ).

Увольнение не прошедшего испытание сотрудника в нерабочий для него день представляется возможным при условии соблюдения работодателем процедуры увольнения по данному основанию. Так, работодатель должен уведомить сотрудника о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания не менее чем за три дня до даты увольнения. Такое уведомление должно быть сделано в день, который является рабочим для соответствующего сотрудника, чтобы он имел возможность ознакомиться с ним (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Данная позиция находит подтверждение и в судебной практике (см. определение Ленинградского областного суда от 15 января 2014 г. № 33-195/2014).

Больничный перед увольнением

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника в последний день испытательного срока как не прошедшего испытание. Сотрудник заболел и вышел на работу в последний день испытательного срока

Период нахождения на больничном в срок испытания не засчитывается (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). Поэтому, если сотрудник заболел в период испытательного срока, его окончание переносится на количество дней болезни.

Если работодатель принял решение уволить сотрудника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, то он обязан уведомить об этом сотрудника не менее чем за три дня до предполагаемого срока увольнения (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Сделать это он может как в первый день после выхода сотрудника с больничного, так и непосредственно в период болезни сотрудника.

При этом, если с момента уведомления до выхода сотрудника с больничного пройдет более трех дней, то работодатель вправе будет уволить сотрудника в день его выхода на работу.

Пример оформления увольнения сотрудника, который не прошел испытательный срок

В соответствии с условиями трудового договора В.Н. Зайцева принята на работу с испытанием на срок в три месяца.

К концу испытательного срока стало известно, что сотрудница не справляется с должностными обязанностями. Доказательством неудовлетворительной работы послужила докладная записка главного бухгалтера А.С. Глебовой.

Руководитель А.В. Львов принял решение расторгнуть трудовой договор. Зайцевой было направлено уведомление об увольнении. Львов издал приказ о прекращении трудового договора по форме № Т-8.

Ответственный за ведение трудовых книжек – руководитель отдела кадров Е.Э. Громова. Она внесла запись об увольнении в трудовую книжку.

Сотрудник увольняется по собственному желанию

Как уволить сотрудника по собственному желанию в период испытательного срока

Если работник решит уволиться сам, то предупредить работодателя о расторжении трудового договора он должен за три дня до увольнения (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Данный срок будет действовать, даже если сотрудник сообщит о своем желании уволиться в последний день испытательного срока.

Для оформления увольнения сотрудник подает заявление на увольнение по собственному желанию, и дальше уже работодатель оформляет расторжение трудового договора по инициативе сотрудника в общем порядке.

Пока не истечет трехдневный срок, сотрудник вправе отозвать заявление на увольнение с учетом общих правил и ограничений (ст. 80 ТК РФ).

Совет: при обоюдном согласии работодателя и сотрудника уволить последнего по собственному желанию можно и до истечения трех дней, например, в день подачи заявления (ст. 80 ТК РФ). Это особенно актуально, если новичок не успел серьезно продвинуться и находится на этапе активного обучения и узнавания. Увольнение день в день позволит сохранить время наставника и деньги организации.

Вопрос из практики: сколько должен отработать сотрудник, если сообщит об увольнении по собственному желанию в последний день испытательного срока

Не более трех календарных дней.

Если в период испытания сотрудник придет к выводу, что работа ему не подходит, он может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. В таком случае сотрудник обязан предупредить работодателя об увольнении в письменной форме не менее чем за три календарных дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Поскольку сотрудник написал заявление в период испытательного срока, пусть и в последний его день, на такой случай увольнения распространяются положения статьи 71 Трудового кодекса РФ. Это значит, что увольнение должно произойти в трехдневный срок. Тот факт, что на следующий после окончания срока испытания день сотрудник считается выдержавшим испытание, на срок увольнения по собственному желанию в рассматриваемой ситуации не влияет (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

Подробнее о порядке увольнения см. в материале Как уволить сотрудника по собственному желанию в период испытательного срока

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

01.04.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.42%
  • Иногда 56.32%
  • Не оформляем срочников 19.26%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль