Как производится предоставление персонала?

20

Вопрос

Татьяна, Есть несколько вопросов по предоставлению персонала (либо оказанию услуг?).1. Будет ли считаться предоставление фирмой А горничных для работы в различных отелях заемным трудом (или услугой по уборке)? Контроль выполнения работы горничных ведется бригадирами фирмы А (рабочая инструкция горничных прописана в договоре фирмы А с отелями).2. Если это не считать заемным трудом, как прописать в договорах рабочее место горничных в этих отелях? Как организовать охрану труда и выполнение правил внутреннего трудового распорядка на чужой территории.Спасибо!

Ответ

Ответ на 1 вопрос: Будет ли считаться предоставление фирмой А горничных для работы в различных отелях заемным трудом (или услугой по уборке)? Контроль выполнения работы горничных ведется бригадирами фирмы А (рабочая инструкция горничных прописана в договоре фирмы А с отелями).

Заемный труд – это труд сотрудника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, которое не является работодателем для данного сотрудника. Заемный труд в России запрещен.

Деятельность по предоставлению персонала подразумевает направление работодателем своих сотрудников с их согласия к физическим или юридическим лицам, которые не являются работодателями данных сотрудников, для временного выполнения ими определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ).

Из приведенного определения следует, что заемный труд и предоставление персонала имеет место, если сотрудники работают в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (не своего работодателя). При этом заемный труд предполагает работу на принимающую сторону неопределенное время, а предоставление персонала носит временный характер.

Если же одна организация предоставляет другой организации услуги на основании гражданско-правового договора, но сотрудник продолжает работать под управлением и контролем своего работодателя, который руководит рабочим процессом и следит за трудовой дисциплиной, такая ситуация не подпадает под понятие предоставления персонала и связанные с ним ограничения. В этом случае достаточно заключить договор о возмездном предоставлении услуг между организациями.

Таким образом, если Вы заключите со сторонними организациями гражданско-правовой договор выполнения работы или оказания услуг, и на основании данного договора Ваши сотрудники будут выполнять работы на территории других организаций, но под Вашим управлением и контролем, такая работа не будет иметь признаков ни заемного труда, ни предоставления персонала.

Ответ на 2 вопрос: Если это не считать заемным трудом, как прописать в договорах рабочее место горничных в этих отелях? Как организовать охрану труда и выполнение правил внутреннего трудового распорядка на чужой территории.

В рассматриваемой ситуации местом работы сотрудников останется Ваша организация. При этом в трудовых договорах достаточно указать наименование организации-работодателя и населенный пункт, в котором она расположена. Конкретное рабочее место указывать необязательно. Направление работников для уборки на тот или иной можно оформлять как перемещение, путем издания приказа (распоряжения) в произвольной форме.

Охрану труда работников должен осуществлять работодатель. Следовательно, именно работодатель должен инструктажи по охране труда и обеспечить работников инвентарем и СИЗ.

Сотрудники, направленные работодателем на территорию другой организации в рамках оказания услуг по уборке помещений, должны подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка Вашей организации, и следить за их трудовой дисциплиной должны также Ваши работники (например, бригадиры, контролирующие выполнение работ).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Что такое заемный труд

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Заемный труд – это труд сотрудника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, которое не является работодателем для данного сотрудника. Заемный труд в России запрещен.*

Об этом говорится в статье 56.1 Трудового кодекса РФ.

Вместо него с 1 января 2016 года предусмотрен новый вид деятельности – деятельность по предоставлению труда сотрудников. Эта деятельность подразумевает направление работодателем своих сотрудников с их согласия к физическим или юридическим лицам, которые не являются работодателями данных сотрудников, для временного выполнения ими определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ).

Из ответа «Как применять заемный труд»

2. Ответ: Какие возникают риски при оформлении договора аутсорсинга

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Если данный договор не скрывает под собой запрещенный заемный труд (аутстаффинг), то риски не возникают.

Под аутсорсингом традиционно понимают передачу одной организацией определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой организации, которая специализируется в соответствующей области. То есть по сути одна компания оказывает другой определенные услуги на основании обычного гражданско-правового договора. Передаваемые функции в общем случае являются непрофильными для организации. Например, для производственной компании это могут быть юридические услуги, маркетинговые исследования, услуги колл-центров, уборка зданий, приготовление и доставка обедов в офис, оказание транспортных услуг, поддержание работы компьютерной сети и информационной инфраструктуры, оказание рекламных услуг, обеспечение безопасности, поиск, подбор и обучение персонала и т. д.

При оформлении аутсорсинга необходимо учесть следующее:

  • аутсорсинг не связан с физическим движением персонала из компании исполнителя в компанию заказчика, поэтому фактическое место работы сотрудников остается прежним;
  • задачи сотрудникам ставит исполнитель. Заказчик не обладает какими-либо правомочиями по управлению персоналом, поскольку они не находятся под его контролем и в его ведении;
  • объем работы, которая передается на аутсорсинг, определяет заказчик. Поэтому штатные сотрудники у организации-заказчика могут также выполнять аналогичный функционал.
  • заказчик может оценивать только результат самой оказанной услуги, но не процесс деятельности сотрудников исполнителя. Например, чистый офис, правильно подготовленная отчетность и т. д.;
  • за конечный результат отвечает исполнитель, то есть юридическое лицо, а не сотрудники исполнителя, которые непосредственно оказывали услугу. При необходимости заказчик может предъявить претензии организации-исполнителю.

Таким образом, договор аутсорсинга представляет собой обычный гражданско-правовой договор между двумя организациями на оказание услуг или выполнение работ, которые в общем случае являются непрофильными для организации-заказчика. Вся деятельность в рамках такого договора регулируется нормами Гражданского кодекса РФ, и такие договоры можно заключать без ограничений.

Если же услугой по договору является «предоставление персонала», то это уже будет не аутсорсинг и требуется учитывать ограничения, связанные с этим, так как в общем случае заемный труд в России или аутстаффинг с 2016 года запрещен.

Еще по теме:

Основные отличия аутсорсинга от аутстаффинга;

Какие возникают риски при оформлении договора аутстаффинга;

Как применять заемный труд после 2016 года.

Из ответа «Как заключить гражданско-правовой договор»

25.04.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.37%
  • Иногда 56.38%
  • Не оформляем срочников 19.25%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль