Как оформляется уведомление?

21

Вопрос

Татьяна, Главный бухгалтер в нашей организации принят на работу по срочному трудовому договору в ноябре 2015 года. В соответствии с Уставом ее на должность назначает Совет директоров. Срок полномочий Главного бухгалтера ограничивается сроком полномочий назначившего его состава Совета директоров (это записано в Уставе и трудовом договоре с гл.бухгалтером).Совет директоров ежегодно избирается общим собранием акционеров на срок до следующего годового собрания. У нас единственный акционер и любое общее собрание у нас - это решение единственного акционера. В любое время он может принять решение о досрочном прекращении полномочий Совета директоров.Получается, что полномочия Главного бухгалтера могут быть прекращены в день проведения годового собрания или вообще в любой момент, когда единственному акционеру захочется изменить состав Совета директоров.У меня вопрос - как же тогда нам соблюсти требование законодательства о предупреждении работника на срочном трудовом договоре за три дня до окончания срока договора? В случае с годовым собранием это понятно - мы заранее знаем дату его проведения и уведомляем гл.бухгалтера не менее, чем за три дня до даты собрания. А как быть в том случае, если акционер досрочно решит поменять состав Совета директоров, он же может это сделать в любой момент, никого не оповещая.У меня есть основания полагать, что акционер недоволен работой гл.бухгалтера и захочет расстаться с ней. Мне надо грамотно оформить этот процесс, учитывая все нюансы, а также то, что у гл.бухгалтера муж адвокат.

Ответ

Ответ на вопрос:

О прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 78 ТК РФ).

Таким образом, в Вашем случае необходимо предупреждать работника по общему правилу не менее чем за три календарных дня.

Для реализации этой нормы можно (если есть возможность договоренности с акционером по этому вопросу) в решении о досрочном прекращении полномочий совета директоров указать дату более позднюю, чем дата принятия решения.

Кроме того отметим, что имеется судебная практика, свидетельствующая, что несоблюдение срока уведомления не является основанием для восстановления работника на работе.

Так, в апелляционном определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия от 17 октября 2012 г. по делу № 33–2935 (текст приведен в конце ответа), указано следующее.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Норм, которые предписывали бы судам в случае невыполнения этих требований работодателем признавать увольнение незаконным, трудовое законодательство не содержит.

В этой связи судебная коллегия считает, что несоблюдение требований, предусмотренных ст. 79 ТК РФ о необходимости уведомления работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным, поскольку данная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события – истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.

Следовательно, довод жалобы о нарушении процедуры увольнения, являющейся, по мнению истца, основанием для восстановления на работе истца, подлежит отклонению.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Срочный трудовой договор прекращают в связи с окончанием его срока, то есть с наступлением определенной даты или события, указанных в договоре. Об этом говорится в статье 79Трудового кодекса РФ.

Совет: ведите журнал учета окончания срочных трудовых договоров. Это даст вам возможность выполнить требование статьи 79 Трудового кодекса РФ, то есть своевременно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении, в случае если работодатель не планирует продолжать с ним трудовые отношения.

Если в организации на момент увольнения временного сотрудника в связи с окончанием срока его договора или еще в процессе работы имеются свободные и подходящие сотруднику вакансии, в том числе одноименные, то предлагать их временному сотруднику работодатель не обязан, но может по собственной инициативе.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

  1. Ответ:Когда прекращает действие срочный трудовой договор
  2. Ответ: Какуведомить сотрудника об истечении срока трудового договора

Если организация не планирует продолжать отношения с сотрудником, с которым заключен срочный трудовой договор, то по общему правилу такого сотрудника нужно уведомить о предстоящем увольнении. Исключение составляет случай, когда договор заключен на время выполнения работы отсутствующего сотрудника. В такой ситуации уведомлять об увольнении не нужно. Об этом сказано в части 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ.

Судебная практика также указывает на то, что заранее уведомлять временного сотрудника о выходе на работу отсутствовавшего основного сотрудника не нужно (см., например, апелляционные определения Челябинского областного суда от 17 июля 2014 г. № 11-6967/2014, Орловского областного суда от 25 апреля 2012 г. № 33-682).

Если в срочном договоре указана конкретная дата увольнения, то уведомление сотруднику направьте не менее чем за три календарных дня до наступления этой даты. Если в договоре указано количество месяцев или лет, на которые он заключен, то действуют общие правила исчисления сроков. Отсчет срока начинается со дня заключения трудового договора. Последним днем срока будет считаться соответствующее число последнего года (если срок исчисляется годами) или месяца (если срок исчисляется месяцами). Если последний день срока приходится на выходной или праздник, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Об этом сказано в статье 14 Трудового кодекса РФ.

Уведомление о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора оформите в письменном виде (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Типовой формы уведомления законодательством не предусмотрено, поэтому его можно составить в произвольной форме.

Вручить уведомление нужно лично сотруднику под подпись. Если сотрудник откажется подписать уведомление, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.

Совет: сделайте два экземпляра уведомления, один из которых передайте сотруднику, а на втором попросите его расписаться за вручение. Этот второй экземпляр с подписью сотрудника будет служить доказательством того, что уведомление было вручено.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ БУРЯТИЯ

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 17 октября 2012 г. по делу N 33-2935

Судья: Гимадеева О.Л.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия в составе:

председательствующего судьи Холонгуевой О.Р.,

судей Тубденовой Ж.К., Васильевой С.Д.,

при секретаре Б.,

с участием прокурора Дмитриевой Ю.Ю.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Д. к ООО "Стражи порядка" о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации, взыскании заработка за задержку трудовой книжки

по апелляционной жалобе истицы Д. на решение Кяхтинского районного суда Республики Бурятия от 25 июля 2012 года, которым постановлено:

Исковые требования Д. к ООО "Стражи порядка" о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула оставить без удовлетворения.

Взыскать с ООО "Стражи порядка" в пользу Д. денежную компенсацию и заработок за задержку выдачи трудовой книжки в сумме рублей копеек.

Заслушав доклад судьи Васильевой С.Д., ознакомившись с апелляционной жалобой и материалами дела, выслушав стороны, судебная коллегия,

установила:

Д. обратилась в суд с иском к ООО "Стражи порядка" с требованием о восстановлении на работе, о взыскании заработка за время вынужденного прогула с 01.01.2011 г. по день вынесения судебного решения.

В судебном заседании Д. исковые требования увеличила, просила суд взыскать денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы за один отработанный день - 31 декабря 2011 г. в размере руб. коп., взыскать денежную компенсацию в размере руб. коп. за задержку выдачи трудовой книжки.

Исковые требования мотивированы тем, что Д. с 05 февраля 2011 года по 01 января 2012 года работала в ООО "Стражи порядка" в должности на основании трудового договора и дополнительного соглашения к нему. 01 января 2012 года в 09 час. 30 мин. 2012 г. ей вручили уведомление о прекращении трудовых отношений в связи с окончанием срочного трудового договора с указанием последнего дня работы - 31.12.2011 г. С приказом об увольнении она не была ознакомлена, трудовую книжку без ее согласия отправили по почте. Получила трудовую книжку 04 мая 2012 г. Полагает, что увольнение произведено незаконно, так как после окончания срока действия трудового договора она по графику 01.01.2011 г. вышла на работу, накануне 29.12.2011 г. ей выдали пропуск для прохождения таможенного поста МАПП Кяхта. В соответствии со ст. 158 ТК РФ условия срочного трудового договора утратили силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Также, при ее увольнении была нарушена процедура увольнения - за три дня до окончания действия трудового договора в установленном порядке она не была предупреждена о предстоящем увольнении.

В судебном заседании Д. и ее адвокат Цыренова Н.Р. поддержали заявленные требования.

В судебном заседании представитель ответчика по доверенности Т. иск не признал, пояснив, что увольнение истицы было произведено в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. Уведомление о предстоящем увольнении было вручено 01.01.2012 года, так как 31.12.2011 г. истица не вышла на работу. Трудовая книжка была направлена ей по почте. Просил отказать в удовлетворении иска.

Суд постановил вышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе и в дополнении к ней Д. просит отменить решение суда, вынесенное незаконно и необоснованно.

В заседании судебной коллегии Д. апелляционную жалобу поддержала, представитель ответчика по доверенности А. возражала против удовлетворения жалобы.

Прокурор Дмитриева Ю.Ю. дала заключение, что решение суда в части отказа истице в восстановлении на работе вынесено в соответствии с нормами трудового законодательства РФ.

Судебная коллегия, исследовав доводы жалобы и материалы гражданского дела, приходит к следующему.

Районный суд, отказывая Д. в восстановлении на работе, пришел к выводу, что с ней был заключен срочный трудовой договор в соответствии с положениями ст. ст. 58 и 59 Трудового кодекса РФ, в связи с чем нет оснований для ее восстановления и взыскания заработка за время вынужденного прогула.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда.

В соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается, в том числе для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Согласно трудового договора от 05.02.2011 г. Д. была принята на работу в качестве уборщика помещений г. Кяхта МАПП.

Из материалов дела следует, что необходимость в заключении срочного трудового договора с истицей с 05.02.2011 г. до 30.05.2011 г. и продолжении с ней трудовых отношений до 31.12.2011 г. было связано с заключением 11.01.2011 г. государственного контракта между ее работодателем и ФГУ "Дирекция по строительству и эксплуатации объектов Росграницы" о предоставлении, в том числе услуги по содержанию в чистоте помещений и прилегающей территории МАПП Кяхта сроком до 30.06.2011 г., продленного до 31.12.2011 г.

Содержание срочного трудового договора свидетельствует, что истице был известен срок заключенного трудового договора, с которыми она согласилась. Данные обстоятельства истицей не оспаривались как в суде первой инстанции, так и в заседании судебной коллегии.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Норм, которые бы предписывали бы судам в случае невыполнения этих требований работодателем, признавать увольнение незаконным, трудовое законодательство не содержит.

В этой связи, судебная коллегия считает, что несоблюдение требований предусмотренных ст. 79 ТК РФ о необходимости уведомления работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным, поскольку данная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.

Следовательно, довод жалобы о нарушении процедуры увольнения, являющейся, по мнению истца, основанием для восстановления на работе истца, подлежит отклонению.

Довод истицы о необходимости считать заключенным трудовой договор на неопределенный срок в связи с тем, что она по графику вышла на работу 01.01.2012 г. является необоснованным.

В заседании судебной коллегии Д. дано пояснение, что 29.12.2011 г. на собрании трудового коллектива мастером участка ФИО1 было доведено, что с 01.01.2012 г. они будут работать у ИП ФИО2 Из изложенного следует, что ООО "Стражи порядка" не давало Д. указание о выходе на работу 01.01.2012 года.

Довод жалобы, что имело место многократное заключение срочных трудовых договоров, что в соответствии с п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. свидетельствует о заключении трудового договора на неопределенный срок подлежит отклонению, так как заключение срочного трудового договора и его продление, как указано выше, имело место в связи с заключением государственного контракта и его продлением до 31.12.2011 г.

Довод жалобы, что основанием для восстановления на работе, является и нарушение ответчиком при увольнении положений ст. 84.1 ТК РФ, не основан на законе, так как действующее трудовое законодательство для признания увольнения незаконным такого основания не содержит.

Довод жалобы, что Д. не подлежала увольнению, так как фактически произошла реорганизация предприятия, о чем свидетельствует один и тот же состав учредителей в ООО "Стражи порядка", ООО "Стражи порядка г. Улан-Удэ", не соответствует обстоятельствам, установленным в суде.

Из материалов дела следует, что ООО "Стражи порядка" и ООО "Стражи порядка г. Улан-Удэ" являются разными юридическими лицами.

Довод жалобы о том, что судом было отказано в удовлетворении ходатайства о вызове свидетелей У. и Н. не может повлиять на законность и обоснованность принятого судебного решения, поскольку основанием для отказа в восстановлении на работе явилось истечение срока действия срочного трудового договора.

Иные доводы автора о несогласии с решением суда в части отказа в восстановлении на работе, при установленных выше обстоятельствах, не могут являться основанием для его отмены.

Требования Д. о взыскании денежной компенсации за задержку трудовой книжки были удовлетворены частично. Районный суд взыскал с работодателя в пользу истицы руб. коп. за 57 дней задержки трудовой книжки. При этом, суд определил средний месячный заработок в размере руб. коп., приняв во внимание расчет, произведенный Д.

Со взысканной суммой в размере руб. Д. не согласилась, указывая в жалобе, что судом неверно определено количество дней задержки трудовой книжки.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен, в том числе, в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.

Из анализа указанной нормы следует, что обязанность работодателя возместить материальный ущерб, причиненный работнику незаконным лишением возможности трудиться при задержке выдачи работнику трудовой книжки путем выплаты неполученного заработка предусмотрена только в том случае, если указанное обстоятельство препятствовало работнику поступлению на новую работу.

Заявляя требование о взыскании компенсации в размере среднего заработка в связи с невыдачей ответчиком трудовой книжки, Д.А. не представила суду доказательства, что отсутствие трудовой книжки препятствовало ее трудоустройству, что ей отказывали в приеме на работу из-за отсутствия трудовой книжки.

В этой связи, судебная коллегия не находит оснований для удовлетворения жалобы и в этой части.

Гражданское дело рассмотрено в пределах доводов апелляционной жалобы в соответствии со ст. 327.1 ГПК РФ.

Довод жалобы, что ответчик не предоставил суду платежные документы о переводе заработной платы на счет истицы, на существо принятого решения не влияет, так как суд принял во внимание расчет среднего заработка, произведенный истицей.

Таким образом, оснований для отмены или изменения судебного решения не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Кяхтинского районного суда Республики Бурятия от 25 июля 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

25.04.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.22%
  • Иногда 56.4%
  • Не оформляем срочников 19.38%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль