Как производится заключение срочного трудового договора?

100

Вопрос

Мы можем взять людей на общественные работы от центра занятости, а потом заключить с ними договор на период весенне-полевых работ?Мы сельскохозяйственное предприятие и у нас именно сезонные работы. Но, я имею ввиду, общественные работы - временный договор и сезонные работы - временный договор. Можно с временного на временный? Или должно пройти какое-то время?

Ответ

Ответ на вопрос:

Законодательством не запрещено, но имеются определенные риски.

Можно так как основанием для заключения срочного трудового договора будут являться разные факторы. В первом случае — общественные работы по направлению центра занятости. Во втором — сезонные работы.

Как правило, срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, 59 ТК РФ).


О продолжительности срочного трудового договора читайте подробнее здесь.


В общем случае организация не вправе составить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении срока его действия на определенный период.

Срочный трудовой договор прекращают в связи с окончанием его срока, то есть с наступлением определенной даты или события, указанных в договоре. Об этом говорится в статье 79Трудового кодекса РФ. Если срочный трудовой договор не был своевременно расторгнут – намеренно или по недосмотру, то его признают бессрочным. То есть заключенным на неопределенный срок

Организация может только заключить новый трудовой договор, предварительно уволив сотрудника. Правомерность такой позиции подтверждает и Верховный суд РФ в определении от 27 июня 2014 г. № 41-КГ14-10.

Но также необходимо учитывать и судебную практику, в соответствии с которой при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок» (абз. 4 п. 14 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Таким образом прием неоднократно по срочному трудовому договору сотрудников для выполнения одной и той же функции может быть рискованным. Хотя если у работодателя есть весомы основания для заключения именно срочного трудового договора, то риск признания договора бессрочным минимальны.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Журналы и книги: Трудовые споры июль 2015 № 7 Срочный договор. Что важно учесть при его заключении и продлении

 период экономических сложностей все больше компаний прибегают к срочному договору, чтобы иметь возможность расстаться с сотрудником по окончанию работы. Но, чтобы работник не смог оспорить договор в суде, нужно иметь убедительные доказательства, что работа носит исключительно временный характер.

При неоднократном заключении срочных договоров из-за временного расширения работ суд признает отношения бессрочными. Впрочем, иногда суды принимают как аргумент договор с контрагентом.

Отсутствие постоянного объема работ может стать основанием для заключения с работником срочного трудового договора. При этом важно учитывать, что подобные отношения возможны на срок не более года. И если в дальнейшем работодатель перезаключит договор еще на один срок для выполнения работ по контракту с новым контрагентом, суд может заподозрить работодателя в том, что он таким образом прикрывает наличие бессрочных трудовых отношений. Впрочем, в большинстве случаев ситуация складывается удачно для компаний: суды обращают внимание, что если компания зависела от наличия заказов от своих клиентов, то прекращение договорных отношений свидетельствует об окончании срока трудового договора с тем работником, который принимался для этой работы. Тем не менее наличие нескольких поочередно заключенных срочных договоров для выполнения однотипной функции — это всегда риск для компании. А в том случае, если договор с работником продлевался, риск признания отношений бессрочными возрастает в разы. Поэтому, несмотря на определенные сложности, связанные с очередным увольнением сотрудника и выплатой компенсации за неиспользованный отпуск, для работодателя это более безопасный путь, чем заключение дополнительных соглашений к трудовому договору.

Срочный договор, обусловленный характером работы

Перечень случаев, когда работодатель может заключать срочный трудовой договор, является закрытым и расширительному толкованию не подлежит. Практически все ситуации, когда работника можно принять на работу по временному договору, перечислены в ст. 59 ТК РФ. И хотя перечень насчитывает более двух десятков позиций, в основном это довольно специфические основания и абсолютно логично, что законом прямо предусмотрена возможность сотрудничества с работниками именно на срочной основе. Взять, к примеру, трудоустройство практикантов или лиц, которых служба занятости направила на общественные работы. Тут бессрочный договор не может быть по определению. Но очень часто работодатель хочет иметь возможность расстаться с сотрудником в обусловленный договором срок, причем причины, по которым договор является срочным, в целом носят оценочный характер. В такой ситуации у работодателя немного вариантов законного оформления временного договора. Рассмотрим универсальные основания, которые подходят большинству компаний.

Срочный договор может быть заключен для выполнения нестандартной для компании работы.

В тех случаях, когда сотрудник нужен для выполнения специфических задач, не свойственных компании, с ним можно заключить трудовой договор на срок их выполнения. Например, компании нужно организовать компьютерную сеть, наладить оборудование, а также обучить сотрудников им пользоваться. Для этого можно принять в штат временного сотрудника.

Временная (до 2 месяцев) работа. Если работник нужен компании на довольно непродолжительный период, то с ним можно заключить срочный договор на 2 месяца. При этом Трудовой кодекс РФ не оговаривает, что за работу сотрудник должен выполнять. Следовательно, это могут быть как работа по основной деятельности работодателя, так и какие-то не свойственные бизнесу компании задачи. Для правомерности заключения срочного договора важно, чтобы работа была именно временной. То есть у компании должна отсутствовать возможность (и, как следствие, необходимость) сотрудничать с работником на постоянной основе. Классический пример такого оформления отношений — приглашение в компанию бухгалтера для подготовки годового отчета. Если обороты организации не очень большие, то она может не держать в штате такого работника, а привлекать его время от времени.

Тут нужно обратить внимание еще на одну деталь: трудовые отношения с таким сотрудником будут регулироваться гл. 45 ТК РФ. Это значит, что при приеме на работу такому сотруднику нельзя установить испытание какой бы то ни было продолжительности. Нарушение этого правила и увольнение по данной причине будет изначально незаконным. Как и в случае с постоянным сотрудником, такому работнику положен отпуск либо его компенсация при увольнении. Но в данном случае она будет рассчитываться иначе: не 2,33 дня за каждый отработанный месяц, а только 2 дня (ст. 291 ТК РФ). Исходя из кратковременного сотрудничества, такой работник обязан предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за 3 дня, как в случае, если бы он был на испытательном сроке. У работодателя есть аналогичная обязанность при сокращении штата или ликвидации компании (ст. 292 ТК РФ). При этом выплачивать выходное пособие ему не обязательно. Это нужно делать только в том случае, если такое условие было зафиксировано в трудовом договоре.

Как правило, работодатели не очень часто прибегают к оформлению кратковременного сотрудничества срочным договором, так как в большинстве случаев таким отношениям присущи признаки гражданско-правового договора, который обычно бывает более выгодным и удобным для работодателя. Тем не менее, если работодатель заинтересован в заключении именно трудового договора, важно иметь в виду все вышеуказанные нюансы.

Развернуть

Развернуть

Основные различия гражданского итрудового договора

Трудовой договор Гражданский договор
Заключается для выполнения трудовой функции (ежедневно одна и та же работа) Направлен на достижение конкретного результата
Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка Исполнитель не подконтролен заказчику, тот может оценивать только результат работы и контролировать ее выполнение
Работа всегда выполняется лично Исполнитель может привлечь к выполнению договора других лиц

Сезонная работа. В летний период у работодателя может возникнуть необходимость в работе именно на это время. Первое, что приходит на ум, это заключение договора именно для выполнения сезонных работ. Однако не всякую работу, которая выполняется в связи с определенными природно-климатическими условиями, можно назвать сезонной. Чтобы заключение срочного трудового договора было правомерным, данный вид работы должен входить в перечень работ, которые утверждены на отраслевом уров не (ст. 293 ТК РФ). А таких соглашений на самом деле не так много. В связи с этим допустимо пользоваться советскими актами, которые продолжают действовать (например, перечень сезонных работ, утв. постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 № 185). Но нужно учитывать, что в них указаны довольно специфические категории работ, которые не будут востребованы у среднестатистического работодателя. Например, работа гардеробщика не указана ни в одном перечне, который бы позволил отнести ее к сезонной работе. В связи с этим принимать сотрудника по этому основанию для работы в гардеробе будет неправильным. Или, например, если торговая компания хочет открыть палатку с мороженым, то такую работу также нельзя признать сезонной, несмотря очевидную зависимость ее продолжительности от погодных условий. Поэтому лучше прибегнуть к другим вариантам заключения срочного договора.

Временное (до года) расширение объема работ. Наиболее популярным основанием заключения срочного договора является временное расширение объема производства работ или оказываемых услуг. При этом отнесение той или иной работы к временной является прерогативой компании, и она сама должна определить, постоянным или временным будет сотрудничество с работником для реализации то или иного проекта. С одной стороны, отсутствие каких-либо критериев на этот счет придает отношениям достаточную гибкость. С другой стороны, работодатель все также должен соблюсти главное правило — доказать, что отсутствовала возможность трудоустроить сотрудника на бессрочной основе. При этом всегда остается риск, что работодатель и суд разойдутся в оценках, насколько характер работы не допускал бессрочную занятость.

1 год


— максимальный срок договора в связи с временным расширением производства работ.

Что же может свидетельствовать о том, что работа носит временный характер? Очевидно, что если сотрудники принимаются на работу во исполнение договора с контрагентом, то отношения всегда будут срочными. Практически не бывает договоров между юрлицами, в которых не указан срок их действия. При должном обосновании со стороны работодателя удается убедить суд в правомерности заключения именно срочного договора. Так, Верховный суд Республики Карелия не согласился с выводом нижестоящего суда, что с работниками возникли отношения на неопределенный срок, учитывая, что срочные договоры неоднократно перезаключались. Суд отметил, что работники приняты на работу в связи с договором на охрану объекта. Поскольку договор с заказчиком прекратил свое действие, то совершенно логично, что прекратились трудовые договоры с работниками (апелляционное определение от 19.08.2014 по делу № 33–3257/2014). К аналогичному выводу пришел и Московский городской суд. Он отметил, что сотрудница была принята на работу на период выполнения госконтрактов. При этом срочный договор с ней продлевался в связи с заключением нового контракта. Суд указал, что поскольку работа изначально носила временный характер, то к моменту окончания контракта условие о срочном характере трудовых отношений не утратило свою силу. Следовательно, работодатель имел право уволить сотрудницу (апелляционное определение от 20.01.2014 по делу № 33–1433).

Но не все суды разделяют эту позицию. Так, Иркутский областной суд не поддержал работодателя и восстановил работницу, которая была принята на работу в рамках исполнения договора субподряда. Суд установил, что тот участок работы, куда принималась сотрудница, продолжает функционировать, там работают другие сотрудники в рамках исполнения других договоров субподряда. Тем самым суд решил, что работодатель не доказал, что у него отсутствовала возможность заключить с сотрудницей договор на неопределенный срок (апелляционное определение от 19.12.2014 по делу № 33–10490/14). Подобную позицию в конкретном споре занял и Свердловский областной суд. Он обратил внимание, что тот вид деятельности, для выполнения которого был принят работник, работодатель продолжает вести. При этом другие сотрудники организации продолжали осуществлять данный вид деятельности. Поэтому суд решил, что доводы работника о фактическом сокращении его должности не лишены основания (апелляционное определение от 15.05.2014 по делу № 33–5236/2014).

Виды временных работ, не свойственных компании

  1. Реконструкция
  2. Пусконаладочные работы
  3. Монтажные работы.

Представляется, что о законном заключении срочного договора при временном расширении производства работ можно говорить при соблюдении следующего условия: работник принят на работу для выполнения какой-то определенной работы, разового проекта. После того, как срок договора закончился, работник должен быть уволен. Если же после окончания работы над данным проектом работодатель продлил или перезаключил трудовой договор еще на один срок, то возникают довольно большие риски признания такого договора бессрочным. Особенно это важно, если отношения с работником продолжились на новый годичный срок. Ведь тем самым работодатель пытается обойти максимальный срок, установленный в ст. 59 ТК РФ для подобных случаев. Поэтому, если работодатель хочет привлечь работника для работы по другому проекту, то это уже будет возможно только в рамках бессрочных трудовых отношений. Любые уловки, связанные с продлением и перезаключением договора, чреваты негативными последствиями.

Срочный договор, окончание которого определено не датой, а событием. Другой, возможно, даже более удобный для работодателя вариант оформления отношений, — заключение срочного договора без указания конкретной даты завершение работы. Такое возможно при соблюдении следующих условий:

Когда срочный договор для временного расширения работ правомерен

  1. Работодатель заключает договор с новым контрагентом
  2. Работник принимается на работу по этому договору
  3. Договор с контрагентом не продлевается и не перезаключается
  4. Работник не привлекается для работы по другим проектам
  5. После окончания действия договора с контрагентом работника увольняют.
  • работник принимается для выполнения определенной работы;
  • отсутствует возможность обозначить конкретный срок этой работы;
  • работа завершается при наступлении конкретного события.

При использовании данного основания заключения срочного договора не действуют годовые рамки, как при временном расширении работ. Так же не регламентируется, должна ли данная работа осуществляться по основной деятельности работодателя или по не свойственной ему функции. Отсутствие конкретных критериев делает подобное основание установления срочности трудовых отношений довольно интересным для работодателя. Но, несмотря на некоторые упрощения, работодателю в любом случае нужно иметь убедительные доказательства того, что отсутствовала объективная возможность заключить с работником бессрочный трудовой договор.

Важно иметь в виду еще одно обстоятельство: наступление события, с которым связано завершение работы, на которую принимался сотрудник. Очевидно, что такая работа также является проектной и работник принимается для выполнения работодателем обязательств по договору с контрагентом. Таким образом, исполнение договора с контрагентом будет означать прекращение отношений с работником. Данному обстоятельству нужно уделить повышенное внимание. Ведь если работник будет уволен до наступления такого события, то он с большой вероятностью сможет оспорить расторжение с ним договора. Так, работник был принят на период строительства определенного участка линии метрополитена, но работодатель уволил его до завершения строительства. Суд указал, что в соответствии со ст. 753 ГК РФ окончанием строительных работ является сдача-приемка выполненных работ по договору строительного подряда. Однако такой акт не был подписан. В связи с этим суд признал увольнение незаконным (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 21.08.2014 по делу № 33–10757/2014). Но если документы о завершении проекта у работодателя имеются, то доказать законность увольнения будет гораздо проще. Так, работник был принят на должность монтажника на время модернизации объектов строительства. После того как работа закончилась, его уволили. Работник утверждал, что бригада, в которой он трудился, занималась не только модернизацией, но и строительством новых объектов сети. Тем не менее суд встал на сторону компании. Он посчитал, что работодатель доказал временную необходимость в дополнительном работнике. В пользу этого говорил приказ о временном найме персонала, изданный работодателем, а также договор подряда с контрагентом, для исполнения которого нанимался сотрудник. Факт же окончания работ подтверждался актами приемки законченного строительством объекта, приказом об окончании монтажных работ, а также свидетельскими показаниями (апелляционное определение Томского областного суда от 29.07.2014 по делу № 33–2096/2014). К аналогичным выводам пришел и Московский городской суд (апелляционное определение от 14.05.2014 по делу № 33–11227/2014).

Документы, которые подтвердят временный характер работы

  1. Договор с контрагентом
  2. Приказ о временном найме сотрудников
  3. Акт о приемке выполненных работ
  4. Приказ об окончании работ по срочному договору.

Бывает так, что работника принимают на работу не на весь период исполнения проекта, а только какой-то его части. То есть, по идее, его нужно уволить еще до подписания итогового акта. Тогда возникает вопрос, какой документ положить в основу этого решения. Представляется, что в этом случае для подтверждения факта наступления события лучше всего предусмотреть в договоре с контрагентом составление некой промежуточной документации, которая будет использоваться именно для целей обоснования увольнения сотрудника. Если это затруднительно, то можно, как в описанном выше судебном примере, составить приказ об окончании работ, для выполнения которых принимался работник. Он подтвердит, что те работы, для которых принимался сотрудник, выполнены.

Интересный вопрос

Нужно ли указывать в договоре реквизиты контракта, для исполнения которого принят работник?

Нет, достаточно сослаться на основание, которое указано в ст. 59 ТК РФ.

Чтобы срочный договор был правомерным, в нем обязательно должен быть указан срок его действия, а также зафиксировано, по какой причине он является временным. Такие требования предъявляет к трудовому договору ст. 57 ТК РФ. При этом по закону не требуется указывать, во исполнение какого договора его приняли на работу. За отсутствие таких сведений инспектор при проверке работодателя не оштрафует. Верховный суд РФ также отмечал, что в договоре нужно указывать только основания в соответствии со ст. 59 ТК РФ (определение от 03.10.2008 № 89-В08-6). У работника тоже мало шансов оспорить заключение срочного договора только по той причине, что в нем нет реквизитов конкретного договора. Как отметил Верховный суд Республики Хакасия, отсутствие данных сведений не нарушает положений ст. 57 ТК РФ, закрепляющей требования к содержанию трудового договора (апелляционное определение от 19.04.2012 по делу № 33–762/2012). Впрочем, если работодатель хочет такие сведения все-таки указать, то он вправе это сделать. В случае спора это, наоборот, укрепит позицию работодателя.

Срочный договор, обусловленный соглашением сторон

Вторая группа оснований, когда можно заключать срочный трудовой договор, связана не с характером предстоящей работы, а исключительно с договоренностью сторон. При этом такая договоренность может быть достигнута только с конкретными категориями работников, которые поименованы в ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Наиболее распространенный вариант — это заключение срочного договора с такими категориями, как руководитель компании, его заместители, главный бухгалтер, а также пенсионеры. Разберем, какие особенности нужно иметь в виду при заключении срочного договора с такими сотрудниками.

Руководитель компании. Меньше всего споров возникает по поводу заключения срочного трудового договора с директором. Как правило, кандидаты на эту должность не против того, чтобы с ними был заключен договор именно на определенный срок. Впрочем, если исходить из содержания ст. 275 ТК РФ, то наличие срока в трудовом договоре с руководителем совсем не обязательно. Вполне допустимо взять директора на основании бессрочного договора. Никаким нарушением или злоупотреблением правом это не будет. Бывает, что уволенные директора в обоснование незаконности заключения срочного договора указывают, что в уставе организации не содержалось на этот счет никаких условий. На самом деле это не является каким-то ограничением для заключения срочного договора. В силу ст. 275 ТК РФ срок определяется либо учредительными документами, либо соглашением сторон. То есть какой-то обязательной корреляции между договором и уставом не должно быть. Так, в одном деле суд признал срочный договор законным, несмотря на отсутствие такого условия в уставе организации. Он отметил, что заключение срочного договора в такой ситуации не противоречит учредительным документам и не нарушает их (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 01.12.2014 по делу № 33–16227/2014). Таким образом, данное обстоятельство не играет большой роли в силу того, что Трудовой кодекс РФ позволяет определять срок договора по соглашению сторон. Правда, если в уставе организации прямо закреплен конкретный срок, на который можно заключать трудовой договор с руководителем, то он должен соответствовать учредительным документам. При этом стоит иметь в виду, что срочный договор можно заключить именно с руководителем компании. Если речь идет о руководителе филиала или представительства, то закон такой возможности не дает. В данном случае придется искать иные основания срочности договора.

Перед заключением срочного договора лучше попросить работника написать заявление.

В случае спора просьба работника о заключении именно срочного договора усилит позицию работодателя.

Заместитель руководителя и главный бухгалтер. В отношении иных представителей топ-менеджмента компании никаких дополнительных ограничений не предусмотрено. Договоры могут заключаться на любые сроки в рамках предельного 5-летнего срока. Впрочем, в локальных актах работодателя могут содержаться ограничения, но такое встречается крайне редко. Самое главное правило, которое нужно соблюсти работодателю — правильно указать должность работника, чтобы в случае спора у суда не возникло сомнений по поводу правомерности заключения срочного договора с такой категорией работников. Если должность звучит просто как «заместитель директора», то никаких разночтений в случае спора не возникнет, так как это соответствует абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Но на практике компании редко оформляют наименование должностей так узко. Обычно фигурирует определенное дополнение, например, заместитель директора по правовым вопросам, финансам и т. д. В целом, такие должности также вполне допускают заключение срочного договора, так как из них ясно, что работник является заместителем. Немного сложней, но тоже, скорее всего, не вызовет вопросов у суда заключение срочного договора с вице-президентом компании. В практике уже вполне устоялось, что такая должность фактически является аналогом традиционного заместителя директора. Но довольно часто в должностях топ-менеджмента вообще не фигурирует каких-либо приставок, которые бы позволили правильно идентифицировать должность. Например, финансовый директор или коммерческий директор. Правомерность заключения срочных договоров с такими сотрудниками может вызвать у суда сомнения. Впрочем, в конкретном деле суд не нашел никаких нарушений при заключении срочного договора с финансовым директором (определение Московского городского суда от 21.03.2014 № 4г/6–2428/14). Нужно отметить, что работник в данном споре особенно не оспаривал заключение срочного договора именно в привязке к конкретной должности, а больший акцент делал на вынужденном характере заключения договора. Если бы он обратил внимание на это обстоятельство, возможно, итог был бы другой. Поэтому для работодателя наиболее безопасный вариант, это когда в должности работника фигурирует приставка, позволяющая расценить ее как позицию, замещающую руководителя. Указание на специализацию (заместитель по общим, правовым и другим вопросам) не препятствует заключению срочного договора. А вот с руководителями структурных подразделений (начальниками отделов, служб, департаментов) у работодателя нет оснований для заключения срочного договора, так как они отнесены к топ-менеджменту компании. Для этого придется прибегнуть к другим основаниям срочности.

Важно иметь в виду, что срочный договор может быть заключен только с пенсионерами по старости. Если работник получает пенсию, например, по инвалидности, работодатель не вправе оформить срочные отношения

Пенсионеры. Еще одной популярной категорией работников, с которыми заключаются срочные договоры, являются пенсионеры. Важно иметь в виду, что такой договор может быть заключен только с пенсионерами по старости. Если работник получает пенсию, например, по инвалидности, работодатель не вправе оформить с ним срочные отношения. Исключение составляют случаи, когда состояние здоровья предполагает выполнение только временной работы. При этом работник должен не просто достичь пенсионного возраста, ему должна быть назначена пенсия. Как указал Конституционный суд РФ, это является обязательным условием.

Цитируем документ: «К пенсионерам по возрасту относятся лишь те лица, достигшие пенсионного возраста, которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по возрасту (по старости). Гражданин, достигший необходимого для назначения пенсии возраста, но не приобретший право на нее, либо пенсия которому не назначена в силу других обстоятельств, не может считаться пенсионером и, следовательно, не входит в число лиц, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор на основании абзаца третьего части второй статьи 59 ТК РФ» (определение КСРФот15.05.2007 №378-О-П).

Еще один немаловажный аспект заключается в том, что факт достижения работником пенсионного возраста и назначения ему пенсии еще не означает, что можно установить отношения на определенный срок. Если работник изначально принимался на работу по бессрочному договору, то в дальнейшем в процессе работы это условие пересмотреть нельзя. Такой вывод содержится в вышеприведенном определении Конституционного суда РФ. Впрочем, иногда работодатели стараются поступить хитрее и не меняют срок у договора, а уговаривают работника уволиться, а на следующий день принимают его на работу уже по срочному договору. Такая схема часто признается незаконной. Так, Верховный суд Республики Саха (Якутия) указал, что увольнение работника и принятие его на работу на следующий день с заключением срочного трудового договора фактически свидетельствуют о намерении работодателя таким способом переоформить заключенный с истцом договор на срочный трудовой договор. В связи с этим он восстановил сотрудника на работе (апелляционное определение от 18.08.2014 по делу № 33- 2507–2014).

В договоре нужно указать основание срочности, даже если он заключается по соглашению сторон.

Иногда работодатели не конкретизируют причину срочности договора, если принимается работник, с которым можно заключать договор по соглашению сторон. Но это опасный путь. Например, сотрудник мог быть принят на должность руководителя, но при этом пенсионный возраст позволял заключить с ним договор как с пенсионером. Дополнительная конкретика устранит эту путаницу. При этом в любом случае ссылка на ст. 59 ТК РФ должна присутствовать в договоре, так как это обязательное требование ст. 57 ТК РФ.

Продление и перезаключение срочного договора

Довольно часто работодатель желает не увольнять сотрудника сразу после окончания срочного договора, а продолжить с ним отношения, но опять же на временной основе. В связи с этим с ним заключается новый договор либо путем оформления дополнительного соглашения продлевается действие старого договора. Оба этих способа вызывают вопросы, так как подобные схемы дают судам повод заподозрить работодателя в уходе от заключения бессрочного договора и в желании не предоставлять работникам те гарантии, которые бы им полагались (ч. 6 ст. 58 ТК РФ). При этом касательно неоднократного заключения срочных трудовых договоров Верховный суд РФ прямо обозначил, что такой подход недопустим

Цитируем документ: «При установлении в ходе судебного разбирательства фак та многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок» (абз. 4 п. 14 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

В связи с этим многие работодатели прибегали к продлению текущего договора со следующей аргументацией: срок договора — это условие, а любое условие можно поменять по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Поэтому пока договор не прекратил свое действие, в него возможны любые изменения. Подобный способ был привлекателен еще и тем, что четко обозначенной позиции на этот счет у высшей судебной инстанции выработано не было. Однако летом прошлого года ситуация изменилась. В конкретном судебном решении Верховный суд РФ указал на невозможность продления срочного трудового договора. Он отметил, что продление срока договора означает признание работодателем этого договора бессрочным и влечет за собой последствия, предусмотренные ч. 4 ст. 58 ТК РФ (определение от 27.06.2014 № 41-КГ14-10). Тем самым у судов появился определенный ориентир при принятии подобных решений. Так, Калужский областной суд использовал ту же аргументацию, что и Верховный суд РФ при восстановлении двух работниц, с которыми договоры продлевались дополнительными соглашениями (определение от 09.02.2015 по делу № 33–258/2015). Но стоит отметить, что не все суды придерживаются строго той императивной позиции, которую в данном решении обозначил Верховный суд РФ. Так, уже после обнародования данной позиции Верховный суд Республики Коми признал продление договора законным. Он отметил, что при подписании дополнительного соглашения стороны достигли договоренности о срочном характере трудовых отношений, при этом оказываемые работодателем услуги также носили срочный характер (апелляционное определение от 27.04.2015 по делу № 33–1909/2015 г.). Представляется, что шансы работодателя возрастут, если он сможет доказать объективный характер необходимости продолжить отношения на срочной основе. Для этого еще важно, по какой причине был заключен договор: исходя из сути работы или по соглашению сторон.

Срочный договор в связи с характером работы. В тех случаях, когда срочный договор заключался в связи с временным расширением работ, его продление будет правомерным только в рамках предельного годового срока. В противном случае суд расценит это как трансформацию в договор на неопределенный срок в связи с тем, что отношения продолжились после того, как истек срок, указанный в ст. 59 ТК РФ. Поэтому если есть потребность продолжить отношения на временной основе еще на год, лучше расторгнуть старый договор и заключить новый. Правда, понадобятся убедительные аргументы, что у компании осталось именно временное расширение производства работ и нет никакой возможности заключить постоянный договор. Как уже было сказано, наличие договора с контрагентом может служить таким обоснованием.

В тех случаях, когда договор заключался до наступления определенного события, также крайне рискованно продлевать его, так как он должен окончиться с наступлением определенного события. Если по каким-то производственным причинам это событие не наступает в предполагаемый срок, то корректировка договора не требуется, так как дата изначально в нем не фигурирует. При необходимости продолжить отношения на срочной основе лучше прибегнуть к новому договору, в котором будет фигурировать новое событие, до наступления которого принимается работник. При этом важно иметь в виду, что любые манипуляции с продолжением срочных отношений на временной основе могут навести суд на мысль о бессрочном договоре. Особенно, если между заключением двух договоров нет интервалов. Если же работник повторно принят на временную работу через несколько месяцев, то тут работодателю будет проще доказать, что отношения с работником носят временный характер.

Об отсутствии возможности продлевать договоры с директором в свое время указывал Роструд (письмо от 08.12.2008 № 2742-6-1).

Срочный договор по соглашению сторон. Иначе обстоит дело с договором, который заключается на определенный срок без привязки к характеру работы. В данном случае рисков признания договора заключенным на неопределенный срок из-за неоднократного перезаключения гораздо меньше. Практически отсутствует возможность оспорить срочный договор с директором. Так, Свердловский областной суд отметил, что на трудовые отношения между руководителем и компанией общее правило ст. 58 ТК РФ в части признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок не распространяется. В данном случае действует специальная норма права, предусмотренная ст. 40 Федерального закона от 08.02. 1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». В связи с этим последующее заключение новых трудовых договоров не противоречит законодательству (Бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (первый квартал 2014 г.)). К подобному выводу также пришел Верховный суд Республики Башкортостан в апелляционном определении от 22.05.2014 по делу № 33–6162/2014.

Но, конечно, работодателю более удобно продлевать один и тот же договор, чтобы каждый раз не рассчитывать работникам компенсацию за отпуск и не вносить в трудовую книжку записи об увольнении и новом трудоустройстве. На практике встречается точка зрения, что в данной ситуации допустимо заключить соглашение о продление срока договора, так как договор заключен на определенный срок не из-за характера работы, а по соглашению сторон. В то же время, исходя из позиции Верховного суда РФ касательно продления срока договора, суд может посчитать такую схему неправомерной. Доходит до курьезов. Так, Свердловский областной суд встал в подобном споре на сторону работодателя, но при этом расценил дополнительное соглашение к трудовому договору как установление нового срока трудового договора, а не пролонгация старого. При этом суд подчеркнул, что продление договора, исходя из норм законодательства, не допускается (апелляционное определение от 11.09.2014 по делу № 33–11931/2014). Безопасней все-таки заключать каждый раз новые договоры, несмотря на некоторые неудобства, связанные с этим. Отметим, что об отсутствии возможности продлевать договоры с директором в свое время указывал и Роструд (письмо от 08.12.2008 № 2742-6-1).

То же самое относится и к заместителям руководителя, а также другим категориям работников, с которыми срочный договор может заключаться по соглашению сторон. В данном случае работодатель вправе перезаключать с ними договоры на новый срок, поскольку изначально работа не требует подтверждения временного характера. Отметим, что в некоторых случаях суды допускают продление договоров (апелляционное определение Самарского областного суда от 04.08.2014 по делу № 33–7577/2014). Тем не менее во избежание рисков, лучше увольнять сотрудников и заключать с ними новые договоры.

Кстати

Предупредить сотрудника об увольнении должен лично руководитель компании

Уведомление, подписанное специалистом отдела кадров, не будет учитываться.

В силу того, что правом принимать и увольнять сотрудников обладает только полномочный представитель работодателя, подписать уведомление должен именно он. Подобный вывод сделал Верховный суд РФ в определении от 03.10.2008 № 89-В08- 6. Он указал, что решение о прекращении трудового договора может быть принято только работодателем или надлежащим образом уполномоченным на то лицом. Как правило, рядовой сотрудник отдела кадров такими полномочиями не обладает.

Поэтому, чтобы уведомление об увольнении, подписанное кадровиком, имело необходимую юридическую силу, должен быть приказ, согласно которому ему передали полномочие на увольнение сотрудников. Впрочем, одно только отсутствие уведомления не повлияет на правомерность увольнения. Суды считают, что если срок был установлен законно и он истек, работодатель все равно вправе расторгнуть договор (апелляционные определения ВС Республики Бурятия от 1 7.10.2012 по делу № 33–2935, Иркутского областного суда от 23.01.2013 по делу № 33–450/13).

<...>

Катерина Марченко

юрисконсульт ООО «Комплексные системы»

22.04.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль