Как оформляется договор ГПХ?

303

Вопрос

У нас производиться работа по договорам ГПХ, в зимний период мы берем на работу людей для очитки ж/д путей и вагонов от снега, заключаем с ними договора с ноября по апрель, работа опасная т.к. связана с движением транспорта и нахождением на ж/д путях. Нужно ли таким работникам проходить медосмотр перед заключением договора и должны ли мы проводить инструктаж по ТБ перед допуском к работе (разово или ежедневно).

Ответ

Ответ на вопрос:

Организация может заключить с гражданином (в том числе и с индивидуальным предпринимателем) как трудовой, так и гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг.

Гражданско-правовые договоры заключаются на выполнение разовых работ, для которых нецелесообразно принимать сотрудника по трудовому договору. Примерный образец договора можно посмотреть здесь: http://www.vip.1kadry.ru/#/document/118/20517/?step=52.

Это, например, ремонт офиса, компьютеризация отдела, перевод иностранной документации и т. п. Такие договоры регулируются гражданским законодательством. Их нельзя использовать для оформления штатных сотрудников, которые будут выполнять определенную трудовую функцию.

В случае неправомерного заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, такие отношения могут быть признаны трудовыми, а работодатель привлечен к административной ответственности (ст. 19.1 ТК РФ, ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Гражданско-правовой договор не может предусматривать обязанности человека подчиняться Правилам трудового распорядка или каким-либо другим локальным нормативным актам организации: приказам, распоряжениям руководителя организации, соблюдать трудовую дисциплину (подробнее об этом см. в доп. материалах). Обратите внимание, что в вопросе Вы используете термин «работники». Это не допустимо в гражданско-правовых отношениях.


Вам будет полезно узнать о Гражданско-правовом договоре безвозмездного характера в материале по ссылке.


Любой договор, заключенный в соответствии с гражданским законодательством, признается гражданско-правовым.

Гражданский кодекс РФ устанавливает свободу договора. Это означает, что:

  • стороны могут заключить любой договор, не противоречащий законодательству;
  • запрещено принудительное заключение договоров;
  • стороны самостоятельно определяют содержание договора.

Об этом сказано в статье 421 Гражданского кодекса РФ.

К гражданско-правовым договорам на выполнение работ (оказание услуг), в частности, относятся:

Имейте в виду, что можно заключить договор как предусмотренный, так и не предусмотренный гражданским законодательством (п. 2 ст. 421 ГК РФ). Поэтому в указанную группу гражданско-правовых договоров могут быть отнесены и другие соглашения с гражданами, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг).

Организации обязаны начислять страховые взносы на выплаты в пользу физических лиц за выполненные работы (оказанные услуги) по гражданско-правовым договорам. Такой порядок предусмотрен частью 4 статьи 7 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ. Страховые взносы с вознаграждений по гражданско-правовым договорам рассчитывайте так же, как и с выплат по трудовым договорам. Единственное исключение: на вознаграждения по гражданско-правовым договорам не нужно начислять взносы в ФСС России на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (п. 2 ч. 3 ст. 9 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ).

Кроме того, по другим гражданско-правовым договорам (например, по договору аренды) начислять страховые взносы не нужно. Подробнее об этом см. Как начислить взносы на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование на выплаты по гражданско-правовым договорам и договорам о передаче авторских прав.

Предприниматели платят страховые взносы самостоятельно (ч. 1 ст. 7, ст. 16 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ). Подробнее об этом см. в доп. материалах.

С выплат гражданам по гражданско-правовым договорам о выполнении работ (оказании услуг) удерживайте НДФЛ, поскольку в этом случае организация признается налоговым агентом (подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ, ст. 226 НК РФ, письма Минфина России от 13 января 2014 г. № 03-04-06/360 и от 7 ноября 2011 г. № 03-04-06/3-298).

И даже в том случае, если в гражданско-правовом договоре предусмотреть, что НДФЛ должен уплатить сам гражданин, от обязанностей налогового агента организация освобождена не будет, поскольку такие условия договора будут являться ничтожными (ст. 168 ГК РФ, письма Минфина России от 28 декабря 2012 г. № 03-04-05/10-1452 и от 25 апреля 2011 г. № 03-04-05/3-292).

Налог не удерживайте в случае, если договор заключен с предпринимателем. Предприниматели НДФЛ платят самостоятельно (п. 2 ст. 227 НК РФ).

Кроме того, следует отдельно обратить внимание на то, что с 01.01.2014 вступил в силу Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда", которым вводится прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Отношения, возникшие на основании таких договоров, могут быть признаны трудовыми работодателем по заявлению работника или предписанию госинспектора труда либо в судебном порядке. Этим же законом КоАП РФ дополнен положением об ответственности за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. Так, в случае такого нарушения работодателю грозит штраф в размере от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей, а в случае повторного нарушения - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.


Читайте о инструкции по охране труда для сигналиста еще больше по ссылке.


Отметим дополнительно также, что ежемесячная выплата фиксированной суммы по гражданско-правовому договору - одно из оснований доначислить взносы.

Организация заключала с физлицами гражданско-правовые договоры (ГПД) на выполнение работ и оказание услуг. Выплаты по таким соглашениям не облагаются взносами в ФСС. Фонд посчитал, что договоры по сути являются трудовыми, и доначислил "больничные" взносы. Суд с позицией ФСС согласился.

Размер оплаты не зависел от объема и качества работ или услуг, а в составлявшиеся каждый месяц акты включался один и тот же их перечень. Компания-заказчик обязана была создать физлицам необходимые условия для выполнения работ и оказания услуг. Для расчетов она использовала счет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда".

Довод фирмы о том, что переквалифицировать договоры вправе только суд, АС Волго-Вятского округа отклонил: ФСС может проверять, правильно ли начислены и уплачены взносы, что подразумевает и право оценивать документы, представленные страхователем.

Документ: Постановление АС Волго-Вятского округа от 25.12.2015 делу N А79-9190/2014 (см. в доп. материалах).

Что касается какой-то иной документации (в части охраны труда, например), то отметим, что трудовое законодательство, в том числе законодательство об охране труда, на лиц, выполняющих работы по договору подряда не распространяется.

Вместе с тем, если эти граждане проводят работы на территории организации, им необходимо провести вводный инструктаж (п. 2.1.2 Порядка, утвержденного постановлением от 13 января 2003 г. Минтруда России № 1, Минобразования России № 29).

Кроме того, первичный инструктаж на рабочем месте проводится до начала самостоятельной работы с командированными работниками сторонних организаций, обучающимися образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящими производственную практику (практические занятия), и другими лицами, участвующими в производственной деятельности организации (п. 2.1.4 Порядка).

Повторный инструктаж проходят все работники, указанные в п. 2.1.4 настоящего Порядка, не реже одного раза в шесть месяцев по программам, разработанным для проведения первичного инструктажа на рабочем месте.

При этом факт инструктажа следует зафиксировать в отдельном журнале проведения инструктажей с лицами, не являющимися работниками организации, с указанием подписей инструктируемого и инструктирующего, а также даты проведения инструктажа.

Проведение с гражданами инструктажа по охране труда не является признаком наличия трудовых отношений, поскольку организация обязана проводить инструктаж по охране труда со всеми лицами, заключающими договоры подряда.

Об этом свидетельствует и судебная практика. См., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2014 по делу N 33-16027/2014.

Проведение медосмотров (как предварительных, так и периодических) – это обязанность работодателя (ст. 213 ТК РФ). При заключении гражданско-правовых договоров такой обязанности у организации нет.

При этом учтите следующее: работники, связанные с содержанием и ремонтом пути, должны проходить предварительные и периодические медицинские осмотры.

Сведения о медицинских осмотрах должны храниться в личных делах работников предприятия. При наличии жалоб на состояние здоровья работники должны быть подвергнуты внеочередному медицинскому осмотру.

Лица, не работающие на железнодорожном транспорте, привлекаемые для неотложного выполнения отдельных работ по снегоборьбе, водоборьбе и для ликвидации последствий стихийных бедствий, медицинскому освидетельствованию не подвергаются, однако к работе на пути не могут быть допущены лица с физическими недостатками (ослабленное зрение, глухота и т.д.), что руководитель выясняет опросом перед началом работ.

Обучение, проверка знаний, стажировка и все виды инструктажей (вводный, первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый, целевой) должны проводиться.

Сведения о прохождении обучения, проверке знаний, стажировке и проведении инструктажей должны регистрироваться с обязательной подписью инструктируемого и инструктирующего в соответствующих журналах, личной карточке, наряде-допуске или другой документации, разрешающей производство работ.

Это предусмотрено "ПОТ РО-32-ЦП-652-99. Правила по охране труда при содержании и ремонте железнодорожного пути и сооружений" (утв. МПС РФ 24.02.1999).

Указанные правила не предусматривают заключение с такими работниками гражданско-правовых договоров. В связи с чем в Вашем случае очень велик риск вероятности признания гражданско-правовых отношений трудовыми.

Таким образом, рекомендуем принимать персонал по ТД (при необходимости введите дополнительные ставки в ШР). В целях экономии средств работникам по соглашению сторон при приеме на работу можно установить неполное рабочее время (с оплатой пропорционально отработанному времени). Также возможен прием внешних совместителей, оформление уже работающим сотрудникам внутреннего совместительства (при отсутствии запретов на это), оформление совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. К тому же учтите, что работа опасная, в связи с чем высока вероятность несчастных случаев.

В заключение обращаем Ваше внимание, что в соответствии с правилами работы Экспертной поддержки КСС "Система Кадры" мы осуществляем консультации по вопросам, только относящимся к кадровой тематике и трудовому праву. К сожалению, подготовка ответов на вопросы гражданского права не входит в нашу компетенцию, поэтому мы не можем предоставить ответ с должной экспертной оценкой. Следовательно, для получения более подробного ответа по вопросам гражданского права, советуем Вам обратиться в ЮСС "Система Юрист". Спасибо за понимание. И благодарим Вас за обращение.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как заключить гражданско-правовой договор

Случаи заключения ГПД

В каких случаях целесообразно заключать гражданско-правовой договор

Организация может заключить с гражданином как трудовой, так и гражданско-правовой договор на выполнение отдельных работ или оказание услуг. Как правило, гражданско-правовые договоры заключают на выполнение разовых работ, для которых нецелесообразно принимать сотрудника по трудовому договору. Это, например, ремонт офиса, компьютеризация отдела, перевод иностранной документации и т. п. Такие договоры регулируются гражданским законодательством. Их нельзя использовать для оформления штатных сотрудников, которые будут выполнять определенную трудовую функцию и подчиняться правилам трудового распорядка (ст. 11 ТК РФ, ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

В некоторых случаях организация должна уведомить о заключении гражданско-правового договора с бывшим государственным или муниципальным служащим его бывшего работодателя. А в ряде случаев заключить гражданско-правовой договор с таким лицом можно только по согласованию со специальной комиссией. Подробнее об этом см.:

Прием бывшего государственного или муниципального служащего;

Прием бывшего государственного или муниципального служащего по согласованию со специальной комиссией.

Внимание: в случае неправомерного заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, такие отношения могут быть признаны трудовыми, а работодатель привлечен к административной ответственности (ст. 19.1 ТК РФ, ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Вопрос из практики: должно ли казенное (бюджетное) учреждение при заключении гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с гражданами руководствоваться положениями закона о контрактной системе

Да, должно. Исключение возможно только для бюджетных учреждений при соблюдении определенных условий.

Закон от 5 апреля 2013 г. № 44-ФЗ регулирует отношения, связанные с проведением закупок товаров (работ, услуг) для государственных (муниципальных) нужд и нужд бюджетных учреждений. Договоры с гражданами учреждения заключают именно для этих нужд. Поэтому они обязаны руководствоваться положениями данного закона. Подтверждает такой вывод и пункт 4 статьи 3 Закона от 5 апреля 2013 г. № 44-ФЗ, где сказано, что участником закупки является в том числе любое физическое лицо.

Из данного правила есть исключение. Бюджетное учреждение не должно соблюдать положения закона о контрактной системе при одновременном соблюдении следующих условий:

Вопрос из практики: можно ли заключить с человеком гражданско-правовой договор, связанный с выполнением работ (оказанием услуг). В штатном расписании организации есть вакантная должность, которая подразумевает выполнение аналогичных функций

Да, можно, если по факту такой договор не будет регулировать трудовые отношения.

Гражданский кодекс РФ устанавливает свободу договора. Это означает, что:

  • стороны могут заключить любой договор, не противоречащий законодательству;
  • запрещено принудительное заключение договоров;
  • стороны самостоятельно определяют содержание договора.

Об этом сказано в статье 421 Гражданского кодекса РФ.

Трудовой кодекс РФ регулирует только трудовые отношения (ст. 9 ТК РФ). При заключении гражданско-правового договора трудовые отношения между сторонами не возникают. Принятый сотрудник не зачисляется в штат. Следовательно, даже если в организации есть вакантная должность, предусмотренная штатным расписанием, она может заключить с гражданином гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг). Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, постановление ФАС Московского округа от 18 января 2013 г. № А40-32442/12-129-151, определение Свердловского областного суда от 5 сентября 2013 г. № 33-10804/2013).

Такой вывод полностью согласуется и с позицией Конституционного суда РФ, которая отражена в определении от 19 мая 2009 г. № 597-О-О. Из пункта 2.1 этого документа, в частности, следует, что организация, предоставляющая работу, и гражданин, претендующий на работу, по согласованию между собой могут выбрать любую не противоречащую их взаимным интересам договорно-правовую форму взаимоотношений.

Однако если впоследствии будет установлено, что гражданско-правовой договор фактически регулирует трудовые отношения, то такой договор может быть признан трудовым, а работодатель привлечен к административной ответственности (ст. 19.1 ТК РФ, ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Вопрос из практики: можно ли сотрудника, находящегося на больничном, привлечь на период болезни к работе по договору подряда

Да, можно, при следующих условиях:

  • состояние здоровья сотрудника позволяет ему выполнять работу по гражданско-правовому договору;
  • отношения, которые регулирует гражданско-правовой договор на период болезни, не являются трудовыми.

Привлечение сотрудника к работе по трудовому договору в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя невозможно. Законодательство не дает такого права и не содержит возможности частичной оплаты больничного. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Вместе с тем, законодательство не содержит запрета на заключение гражданско-правового договора с сотрудником, находящимся на больничном. Условия такого договора определяются по усмотрению сторон.

Таким образом, сам по себе факт болезни работника не является препятствием для заключения с ним гражданско-правового договора, в том числе на отдельные виды работ, которые сотрудник обычно выполнял в рамках трудовых отношений. При этом важно, чтобы условия гражданско-правового договора не содержали признаков трудового договора, а складывающиеся в рамках него отношения не подменяли обычную трудовую деятельность сотрудника. Если впоследствии будет установлено, что гражданско-правовой договор фактически регулировал трудовые отношения, то такой договор может быть признан трудовым, а работодатель привлечен к административной ответственности (ст. 19.1 ТК РФ, ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, в данном случае могут возникнуть сложности с возмещением пособия по больничному листку за счет средств ФСС России, если будет установлено, что сотрудник во время болезни исполнял свои обычные трудовые обязанности.

Вопрос из практики: можно ли сотрудника, находящегося в ежегодном основном отпуске, привлечь к работе по гражданско-правовому договору

Да, можно.

Формально Трудовой и Гражданский кодексы РФ не устанавливают запрета на привлечение к работе по гражданско-правовому договору сотрудников, находящихся в ежегодном основном отпуске. Поскольку время отпуска является одним из видов времени отдыха, сотрудник вправе использовать его по своему усмотрению, в том числе для выполнения отдельных работ или оказания отдельных услуг по гражданско-правовому договору (ст. 106 ТК РФ).

При этом важно, чтобы условия гражданско-правового договора не содержали признаков трудового договора, а складывающиеся в рамках него отношения не подменяли обычную трудовую деятельность сотрудника. Если впоследствии будет установлено, что гражданско-правовой договор фактически регулировал трудовые отношения, то такой договор может быть признан трудовым, а работодатель привлечен к административной ответственности (ст. 19.1 ТК РФ, ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Вопрос из практики: можно ли заключить договор подряда с несовершеннолетним

Да, можно, если несовершеннолетний старше 14 лет.

Работодатель и несовершеннолетний гражданин в возрасте от 14 до 18 лет вправе заключить гражданско-правовой договор (договор подряда). При этом для заключения такого договора требуется согласие законных представителей несовершеннолетнего – родителей, усыновителей или попечителей. Об этом говорится в статье 26 Гражданского кодекса РФ.

При оформлении гражданско-правовых отношений нет необходимости соблюдать трудовое законодательство. В частности, направлять несовершеннолетнего на медицинский осмотр, как того требуют статьи 213 и 266 Трудового кодекса РФ в отношении сотрудников, не нужно (ст. 704 ГК РФ).

При этом важно, чтобы условия гражданско-правового договора не содержали признаков трудового договора, а складывающиеся в рамках него отношения не подменяли обычную трудовую деятельность сотрудника. Если впоследствии будет установлено, что гражданско-правовой договор фактически регулировал трудовые отношения, то такой договор может быть признан трудовым, а работодатель привлечен к административной ответственности (ст. 19.1 ТК РФ, ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Вопрос из практики: можно ли заключать гражданско-правовой договор не с одним человеком, а с группой лиц

Да, можно.

По гражданско-правовому договору исполнитель не обязан выполнять свои обязанности лично и вправе поручить их исполнение иным лицам, например в порядке субподряда (ст. 313, 706 ГК РФ).

С учетом указанного организация по своему выбору вправе заключить:

  • один договор с одним гражданином, который привлечет к исполнению обязанностей третьих лиц самостоятельно;
  • отдельные договоры с несколькими лицами (если работу можно разбить на несколько невзаимосвязанных блоков и принимать ее частями);
  • один договор одновременно с несколькими исполнителями, если предмет договора (работа) неделим.

В последнем случае все лица, указанные в договоре в качестве исполнителей, будут нести перед организацией солидарную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по договору (ст. 322 ГК РФ).

Виды гражданско-правовых договоров

Какие виды гражданско-правовых договоров существуют

К гражданско-правовым договорам на выполнение работ (оказание услуг), в частности, относятся:

Имейте в виду, что можно заключить договор как предусмотренный, так и не предусмотренный гражданским законодательством (п. 2 ст. 421 ГК РФ). Поэтому в указанную группу гражданско-правовых договоров могут быть отнесены и другие соглашения с гражданами, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг).

Вопрос из практики: на какой максимальный срок можно заключить гражданско-правовой договор

В отличие от трудовых отношений, где трудовые договоры по общему правилу оформляют бессрочно, действуют строго ограниченные законом случаи оформления срочных отношений, а также установлен максимальный предел срочных отношений: не более пяти лет, гражданско-правовые отношения строятся исключительно на договорной основе исходя из обоюдных интересов заказчика и исполнителя.

Также срок гражданско-правового договора зависит от вида договора: подряда, комиссии, возмездного оказания услуг и т. п., то есть определяется исходя из характера договорных отношений.

Например, при заключении договора подряда и оказания услуг заказчик, как правило, заинтересован в скорейшем выполнении работы или оказании услуги. Поэтому на практике такие договоры являются срочными, а продолжительность срока определяется исходя из фактических обстоятельств и реальной возможности исполнителя выполнить обязательства по договору в тот или иной срок. Конкретный срок стороны фиксируют в договоре, при этом его максимальный предел законодательством не ограничен и может составлять от нескольких дней до десятков лет. На это указывают положения части 1 статьи 708 и части 1 статьи 781 Гражданского кодекса РФ – в отношении договоров подряда и услуг соответственно.

В то же время другие виды договоров, в частности, договор комиссии или агентский договор по соглашению сторон, исходя из взаимных интересов могут быть заключены как с указанием срока, так и без. Такой подход четко прописан в части 2 статьи 990 и части 3 статьи 1005 Гражданского кодекса РФ.

Вопрос из практики: в чем различия договора подряда от договора возмездного оказания услуг

Договор подряда и договор возмездного оказания услуг различаются по следующим основаниям.

  1. Предмет договора. Предметом договора подряда является получение определенного овеществленного сторонами результата (ст. 702 ГК РФ). Предметом договора возмездного оказания услуг является совершение действия или осуществление деятельности, не имеющих овеществленного результата (ст. 779 ГК РФ).
  2. Исполнитель. По договору подряда подрядчик вправе привлекать к исполнению своих обязательств других лиц (ст. 706 ГК РФ). По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязан оказывать услуги лично (ст. 780 ГК РФ).
  3. Сроки исполнения. В договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выполнения работы. По согласованию между сторонами в договоре могут быть предусмотрены также сроки завершения отдельных этапов работы (ст. 708 ГК РФ). При договоре возмездного оказания услуг не всегда возможно предусмотреть конкретный срок, хотя для отдельных видов услуг в законе прямо сказано, что установление сроков необходимо (cт. 781 ГК РФ). Так, например, пунктом 13 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 20 ноября 2003 г. № 703, установлено, что оказание услуг по использованию инфраструктуры железнодорожного транспорта общего пользования предусматривает указание в договоре на срок оказания этих услуг.
  4. Право отказа. По договору подряда заказчик может в любое время до сдачи исполнителю результата работы отказаться от исполнения договора подряда, выплатив подрядчику часть установленной цены пропорционально части работы (ст. 717 ГК РФ). По договору возмездного оказания услуг обе его стороны (как заказчик, так и исполнитель) вправе заявить о своем отказе от исполнения договора при условии оплаты исполнителю фактически понесенных им расходов (ст. 782 ГК РФ).
  5. Последствия отказа от исполнения договора. По договору подряда заказчик должен выплатить часть установленной цены пропорционально части работы, выполненной до получения извещения об отказе заказчика от исполнения договора, а также возместить убытки, причиненные прекращением договора, в пределах разницы между ценой, определенной за всю работу, и частью цены, выплаченной за всю работу (ст. 717 ГК РФ). По договору возмездного оказания услуг заказчик, отказавшийся от договора, должен оплатить исполнителю все понесенные им расходы, а исполнитель, отказавшийся от договора, возмещает заказчику убытки в полном размере (ст. 782 ГК РФ).
  6. Оплата услуг. По договору подряда заказчик обязан выплатить обусловленную цену только после окончательной сдачи результатов работы, если предварительная оплата выполненной работы или отдельных ее этапов не предусмотрена договором (ст. 711 ГК РФ). В договоре возмездного оказания услуг заказчик обязан оплатить оказанные ему услуги в сроки и в порядке, установленные в договоре (ст. 781 ГК РФ).

Отличия гражданско-правового договора от трудового

Чем гражданско-правовой договор отличается от трудового договора

При заключении гражданско-правового договора необходимо учесть ряд особенностей.

1. Трудовые отношения предполагают выполнение сотрудником работ по определенной специальности, квалификации или должности (ст. 15 ТК РФ). Работы выполняются на протяжении всего срока действия трудового договора. В отличие от трудового договора для гражданско-правового соглашения важен не процесс работы, а ее результат, который исполнитель обязан сдать организации. Как правило, если работы (услуги) выполнены и приняты, то обязательства человека перед организацией по ним прекращаются (п. 1 ст. 408 ГК РФ). Наличие такого критерия, отличающего трудовой договор от гражданско-правового, подтверждает и арбитражная практика (см., например, п. 2.2 определения Конституционного суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, апелляционные определения Верховного суда Республики Коми от 6 февраля 2014 г. № 33-515/2014, Иркутского областного суда от 26 июля 2013 г. № 33-6047/13, постановления ФАС Северо-Западного округа от 24 ноября 2008 г. № А42-7515/2007, Восточно-Сибирского округа от 27 августа 2008 г. № А19-17965/07-20-Ф02-4147/08, от 24 апреля 2008 г. № А33-8071/07-Ф02-1640/08, от 15 ноября 2007 г. № А33-11278/06-Ф02-8537/07, Уральского округа от 18 августа 2008 г. № Ф09-5783/08-С2, Волго-Вятского округа от 3 марта 2008 г. № А31-1340/2007-15, Московского округа от 26 ноября 2007 г. № КА-А40/11940-07, от 28 сентября 2006 г. № КА-А40/7292-06, Западно-Сибирского округа от 7 мая 2007 г. № Ф04-2632/2007(33808-А70-25).

Совет: в гражданско-правовом договоре на выполнение работ (оказание услуг) пропишите объем выполняемых работ. Например, не пишите, что человека берут водителем, укажите лишь его задачу: доставка груза по установленному маршруту.

В гражданско-правовом договоре не указывайте, что гражданин приглашен на определенную должность. Любые ссылки на штатное расписание, тарифно-квалификационные характеристики работы, на конкретную профессию и специальность сотрудника могут быть основанием для признания такого договора трудовым (см., например, п. 2.2 определения Конституционного суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, постановление ФАС Северо-Западного округа от 27 августа 2002 г. № А05-4374/02-275/18).

2. Гражданско-правовой договор не может предусматривать обязанности человека подчиняться Правилам трудового распорядка или каким-либо другим локальным нормативным актам организации: приказам, распоряжениям руководителя организации (см., например, письмо УФНС России по г. Москве от 5 апреля 2005 г. № 21-08/22742, апелляционное определение Иркутского областного суда от 26 июля 2013 г. № 33-6047/13, постановления ФАС Московского округа от 19 июня 2009 г. № КА-А40/5330-09, Северо-Западного округа от 17 июня 2009 г. № А26-6637/2008, от 24 ноября 2008 г. № А42-7515/2007, от 1 ноября 2008 г. № А13-4592/2007, Поволжского округа от 7 мая 2009 г. № А55-14163/2008, Восточно-Сибирского округа от 3 сентября 2008 г. № А33-3511/08-Ф02-4255/08, от 27 августа 2008 г. № А19-17965/07-20-Ф02-4147/08, от 15 ноября 2007 г. № А33-11278/06-Ф02-8537/07, Уральского округа от 18 августа 2008 г. № Ф09-5783/08-С2, Волго-Вятского округа от 31 июля 2008 г. № А43-30938/2007-6-1019, от 3 марта 2008 г. № А31-1340/2007-15).

3. Гражданско-правовой договор не может предусматривать выплату вознаграждения за сам труд исполнителя. Оплачивается лишь определенный результат. Труд исполнителя, который не привел к достижению установленного гражданско-правовым договором на выполнение работ или оказание услуг результата, организация может не оплачивать (см., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 26 июля 2013 г. № 33-6047/13, постановления ФАС Волго-Вятского округа от 8 июля 2009 г. № А11-1893/2008-К2-21/93, Восточно-Сибирского округа от 3 сентября 2008 г. № А33-3511/08-Ф02-4255/08, от 24 апреля 2008 г. № А33-8071/07-Ф02-1640/08, от 11 июля 2006 г. № А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1, Уральского округа от 18 августа 2008 г. № Ф09-5783/08-С2, Северо-Западного округа от 10 октября 2005 г. № А13-4118/2005-11).

Совет: в гражданско-правовой договор не включайте условие о повременной оплате работ. Предусмотрите в нем сдельную оплату, то есть оплату за выполненную работу. Иначе гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой (см., например, постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 1 апреля 2003 г. № А33-2391/02-С3а-Ф02-792/03-С1).

Так, например, в гражданско-правовом договоре не пишите, что деньги выплачиваются за 8 часов работы гражданина. Вместо этого укажите, какие конкретно работы (услуги) он должен выполнить, чтобы получить ту или иную сумму.

4. На граждан, работающих по гражданско-правовым договорам, не распространяются социальные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (право на оплачиваемый отпуск, выплату больничных и т. п.) (см., например, п. 2.2 определения Конституционного суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, постановления ФАС Поволжского округа от 29 января 2009 г. № А49-18/08, от 18 марта 2008 г. № А55-11216/07, Уральского округа от 6 октября 2008 г. № Ф09-7106/08-С2, от 18 августа 2008 г. № Ф09-5783/08-С2, Восточно-Сибирского округа от 3 сентября 2008 г. № А33-3511/08-Ф02-4255/08, от 15 ноября 2007 г. № А33-11278/06-Ф02-8537/07, Московского округа от 28 августа 2008 г. № КА-А40/7019-08, Волго-Вятского округа от 3 марта 2008 г. № А31-1340/2007-15).

5. Факт выполнения работ (оказания услуг) по гражданско-правовым договорам должен быть подтвержден документально. Например, актом или другим документом, удостоверяющим приемку (см., например, постановление ФАС Северо-Западного округа от 17 июня 2009 г. № А26-6637/2008).

Совет: если исполнитель получает вознаграждение регулярно, вместо одного долгосрочного гражданско-правового договора заключайте ежемесячно отдельные договоры или предусмотрите авансовую систему расчетов. В гражданско-правовом договоре не предусматривайте регулярных ежемесячных выплат. Иначе его могут признать трудовым (письмо Минфина России от 11 февраля 2005 г. № 03-05-02-04/25).

6. Определяя содержание гражданско-правового договора, руководствуйтесь главами 37 и 39 Гражданского кодекса РФ, а не статьей 57 Трудового кодекса РФ. Поэтому в текст договора не включайте термины трудового права. Вместо слов «работодатель» и «работник» используйте слова «заказчик» и «исполнитель» или «подрядчик». Слово «зарплата» следует заменить понятием «вознаграждение». Не используйте такие термины, как «рабочее время», «время отдыха», «отпуск» и т. п.

Сравнение трудового и гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), заключенного с гражданином, см. в таблице.

Вопрос из практики: в каких случаях отношения между гражданином и организацией признаются трудовыми

В общем случае трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора, в том числе в результате:

  • избрания на должность;
  • избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

Также трудовые отношения возникают на основании фактического допуска новичка к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, в случаях, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Об этом говорится в статье 16 Трудового кодекса РФ.

Внимание: фактический допуск новичка без ведома или поручения работодателя или его уполномоченного представителя запрещается (ч. 4 ст. 16 ТК РФ).

За нарушение данного требования виновный сотрудник может быть привлечен к административной ответственности (ч. 2 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

Помимо административной ответственности, виновный работник может быть в общем порядке привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности (ст. 193, 238 ТК РФ).

Если работодатель или уполномоченный им представить не имеют намерений оформлять трудовые отношения с новичком, допущенным к работе неуполномоченным сотрудником, то работодатель обязан оплатить фактически отработанное новичком время или выполненную им работу.

Такие правила установлены в статье 67.1 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: как происходит переквалификация гражданско-правового договора в трудовой и какие последствия имеет для работодателя

Отношения, возникающие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми при наличии соответствующих признаков (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

Такое признание может проходить в следующем порядке:

  • организация, являющая заказчиком по гражданско-правовому договору, на основании письменного заявления физического лица – исполнителя сама признает отношения трудовыми и оформляет трудовой договор в общем порядке;
  • организация, являющая заказчиком по гражданско-правовому договору, на основании предписания госинспектора труда признает отношения трудовыми и оформляет трудовой договор в общем порядке. Если организация не согласна с предписанием, она может обжаловать его в суде и до принятия судебного решения не проводить никаких действий;
  • организация, являющая заказчиком по гражданско-правовому договору, на основании решения суда, который признал отношения трудовыми, оформляет трудовой договор в общем порядке. Обратиться в суд за признанием отношений трудовыми в общем случае может как сам работник, так и трудовая инспекция в случае несогласия организации с предписанием госинспектора.

Если отношения по гражданско-правовому договору уже прекращены, то признать их трудовыми можно только в судебном порядке. Для этого исполнитель по указанному договору может обратиться в суд в порядке и сроки, предусмотренные для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Если при рассмотрении судом дела о признании отношений трудовыми возникают неустранимые сомнения, то суд их толкует в пользу наличия трудовых отношений.

В случае признания отношений, возникших на основании ГПД, трудовыми, считается, что такие отношения возникли со дня фактического допуска исполнителя к выполнению обязанностей по указанному договору, то есть со дня вступления в силу гражданско-правового договора.

Такой порядок закреплен в статье 19.1 Трудового кодекса РФ.

Помимо необходимости заключить с сотрудником трудовой договор и другие сопутствующие документы (приказ о приеме, личную карточку и т. п.) организации придется пересчитать начисленные налоги и взносы, поскольку с выплат по гражданско-правовым договорам организация платит меньше налогов (взносов), чем с вознаграждений по трудовым договорам (подп. 7 п. 1 ст. 31 НК РФ).

Кроме того, за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, организация и ее должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности (ч. 3 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

Вопрос из практики: как поступить, если суд или инспекция признает гражданско-правовой договор трудовым, а свободная штатная единица по соответствующей должности в штатном расписании отсутствует

Решение суда или предписание инспекции, установившее наличие трудовых отношений по гражданско-правовому договору, обязывает работодателя оформить трудовой договор в общем порядке по правилам статей 57 и 67 Трудового кодекса РФ.

Если на момент признания гражданско-правового договора трудовым в штатном расписании организации нет свободной штатной единицы по соответствующей должности, то это не является основанием для отказа в заключении трудового договора. В такой ситуации работодателю нужно дополнить штатное расписание новой должностью или увеличить количество штатных единиц по имеющейся должности, внеся соответствующее изменение (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Вопрос из практики: можно ли направить в командировку гражданина, с которым заключен гражданско-правовой договор

Нет, нельзя.

Трудовое законодательство не распространяется на граждан, с которыми заключен гражданско-правовой договор (ст. 11 ТК РФ). Поэтому их поездки, связанные с исполнением заключенных договоров, командировками не являются. Это следует из положений статьи 166 Трудового кодекса РФ.

Если для выполнения задания человека нужно направить в другую местность, условия поездки следует обязательно прописать в договоре. И самое главное – в нем нужно оговорить порядок возмещения затрат, связанных с такой поездкой. Если заранее предусмотреть необходимость поездки нельзя, необходимые условия нужно внести в договор после того, как он заключен (ст. 450 ГК РФ). Дополнения оформите в виде письменного соглашения и приложите к договору.

Вопрос из практики: нужно ли оформить приказ о приеме на работу гражданина по договору гражданско-правового характера

Нет, не нужно.

Трудовое законодательство не распространяется на граждан, с которыми заключен гражданско-правовой договор (ст. 11 ТК РФ). Поэтому организации не нужно:

  • оформлять приказ о приеме на работу таких граждан;
  • вносить записи в их трудовые книжки;
  • вести табель учета рабочего времени по ним.

Указанные действия необходимы только в том случае, когда с сотрудником заключен трудовой договор (ст. 66 ТК РФ, разделы 1 и 2 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Вопрос из практики: как заполнить реквизит «Подпись» для граждан, работающих по гражданско-правовому договору

Требования к реквизиту «Подпись» установлены ГОСТ Р 6.30-2003, утвержденным постановлением Госстандарта России от 3 марта 2003 г. № 65-ст. В состав реквизита «Подпись» входят наименование должности лица, подписавшего документ, личная подпись и расшифровка подписи, которая включает инициалы и фамилию (п. 3.22 ГОСТ Р 6.30-2003, утвержденного постановлением Госстандарта России от 3 марта 2003 г. № 65-ст).

В отличие от трудового договора услуги по гражданско-правовому договору не являются работами по определенной специальности, квалификации или должности (гл. 37, 39 ГК РФ, ст. 15 ТК РФ). Следовательно, при оформлении документов организации в реквизите «Подпись» не нужно указывать наименование должности.

Таким образом, гражданин, работающий по гражданско-правовому договору, подписывая документы организации, должен указывать только фамилию и инициалы. Аналогичную позицию занимают и специалисты финансового ведомства (письмо Минфина России от 10 сентября 2013 г. № 07-01-06/37273).

Совет: информация в реквизите «Подпись» даже без указания должности должна позволять идентифицировать ответственное лицо, подписавшее документ. Чтобы исключить любые сомнения в идентификации ответственного лица, подписавшего документ, только по фамилии и инициалам, рекомендуется также указывать реквизиты документа, на основании которого он имеет право подписи. Таким документом может быть, например, доверенность или гражданско-правовой договор, в котором будет прямо прописано право подписи определенных документов.

Пример заключения с гражданином гражданско-правового договора на оказание услуг

А.С. Глебова, главный бухгалтер организации, ушла в декретный отпуск. На время ее декретного отпуска обязанности главного бухгалтера исполняет кассир А.В. Дежнева.

В период отпуска директор А.В. Львов предложил Глебовой заключить гражданско-правовой договор на оказание консультационных услуг по вопросам оформления и налогообложения внешнеторговых экспортных операций в Республику Беларусь.

Договором предусмотрена, в частности, обязанность Глебовой по составлению инструкций о порядке документооборота, отражения экспортных операций в бухучете и при налогообложении, а также возмещения НДС по поставкам в Республику Беларусь.

Стоимость услуг по договору составляет 5000 руб.

После того как Глебова выполнила все возложенные на нее обязанности, с ней подписали акт об оказании услуг.

Вопрос из практики: какие возникают риски при оформлении договора аутстаффинга

Заемный труд (аутстаффинг) действующим законодательством не урегулирован. В связи с этим у работодателя могут возникать различные проблемы при использовании заемного труда.

Основным риском, связанным с аутстаффингом, является возможное признание заемного сотрудника сотрудником компании по трудовому договору. Если в компании в качестве заемного сотрудника присутствует иностранец, использование труда которых ограниченно, то к ответственности привлекут именно компанию, использующую заемный труд, а не организацию, которая заключила с таким сотрудником трудовой договор (см., например, постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 22 февраля 2012 г. № 09АП-580/2012-АК). Также могут возникнуть сложности при урегулировании вопросов соблюдения графиков работы, привлечения к дисциплинарной ответственности, расследовании и учете несчастных случаев на производстве и т. п. Кроме того, практике известны случаи, когда вывод сотрудников за штат, то есть перевод на работу через аутстаффинг, приводил к забастовке.

Следует учесть, что в настоящее время принят Закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ о заемном труде, согласно которому с 1 января 2016 года при использовании аутстаффинга будут существовать следующие ограничения:

  • применение аутстаффинга будет возможно только в установленных законодательством случаях. К ним будут отнесены кадровые агентства, которые имеют соответствующую лицензию, и холдинги (взаимозависимые компании). В остальных случаях аутстаффинг будет прямо запрещен;
  • если число привлекаемых заемных сотрудников будет превышать 10% от среднесписочной численности сотрудников принимающей стороны, то договор аутстаффинга должен быть заключен с учетом мнения профсоюза принимающей стороны;
  • применение аутстаффинга в нарушение закона будет признано уклонением от оформления трудовых отношений. Заемные сотрудники в этом случае будут признаны штатными;
  • размер оплаты труда заемных сотрудников будет тем же, что и у сотрудников на соответствующих должностях в принимающей организации;
  • несчастные случаи с заемными сотрудниками должна будет расследовать принимающая сторона;
  • при невыплате сотруднику заработной платы или неперечислении страховых платежей за такого сотрудника субсидиарную ответственность будет нести использующая аутстаффинг компания;
  • организацию, которая использует аутстаффинг в нарушение законодательства, можно будет привлечь к административной ответственности в виде штрафа, а должностных лиц такой компании – к административной ответственности в виде дисквалификации.

Учитывая изложенные риски и тот факт, что новый закон, фактически запрещающий заемный труд, за рядом исключений, начинает действие с 1 января 2016 года, применять аутстаффинг и сейчас не рекомендуется.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

2. Правовая база: ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда"»

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН

28 декабря 2013 года N 421-ФЗ

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ

В ОТДЕЛЬНЫЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ АКТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

В СВЯЗИ С ПРИНЯТИЕМ ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА "О СПЕЦИАЛЬНОЙ

ОЦЕНКЕ УСЛОВИЙ ТРУДА"

˂…˃

Статья 11

Внести в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях

следующие изменения:

1) часть 1 статьи 4.5 после слов "а также за нарушение" дополнить словами "трудового законодательства,";

2) статью 5.27 изложить в следующей редакции:

"Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 2 и 3 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, -

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

2. Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), -

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

3. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

4. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.

5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 2 или 3 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.";

5) статью 19.5 дополнить частью 23 следующего содержания:

"23. Невыполнение в установленный срок или ненадлежащее выполнение законного предписания должностного лица федерального органа исполнительной власти, осуществляющего федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.";

Статья 12

Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; N 30, ст. 3033; 2003, N 27, ст. 2700; 2004, N 35, ст. 3607; 2005, N 19, ст. 1752; 2006, N 27, ст. 2878; N 52, ст. 5498; 2007, N 30, ст. 3808; N 49, ст. 6070; 2008, N 9, ст. 812; N 30, ст. 3613, 3616; N 52, ст. 6235; 2009, N 1, ст. 17, 21; N 30, ст. 3732; 2010, N 52, ст. 7002; 2011, N 1, ст. 49; N 27, ст. 3880; N 30, ст. 4586, 4590, 4591, 4596; N 45, ст. 6333; N 48, ст. 6730; N 49, ст. 7015, 7031; 2012, N 14, ст. 1553; N 50, ст. 6954, 6959; 2013, N 14, ст. 1668; N 19, ст. 2322, 2329; N 23, ст. 2866, 2883; N 27, ст. 3454, 3477; N 30, ст. 4037; N 48, ст. 6165) следующие изменения:

1) абзац десятый части первой статьи 6 изложить в следующей редакции:

"систему и порядок проведения специальной оценки условий труда и государственной экспертизы условий труда, организацию контроля качества проведения специальной оценки условий труда;";

2) часть четвертую статьи 11 изложить в следующей редакции:

"Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.";

3) статью 15 дополнить частью второй следующего содержания:

"Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.";

4) в статье 16:

а) часть вторую дополнить абзацем следующего содержания:

"признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.";

б) в части третьей слова "его представителя" заменить словами "его уполномоченного на это представителя";

в) дополнить частью четвертой следующего содержания:

"Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.";

5) дополнить статьей 19.1 следующего содержания:

"Статья 19.1. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями


Читайте подробнее о Оплате труда по гражданско-правовому договору по этой ссылке.


Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.";

6) часть шестую статьи 20 после слов "уполномоченными ими лицами" дополнить словами ", иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом,";

7) абзац седьмой части первой статьи 21 дополнить словами ", включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда";

8) в статье 22:

а) часть первую дополнить абзацем следующего содержания:

"реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.";

б) абзац семнадцатый части второй после слов "трудовым законодательством" дополнить словами ", в том числе законодательством о специальной оценке условий труда,";

9) в статье 57:

а) в части второй:

в абзаце седьмом слова "компенсации за тяжелую работу и" заменить словами "гарантии и компенсации за";

дополнить новым абзацем девятым следующего содержания:

"условия труда на рабочем месте;";

абзацы девятый и десятый считать соответственно абзацами десятым и одиннадцатым;

б) часть четвертую дополнить абзацем следующего содержания:

"о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.";

10) в части первой статьи 61 слово "федеральными" заменить словами "настоящим Кодексом, другими федеральными", слова "его представителя" заменить словами "его уполномоченного на это представителя";

11) в части второй статьи 67 слова "его представителя" заменить словами "его уполномоченного на это представителя", дополнить словами ", а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом";

12) дополнить статьей 67.1 следующего содержания:

"Статья 67.1. Последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.";

˂…˃

Президент

Российской Федерации

В.ПУТИН

Москва, Кремль

28 декабря 2013 года

N 421-ФЗ

3. Правовая база: МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 12 мая 2014 г. по делу N 33-16027/2014

Ф/судья Гришин Д.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе

председательствующего Владимировой Н.Ю.,

судей Мызниковой Н.В., Нестеровой Е.Б.,

при секретаре Т.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Владимировой Н.Ю.,

гражданское дело по апелляционной жалобе Р.Ф.М. на решение Таганского районного суда г. Москвы от 19 февраля 2014 г., которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Р.Ф.М. к Обществу с ограниченной ответственностью "ГП-Основа" об установлении факта трудовых отношений, признании несчастного случая несчастным случаем на производстве, понуждении к совершению действий, взыскании пособия по временной нетрудоспособности, расходов на оказание медицинской помощи, компенсации морального вреда - отказать.

установила:

Истец Р.Ф.М. первоначально обратился в суд с иском к ответчику ООО "ГП-Основа" о признании факта трудовых отношений, признании несчастного случая несчастным случаем на производстве, понуждении к совершению действий, взыскании компенсации морального вреда, ссылаясь в обоснование своих требований на то, что работал у ответчика в составе бригады каменщиков из трех человек с 18.03.2013 по 19.04.2013 на постоянной основе. 18.04.2013 в процессе исполнения своих трудовых обязанностей с ним произошел несчастный случай, в результате которого была причинена травма левого глаза. Ответчик отказался расследовать данный несчастный случай на производстве и оформить акт по форме Н1, чем причинил истцу моральные страдания, в связи с чем Р.Ф.М. просил суд признать факт существования трудовых отношений между ООО "ГП-Основа" и ним в период с 18.03.2013 по 19.04.2013, признать несчастный случай, произошедший с ним 18.04.2013 несчастным случаем, произошедшим на производстве в ООО "ГП-Основа", обязать ответчика расследовать данный несчастный случай на производстве и оформить акт о несчастном случае на производстве, взыскать с ООО "ГП-Основа" в свою пользу компенсацию морального вреда в размере... руб., а также расходы на оплату услуг представителя в размере..... руб.

С учетом уточненных исковых требований от 14.10.2013, 28.11.2013, 23.01.2014 и 05.02.2014 истец просил установить факт трудовых отношений между ООО "ГП-Основа" и ним в период с 18.03.2013 по 05.02.2014, обязать ответчика оплатить листки нетрудоспособности, требования об обязании ООО "ГП-Основа" оплатить расходы на оказание медицинской помощи оставить без рассмотрения, взыскать компенсацию морального вреда в размере... руб., расходы на оплату услуг представителя в размере.... руб.

Истец в судебное заседание не явился, о времени и месте разбирательства дела извещен надлежащим образом.

Представители истца в судебное заседание явились, уточненные исковые требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика в суд явился, исковые требования не признала.

Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого просит в апелляционной жалобе Р.Ф.М.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав Р.Ф.М., его представителя У., обсудив доводы апелляционной жалобы, дополнений к ней, приходит к выводу о том, что не имеется оснований для отмены обжалуемого решения.

Как установлено судом 1 инстанции и следует из материалов дела, ООО "ГП-Основа" осуществляет строительные работы на объекте - семнадцатиэтажном жилом доме с ориентировочной общей площадью 23329 кв. м, с инженерными сетями, инфраструктурой, благоустройством, расположенном на земельном участке по адресу: МО, г. Сергиев-Посад, ул. Строительная, северо-западная часть, кадастровый номер 50:05:0070504, на основании договора генподряда N 1/2012, заключенного 11.07.2012 г. между ООО "СПКАПСТРОЙ" и ООО "ГП-Основа". 18 марта 2013 г. между ответчиком ООО "ГП-Основа" и бригадой временного трудового коллектива был заключен гражданско-правовой договор подряда N 3, согласно которому Подрядчик (Бригада временного трудового коллектива) обязуется выполнить по заданию Заказчика (ООО "ГП-Основа") кладку стен на строительстве жилого дома по адресу: <...> из облицовочного кирпича с теплоизоляционными плитами и блоками из ячеистого бетона в объеме 99,41 м3 и кирпичную кладку толщиной 120 мм площадью 38,79 м2, в течение срока действия договора и сдать ее результат Заказчику, а Заказчик обязуется принять результат работы по акту сдачи-приемки работ и оплатить его.

Согласно пункту 1.3 вышеуказанного договора в состав бригады временного трудового коллектива входили: С.В.Б., Б.С.Г., Р.Ф.М.

18 апреля 2013 г. с Р.Ф.М. произошел несчастный случай: при осуществлении кладки кирпича он наткнулся левым глазом на металлический стержень. С 18 апреля 2013 г. по 06 мая 2013 г. Р.Ф.М. находился на стационарном лечении в МУЗ Сергиево-Посадского муниципального района "Районная больница". 21 августа 2013 г. признан инвалидом третьей группы по общему заболеванию на срок до 27 июля 2014 г. (л.д. 57, 58 том 1).

Указанные обстоятельства подтверждаются доказательствами, имеющимися в материалах дела и не оспариваются участниками процесса.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно п. 1 ст. 702 Гражданского Кодекса Российской Федерации по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

По договору строительного подряда подрядчик обязуется в установленный договором срок построить по заданию заказчика определенный объект либо выполнить иные строительные работы, а заказчик обязуется создать подрядчику необходимые условия для выполнения работ, принять их результат и уплатить обусловленную цену.

Договор строительного подряда заключается на строительство или реконструкцию предприятия, здания (в том числе жилого дома), сооружения или иного объекта, а также на выполнение монтажных, пусконаладочных и иных неразрывно связанных со строящимся объектом работ. Правила о договоре строительного подряда применяются также к работам по капитальному ремонту зданий и сооружений, если иное не предусмотрено договором.

В случаях, предусмотренных договором, подрядчик принимает на себя обязанность обеспечить эксплуатацию объекта после его принятия заказчиком в течение указанного в договоре срока.

Согласно ст. 56 ГПК Российской Федерации каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.

Таким образом, разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что важнейшими признаками, позволяющими разграничить трудовые отношения от гражданско-правовых, являются выполнение лицом определенной трудовой функции за ежемесячную плату с подчинением лица внутреннему трудовому распорядку.

В судебном заседании установлено, что в штатном расписании ООО "ГП-Основа" штатная единица "каменщик" отсутствует (л.д. 128, 198 - 199, том 1), в табелях учета рабочего времени за период с марта по май 2013 года Р.Ф.М. в качестве работника не значится (л.д. 129 - 137, том 1), в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним ООО "ГП-Основа" сведения о трудовой книжке Р.Ф.М. отсутствуют (л.д. 194 - 197, том 1), заработная плата за период с 01.03.2013 по 31.05.2013 истцу ответчиком не начислялась и не выплачивалась (л.д. 138 - 169, том 1).

В судебном заседании Р.Ф.М. показал, что за свою работу в ООО "ГП-Основа" он получил.... руб., которые ему привез бригадир С.В.Б. непосредственно в больницу, что подтверждается актом N 1 сдачи-приемки работ к договору N 3 от 18.03.2013. Факт получения денежных средств в рамках гражданско-правового договора подряда N 3 от 18.03.2013 Р.Ф.М. подтвержден.

Суд указал, что независимо от формы оплаты труда (сдельная, повременная либо иная), оплата труда работнику производится работодателем ежемесячно. В данном случае оплата по договору подряда N 3 от 18.03.2013 произведена ответчиком единовременно в момент приемки от бригады временного трудового коллектива результата работы в виде кладки стен из облицовочного кирпича с теплоизоляционными плитами и блоками из ячеистого бетона и кирпичной кладки, а указанные в акте N 1 сдачи-приемки работ суммы... руб. и... руб. являются денежными расценками за единицу выполненной работы, а не тарифной ставкой сдельной оплаты труда.

Также суд отметил, что нормы главы 39 Гражданского кодекса Российской Федерации не содержат запрета подрядчику выполнить работу по договору подряда ранее срока ее исполнения, указанного в тексте договора и, что не содержат каких-либо указаний на вид и организационно-правовую форму подрядчика. Соответственно подрядчиком может быть любое физическое или юридическое лицо, независимо от организационно-правовой формы, в том числе являющееся постоянным или временным трудовым коллективом.

Кроме того, организационно-правовая форма подрядчика как временный трудовой коллектив допускается законодательством Российской Федерации, в частности законодательством о налогах и сборах, что подтверждается письмом Управления МНС России от 11.05.2001 N 04-11/20946. При этом в данном письме специально оговаривается, что между заказчиком - юридическим лицом и временным трудовым коллективом может быть заключен именно договор подряда.

Судом также установлено, что в период оспариваемых правоотношений Р.Ф.М. находился в трудовых отношениях с МБОУ СОШ N 6 в должности сторожа по основному месту работы (л.д. 201 - 203, 210, 225 - 228, том 1), работая по сменному графику (л.д. 219 - 224, том 1), уволен 08.12.2013 по соглашению сторон (л.д. 229, том 1), а также то обстоятельство, что истец знал каким образом оформляются трудовые отношения в случае работы по совместительству, что подтверждается представленным стороной истца трудовым договором N 49 от 12.04.2011, заключенным между Р.Ф.М. и ООО "Стройсервис Посад".

Ссылка истца о том, что при приеме на работу в ООО "ГП-Основа" были проведены первичный инструктаж, инструктаж на рабочем месте и проведена стажировка на рабочем месте, что зафиксировано в журнале ООО "ГП-Основа" регистрации инструктажа на рабочем месте не свидетельствует о допуске истца к исполнению трудовой функции, поскольку как усматривается из журнала первичный инструктаж на рабочем месте был произведен 11.04.2013, следовательно, до 11.04.2013 Р.Ф.М. никакой трудовой деятельности в ООО "ГП-Основа" не мог осуществлять, кроме того, согласно п. п. 2.1.1., 2.1.2 Порядка обучения по охране труда и проверке знаний требований охраны труда работниками организации, утвержденного Постановлением Минтрудсоцразвития России и Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29 для всех принимаемых на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель (или уполномоченное лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда.

Все принимаемые на работу лица, а также командированные в организацию работники и работники сторонних организаций, выполняющие работы на выделенном участке, обучающиеся образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящие в организации производственную практику, и другие лица, участвующие в производственной деятельности организации, проходят в установленном порядке вводный инструктаж, который проводит специалист по охране труда или работник, на которого приказом работодателя (или уполномоченного им лица) возложены эти обязанности.

Вводный инструктаж по охране труда проводится по программе, разработанной на основании законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации с учетом специфики деятельности организации и утвержденной в установленном порядке работодателем (или уполномоченным им лицом).

Согласно приказа ООО "ГП-Основа" от 08.08.2012 N 5/от общее руководство по обеспечению соответствующих условий охраны труда и техники безопасности при производстве строительно-монтажных работ возложено на начальника участка Ж.И.А. Ответственность за организацию и контроль своевременного и качественного обучения и проверку знаний требований охраны труда работников в целом по предприятию возложена на инженера по охране труда В.А.Е., в структурных подразделениях - на руководителей подразделений, по субподрядным и подрядным, подрядным организациям - в соответствии с приказами на этих предприятиях. С лицами, заключившими с предприятиями гражданско-правовые договоры на оказание услуг, проведение работ проводится инструктаж по формам утвержденных инструкций по охране труда и программам с занесением записей в журналы инструктажей. Должностной инструкцией начальника строительного участка право допуска работника, с которым не заключен трудовой договор, до исполнения трудовой функции не предусмотрено.

Таким образом, суд пришел к выводу, что факт проведения начальником участка Ж.И.А. с Р.Ф.М. первичного инструктажа на рабочем месте и его двухдневная стажировка не свидетельствуют о том, что истец был допущен к исполнению трудовой функции в ООО "ГП-Основа" уполномоченным на то лицом, а лишь соответствует условиям порядка обучения по охране труда и проверке знаний требований охраны труда работниками организаций и приказа ООО "ГП-Основа" от 08.08.2012 N 5/от.

То обстоятельство, как указал суд, что у Р.Ф.М. отсутствует свидетельство о допуске на виды работ, влияющие на безопасность объекта капитального строительства, коими, в соответствии с Приказом Минрегиона России от 30.12.2009 г. N 624, являются, в том числе работы по устройству конструкций из кирпича, в том числе с облицовкой, необходимое в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 52 ГрК РФ, не может являться основанием для признания отношений, возникших между сторонами по настоящему спору, трудовыми, поскольку в соответствии с примечанием к Перечню видов работ по инженерным изысканиям, по подготовке проектной документации, по строительству, реконструкции, капитальному ремонту объектов капитального строительства, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства, утвержденного Приказом Минрегиона России от 30.12.2009 г. N 624, данные виды и группы видов работ требуют получения свидетельства о допуске на виды работ, влияющие на безопасность объекта капитального строительства, в случае выполнения таких работ на объектах, указанных в ст. 48.1 ГрК РФ. Многоэтажный жилой дом, где работал истец, как указал суд, к объектам, перечисленным в ст. 48.1 ГрК РФ, не относится.

В соответствии с п. 1 ст. 745 Гражданского кодекса Российской Федерации обязанность по обеспечению строительства материалами, в том числе деталями и конструкциями, или оборудованием несет подрядчик, если договором строительного подряда не предусмотрено, что обеспечение строительства в целом или в определенной части осуществляет заказчик. Согласно п. 2.1. гражданско-правового договора подряда N 3 от 18.03.2013 работу Подрядчик выполняет из материалов заказчика. Таким образом, суд отметил, что факт обеспечения ответчиком истца средствами индивидуальной защиты, а также материалами для осуществления работ по договору подряда N 3 от 18.03.2013 также не свидетельствует о возникновении между истцом и ответчиком трудовых отношений.

Также суд указал, что не может быть принято во внимание постановление об отказе в возбуждении уголовного дела, на которое истец ссылается в обоснование своих требований, от 26.04.2013 г. по факту получения истцом телесных повреждений, так как дознаватель УМВД России по Сергиево-Посадскому району МО, вынесший данное постановление, не является лицом, уполномоченным устанавливать факт наличия либо отсутствия трудовых отношений.

Таким образом, суд пришел к выводу о том, что заявленные требования подлежат отклонению в полном объеме.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, так как они соответствуют нормам действующего законодательства.

Довод представителя Р.Ф.М. о том, что, по его утверждению, заключение Государственной инспекции труда в Московской области, на которое имеется ссылка в решении суда, отменено, не может служить основанием для отмены решения суда, так как в материалах дела имеются другие доказательства, надлежащим образом оцененные судом, свидетельствующие о том, что между сторонами не возникло трудовых отношений.

Доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки, представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и истцом не опровергнуты.

Не усматривая оснований к отмене, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, судебная коллегия руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ

определила:

Решение Таганского районного суда г. Москвы от 19 февраля 2014 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Р.Ф.М. - без удовлетворения.

19.04.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль