Как оформить недоработку?

185

Вопрос

Мы приняли работника по внутреннему совместительству на время отсутствия основного по сменному режиму с суммированным учетом год и оплатой по часовой тарифной ставке. Через 3 недели после выхода основного работника совместитель увольняется и при подсчете выявляется недоработка 15 часов. Как поступить если мы не планировали обеспечить работника нормой часов, а всего лишь не хотели останавливать рабочий процесс, так как не знали дату выхода основного работника и применяется ли в этом случае суммированный учет?

Ответ

Ответ на вопрос:

Недоработка должна быть оплачена работодателем.

Учет рабочего времени по основной работе и по совместительству ведется отдельно.

Работодатель обязан обеспечить сотрудника работой согласно графику работы.

В случае, если должность, на которую Вы оформили сотрудника по внутреннему совместительству, временно, подразумевала ведение суммированного учета, то должен был применяться именно суммированный учет.

Следовательно, если сотруднику на период оформления внутреннего совместительства был установлен суммированный учет рабочего времени, за этот период и нужно подсчитать количество фактически отработанных им часов и сравнить с нормой рабочего времени согласно производственному календарю (для совместителей она меньше и не может превышать половину нормы рабочего времени по данной должности и согласно графикам работы совместителя) для выявления переработки или недоработки.

После этого работнику при увольнении производится оплата неотработанных часов.

То, что Вы не знали, когда выйдет на работу основной сотрудник, к сожалению, ситуации не меняет. При оформлении срочного трудового договора на период отсутствия основного сотрудника такой договор оформляется на срок до момента выхода основного сотрудника на работу. Кроме того, работодатель никогда с уверенностью не может знать, когда основной сотрудник выйдет на работу.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Журналы и книги:

Как оформить недоработку?

[9]Сентябрь2015 года

Оплата труда и налогообложение

Работник не выполнил трудовые обязанности. Как оплатить его «труд»?

С.Е. Чаннов, доктор юрид. наук, профессор, зав. кафедрой служебного и трудового права Поволжского института управления имени П.А. Столыпина РАНХиГС

Работодатель обязан не только обеспечить сотрудников работой, но и создать нормальные условия для ее выполнения и запланировать объем работы таким образом, чтобы не было недоработок и недоплат. От работников же закон требует, чтобы они добросовестно трудились и выполняли работу предусмотренного качества и нормального объема.
Но жизнь сложнее любых идеальных моделей, предусмотренных законодательством. И порой работник не выполняет трудовые обязанности или выполняет работу в меньшем объеме. Такие ситуации не всегда можно отнести к простою по чьей-то вине, а значит, возникают сложности при определении размера оплаты труда.

Обратите внимание

Нормы труда (трудовые обязанности) должны быть разработаны и утверждены работодателем и доведены до сведения работников в порядке, принятом для локальных нормативных актов.

Одной из важных гарантий, установленных действующим трудовым законодательством, является обеспечение работников равной оплатой за труд равной ценности в полном размере и в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Но в деятельности любой организации неизбежно возникают ситуации, когда сотрудники по тем или иным причинам не выполняют свою работу.

Нужно ли заплатить сотруднику, не принесшему организации нужный ей производственный или коммерческий результат? Решая этот вопрос, работодатели нередко забывают о специальных нормах ст. 155 ТК РФ. Именно в этой статье закреплен порядок оплаты труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей.

Не упустите из виду

Законом могут быть установлены специальные требования к нормированию труда отдельных категорий работников.

Так, в силу ч. 1 ст. 270 ТК РФ для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для них сокращенной продолжительности рабочего времени.

Немного проще тем работодателям, в производственной деятельности которых трудовые процессы подчинены типовым нормам труда, принятым на межотраслевом, отраслевом, профессиональном, иных уровнях.

Во всех остальных случаях нормативные документы необходимо разработать внутри организации – с учетом достигнутого уровня техники, технологии, организации производства и труда, перспектив развития бизнеса, статистических и аналитических экономических данных
(в т. ч. экономистов по труду) и т. п.

Локальные акты, отражающие соответствующие нормы, требования и обязанности, выполняют не только нормативную функцию. Если у работников возникнут претензии по оплате труда, эти документы станут необходимой доказательственной базой, когда разногласия между сторонами трудового договора будет разбирать государственный инспектор труда или суд.

В случае спора работодатель также может подтвердить свои требования к работнику приказами, протоколами служебных совещаний, где распределяется текущая нагрузка сотрудников и даются конкретные поручения, производственными планами и другими документами.

Нормы труда и должностные обязанности

Как оформить недоработку?

Кто виноват?

Невыполнение норм труда и неисполнение должностных обязанностей может происходить

• по вине работодателя (ч. 1 ст. 155 ТК РФ);

• по вине работника (ч. 3 ст. 155 ТК РФ);

• по причинам, не зависящим от работодателя и работника (т. е. их вина отсутствует) (ч. 2 ст. 155 ТК РФ).

При определении размера оплаты труда ключевым становится вопрос, по чьей вине было допущено неисполнение трудовых обязанностей и норм. Рассмотрим три возможные ситуации.

1. Вина работодателя

В силу ст. 163 ТК РФ работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки.

Можно выделить следующие ситуации, в которых работник не сможет выполнять должностные обязанности (нормы труда) по вине работодателя.

Ситуация 1. Работодатель не обеспечил нормальные условия для выполнения норм труда, работник не может трудиться определенное время в течение общего учетного периода.

Нормальные условия труда

• исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

• своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

• надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

• условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

пример

В. обратился в суд с иском к ОАО «Российские железные дороги», где он работает помощником машиниста электропоезда, о взыскании недополученной заработной платы и компенсации морального вреда. Истец просил суд признать невыполнение норм труда, неисполнение трудовых обязанностей в октябре, произошедшими по вине работодателя ввиду непредоставления работы, обусловленной трудовым договором.

Согласно Правилам внутреннего распорядка ответчика для локомотивных бригад введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц, шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. Графики работы и отдыха для локомотивных бригад утверждаются на месяц и объявляются работникам под подпись за месяц до начала их действия.

В октябре истец не выполнил установленную норму труда – вместо 184 часов выработал 168,91 часа – по не зависящим от него причинам. Оплата труда по итогам месяца произведена за фактически отработанное время, недоработка в размере 15,09 часа не была оплачена.

Представитель ответчика настаивал, что ссылка истца на ст. 155 ТК РФ не обоснована, т. к. действующее законодательство не содержит указаний на то, что норма рабочего времени приравнивается к норме труда. Работодатель не должен обеспечить выработку сотрудниками нормы рабочего времени, на него возлагается обязанность предоставлять работу в пределах этой нормы и не превышать ее.

Если же исходить из того, что работодатель обязан обеспечить выход работника «на норму рабочего времени» и оплатить «недоработку», то должна применяться ст. 157 ТК РФ, поскольку истец, помимо отработанных и оплаченных часов в октябре, на работу не выходил, к выполнению трудовых обязанностей не приступал, следовательно, случился простой. А время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Суд установил, что истец не исполнял свои трудовые обязанности ввиду того, что ответчик заранее составил для него такой график работы, который не обеспечивал выполнение нормы труда. А значит, имеет место недоработка по вине работодателя. На основании ст. 155 ТК РФ последний должен возместить сотруднику средний заработок за период недоработки (решение Дзержинского районного суда г. Перми от 22.01.2014 по делу № 2–749/2014).

Ситуация 2. Работодатель не предоставил сотруднику работу, работник не исполняет трудовые обязанности.

Как оформить недоработку?

Оформление отпуска без сохранения заработной платы на работе по внутреннему совместительству при направлении в командировку по основному месту работы
Сотрудник, работающий у одного работодателя и по основному трудовому договору, и по совместительству, был направлен в командировку со служебным заданием по одному месту работы.
Для того чтобы закрыть вопрос с «простоем» по второму месту работы в период командировки, сотруднику предложили написать заявление на отпуск без сохранения заработной платы. Однако работник отказался писать его.
В рассматриваемой ситуации работодатель, отправляя в своих интересах работника в служебную командировку по одному месту работы, не обеспечивает его работой по второму месту. А значит, имеет место неисполнение сотрудником трудовых обязанностей по вине работодателя и по второму месту работы за ним должен сохраняться средний заработок.
Подробнее о сложных случаях командировок.

2. Вина работника

Вина работника в невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей принимает разнообразные формы. Работник может:

  • отсутствовать на рабочем месте;
  • отказаться от работы без уважительных причин;
  • умышленно либо по неосторожности нарушить правила внутреннего трудового распорядка;
  • не соблюдать технологические нормы и правила, положения должностных инструкций и т. п.

Во многих из указанных случаев действия работника образуют состав дисциплинарного проступка, и за невыполнение норм труда он к тому же может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

В силу ч. 3 ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. При этом фактически начисленная и выплаченная зарплата может быть и ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, поскольку согласно ст. 133 ТК РФ он гарантируется только работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности).

Верховный Суд РФ в Обзоре судебной практики за третий квартал 2013 г. указал, что невыполнение работником норм труда является одним из случаев, когда излишне выплаченная заработная плата может быть взыскана с него (если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана его вина в невыполнении норм труда).

Обязанность доказывания
Доказать вину работника в невыполнении норм труда либо неисполнении трудовых (должностных) обязанностей должен работодатель. В судебной практике немало примеров, когда суды признают применение ч. 3 ст. 155 ТК РФ неправомерным, поскольку работодатель не может доказать вину работника.

пример

О. обратился в суд с иском к ОАО о взыскании заработной платы, процентов за просрочку ее выплаты, компенсации морального вреда. В иске О. указал, что работает начальником охраны в ОАО, а работодатель не выплачивает ему зарплату в полном объеме.

Ответчик был не согласен с выводом суда первой инстанции о неисполнении истцом трудовых обязанностей по вине ответчика, поскольку истцу были известны объем, способы и место работы, однако он перестал выполнять трудовые обязанности при отсутствии уважительных причин. Работодатель не отстранял истца от исполнения трудовых обязанностей и не препятствовал их исполнению. Поскольку суд установил, что истец действительно не выполнял обязанности, указанные в трудовом договоре, ответчик считает, что не обязан выплачивать сотруднику заработную плату только за его появление на рабочем месте.

Удовлетворяя требования истца, суд первой инстанции исходил из того, что в период работы в должности начальника охраны О. имел право на получение ежемесячной оплаты труда. Однако ответчик не выплачивал ему ежемесячную сезонную надбавку.

Судебная коллегия, оставляя в силе решение суда первой инстанции, основывалась на том, что вина работодателя применительно к ч. 1 ст. 155 ТК РФ может заключаться либо в непредставлении работы, либо в необеспечении нормальных условий для выполнения работником норм труда. В трудовые обязанности истца как старшего охранника входило несение службы по охране объектов и материальных ценностей, организация службы охраны. Из актов работодателя следует, что истец в указанные дни на работе отсутствовал. Между тем в условиях трудового договора, заключенного между работодателем и О., закреплено, что работник вправе самостоятельно организовывать работу по выполнению трудового договора.

Свидетели указали следующее: истец продолжал осуществлять трудовую деятельность, а до сведения охранников была доведена информация, что не стоит подчиняться О. как старшему охраннику филиала. Также из материалов дела следует и сторонами не оспорено, что приказом работодателя один из охранников был переведен на должность старшего охранника временно на период отсутствия истца. При этом истец в указанный период не находился в отпуске, не болел, работодателем от работы в порядке ст. 76 ТК РФ не отстранялся.

Таким образом, работодатель возложил трудовые обязанности истца на другого работника и фактически отстранил истца от работы без законных на то оснований (Апелляционное определение Пензенского областного суда от 10.12.2013 по делу № 33–3131).

3. Причины, не зависящие от работника и работодателя

Невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей в данном случае возможно, как правило, в силу обстоятельств чрезвычайного характера: стихийных бедствий, техногенных катастроф, производственных аварий и т. п. Принципиально здесь то, что все они носят непредвиденный характер. К таким обстоятельствам можно отнести и издание актов органов власти, делающих невозможным выполнение работодателем своих обязанностей по предоставлению работы или обеспечению условий для выполнения работником норм труда.

В то же время к непредвиденным обстоятельствам, исходя из ст. 220 ТК РФ, нельзя отнести издание актов об административном приостановлении деятельности или временном запрете деятельности работодателя вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда. Работодатель, несомненно, должен был предвидеть, что его нарушения могут повлечь именно такие последствия.

Кроме того, не являются объективными и непредвиденными причинами сложное финансовое состояние работодателя, отсутствие на рынке необходимых для производственной деятельности материалов, нарушение обязательств контрагентами работодателя и т. п. Все эти случаи охватываются понятием предпринимательского риска, следовательно, работодатель также должен был их учитывать.

Не упустите из виду

Судебная практика относит выплату зарплаты не к ущербу, а к условно-постоянным расходам работодателя (постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 26.05.2009 № А78-4373/ 2008-Ф02-2271/09 по делу № А78-4373/2008, от 04.05.2010 по делу № А10-339/09, ФАС Поволжского округа от 01.04.2011 по делу № А55-3786/2010).

Как оформить недоработку?

СИТУАЦИЯ

Беременной сотруднице по ее просьбе установили неполное рабочее время. Но и его она не отрабатывает, постоянно опаздывает на работу, иногда не приходит вовсе. В объяснительных ссылается на плохое самочувствие. Никаких оправдательных документов при этом не предоставляет. Привлекать ее к дисциплинарной ответственности мы боимся, чтобы не расстраивать. Можно хотя бы не платить ей зарплату за время отсутствия?

Законодатель действительно предусмотрел для беременных женщин множество гарантий и льгот, но вовсе не освободил их от обязанности работать. В свою очередь и на работодателя не возложено никаких обязательств по оплате труда беременных женщин в период их неявки на работу без уважительных причин. Соответственно, в данном случае нормы ст. 155 ТК РФ, устанавливающей право работодателя производить оплату труда сотрудника, виновного в неисполнении трудовых (должностных) обязанностей, в соответствии с объемом выполненной работы, в полной мере применимы и к беременной работнице.

В силу ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Таким образом, если беременная женщина опаздывает на работу, не выходит на работу, не предоставляет документально подтвержденные объяснения уважительности причин своего отсутствия, вы имеете право не начислять зарплату за все случаи ее неявки на работу. При этом факт привлечения или непривлечения ее к дисциплинарной ответственности значения не имеет.

Что делать?

Неисполнение должностных обязанностей, нарушение обязательств по нормам труда необходимо фиксировать.

На этом этапе работодатель может столкнуться с определенными трудностями в оформлении, поскольку пакет необходимых документов будет зависеть от ситуации.

Ситуация 1. Невыполнение обязанностей отразилось на рабочем времени сотрудника (к примеру, опоздание на 2 часа).

Данный факт необходимо отразить в табеле учета рабочего времени. Конечно, нет ничего проще, чем указать в табеле 6 часов, но, если дело дойдет до оспаривания произведенных начислений, имейте в виду, что одного табеля будет недостаточно.

Поэтому зафиксированная в табеле меньшая продолжительность рабочего времени, дающая работодателю право рассчитать работника согласно ч. 3 ст. 155 ТК РФ, должна быть подтверждена:

  • трудовым договором;
  • правилами внутреннего трудового распорядка;
  • служебной запиской руководителя структурного подразделения;
  • объяснительной сотрудника по факту опоздания;
  • приказом работодателя.

Ситуация 2. Сотрудник приходит на работу и уходит с нее вовремя. В табеле учета рабочего времени будут проставлены все полагающиеся 8 часов. Между тем качество его труда работодателя не удовлетворяет.

В данном случае в силу трудового договора, а также положений ТК РФ придется оплатить работнику его оклад в полном объеме. Наказание рублем за невыполнение должностных обязанностей при этом можно осуществить путем корректировки премиальной части зарплаты.

Обоснованность действий работодателя в описанной ситуации будет подтверждена:

  • любым документом, отражающим конкретное поручение, трудовую функцию (трудовой договор, должностная инструкция, план продаж, протокол совещания и т. п.);
  • объяснительной сотрудника по факту невыполнения должностных обязанностей;
  • приказом работодателя.

Ситуация 3. По вине работодателя (неправильно составлен график сменности) сотрудники не смогли отработать норму рабочего времени по производственному календарю.

В табеле учета рабочего времени будет отражена недоработка до нормы, а работодателю (для бухгалтерии) необходимо издать приказ об оплате труда согласно ч. 1 ст. 155 ТК РФ, чтобы сотрудники не были ущемлены в правах.

СИТУАЦИЯ

В связи с аварией коммунального хозяйства на территории бизнес-центра арендатор был вынужден приостановить работу офиса с выплатой сотрудникам заработной платы в размере, предусмотренном ч. 2 ст. 155 ТК РФ (2/3 оклада). Можно ли взыскать сумму этих выплат с арендодателя?

В соответствии со ст. 15 Гражданского кодекса РФ лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков, если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере.

Под убытками понимаются:

  • расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права;
  • утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб);
  • неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).

Выплата работникам офиса зарплаты за время неисполнения ими должностных обязанностей при отсутствии вины работников и работодателя не считается убытками.

Выплата заработной платы является обязанностью работодателя (ст. 22 ТК РФ). Она выплачивается только вследствие трудовых правоотношений, основанных на трудовом договоре. Никакие чрезвычайные обстоятельства или неправомерные действия (бездействие) третьих лиц не являются причиной для указанных выплат. Поэтому работодатель не может предъявить к арендодателю претензии по компенсации произведенных им затрат на оплату труда.

Как платить?

Оплата периода (факта) невыполнения норм труда, неисполнения трудовых (должностных) обязанностей регулируется следующим образом (ст. 155 ТК РФ).

Обратите внимание

Календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Порядок расчета средней заработной платы в данном случае подчиняется общим правилам, установленным ст. 139 ТК РФ: для ее расчета учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет среднего заработка сотрудника производится исходя из фактически начисленной ему зарплаты и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя зарплата.

Иногда между работодателем и работником возникают споры по поводу порядка расчета средней зарплаты в случаях, перечисленных в ч. 1 ст. 155 ТК РФ.

пример

Б. обратился в суд с иском к ООО «Оренбургнефтегеофизика» в связи с неверным, по его мнению, расчетом суммы, причитающейся в связи с невыполнением им норм труда по вине работодателя.

Б. полагал, что для верного расчета необходимо из нормы часов по производственному календарю вычесть фактически отработанные часы и умножить остаток на среднюю стоимость одного часа за учетный период. Однако судебная коллегия признала этот довод несостоятельным, указав, что из смысла ст. 155 ТК РФ следует, что, исходя из среднего заработка, при невыполнении норм труда по вине работодателя подлежат оплате фактически отработанные работником часы, а не разница между нормальной продолжительностью рабочего времени и фактически отработанным временем (определение Судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского областного суда от 02.09.2014).

Сдельная система оплаты труда

Как оформить недоработку?

Как отличить от простоя?

Простой – временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Простой должен быть вызван причинами, перечисленными в ТК РФ. Он не может носить индивидуального характера – приостанавливается вся работа организации (или отдельного подразделения).

На практике невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей, период которых должен оплачиваться в порядке ст. 155 ТК РФ, нередко путают с простоем.

При простое также имеет место невыполнение (частичное или полное) норм труда. Тем не менее период простоя отличается от времени невыполнения норм труда и неисполнения трудовых (должностных) обязанностей.

Правильное разграничение понятий крайне важно, т. к. оплата времени простоя по правилам ст. 157 ТК РФ устанавливает менее благоприятные для работника условия. В судебной практике можно встретить немало споров между работодателем и работниками именно о том, что имело место – невыполнение норм труда или простой?

пример

Центральный районный суд г. Тулы признал правильность оплаты работодателем – ОАО «И» – периода работы истцов именно по правилам ч. 1 ст. 157 ТК РФ, с оплатой 2/3 среднего заработка. Истцы полагали, что он должен быть оплачен по нормам ч. 1 ст. 155 ТК РФ.

ОАО «И» приняло решение о массовом сокращении работников (в т. ч. и истцов), каждый из них был уведомлен о сокращении его должности и предстоящем увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Истцы в период предупреждения об увольнении отказались от перевода на другую работу. ОАО «И» был издан приказ о простое, из которого следует, что в связи с проведением организационных мероприятий с учетом положений ст. 157 ТК РФ работникам ОАО «И» объявляется простой до момента их увольнения на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с оплатой времени простоя из расчета 2/3 средней заработной платы. На весь период простоя для работников определено место нахождения и время нахождения на территории работодателя. Все сотрудники были ознакомлены с приказом под подпись. По истечении положенного срока истцы были уволены на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Признавая правомерность действия работодателя, суд, в частности, указал, что « описательно-оценочная формулировка причин, вызвавших простой, свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут вызвать приостановление деятельности, что делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, однако может являться предметом оценки суда, рассматривающего трудовой спор» (решение от 29.10.2013 по делу
№ 2–3549/2013 ~ М-3828/201).

С другой стороны, если работодатель нарушает требования ТК РФ об объявлении простоя, суды нередко встают на сторону работников, требующих оплатить их труд в соответствии с ч. 1 ст. 155 ТК РФ. Кроме того, суды отмечают, что обязанность доказать факт простоя и соблюдения всех процедур его проведения ложится на работодателя.

пример

Работники обратились с иском о взыскании заработной платы к работодателю. В заявлении истцы указали, что работодатель не полностью выполняет свою обязанность по выплате заработной платы. Так, ответчик выплатил им заработную плату в меньшем размере, чем полагается в соответствии с трудовым законодательством.

Истцы работают водителями, занятыми на транспортировании горной массы в технологическом процессе согласно установленным графикам сменности по непрерывному и скользящему режиму работы: смена – в день, смена – в ночь, два дня выходных.

График сменности в связи с производственной необходимостью был изменен. Ознакомившись с ним, истцы выразили несогласие как с самим графиком, так и со сроками ознакомления с ним.

Суд установил, что об изменении графика сменности истцы были уведомлены работодателем – ответчиком в нарушение требований п. 4 ст. 103 ТК РФ (не соблюден месячный срок). По новому графику каждый из истцов не имел возможности выполнять норму выработки и получать за работу соответствующую оплату.

Выходы на работу в табеле рабочего времени были отмечены буквами РП, т. е. простой, а указанные смены оплачены работодателем в размере 2/3 среднего заработка, что подтверждается расчетными листками и ответчиком не оспаривается.

Согласно абз. 1 ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Суд указал, что, оплатив труд истцов при невыполнении норм труда по вине работодателя в указанный спорный период как простой, ответчик незаконно снял с себя ответственность, установленную ст. 22 ТК РФ, а также нарушил право на получение трудового вознаграждения в полном объеме, что недопустимо.

Суд особо отметил, что согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Работодатель не представил доказательств наступления условий, при которых труд работника оплачивается в пониженном размере (решение Киселевского городского суда Кемеровской области от 21.07.2014 по делу № 2–1248/2014 ~ М-1056/201).

Напомним, что каждый случай простоя должен быть оформлен документально с установлением причин. Это необходимо в т. ч. и для признания затрат на оплату времени простоя в налоговом учете. Обязательных требований к оформляемой при простое документации трудовое законодательство не содержит. На практике издаются приказы о простое, основаниями для которых служат заявления работников или докладные записки руководителей подразделений.

Когда в работе возникает простой, правильное решение процедурных вопросов и оформление необходимых документов поможет избежать претензий работников по оплате этого периода и возможных переплат, если спор будет решен в их пользу.

Простой или невыполнение норм труда, неисполнение должностных обязанностей. Различия в размерах оплаты

Как оформить недоработку?

ВНИМАНИЕ, ПРОБЛЕМА!

Смешанный вариант
Действующее трудовое законодательство никак не решает вопрос об оплате труда работника в случае, если невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей произошло при смешанной вине работника и работодателя (например, оба не исполнили свои обязанности, что и привело к невыполнению норм труда). Данные случаи возникают на практике достаточно редко и однозначного решения не имеют.

08.04.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.01%
  • Иногда 56.61%
  • Не оформляем срочников 19.37%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль