Как оформить инвалидность сотрудника?

79

Вопрос

У работающего сотрудника инвалидность установлена на срок до 01.04.2016г., дата очередного освидетельствования 17.03.2016г. (согласно справке). По настоящее время сотрудник не предоставил Справку с МСЭ, по телефону сотрудник ответил, что ему сняли инвалидность. Вопрос: Какой документ работодатель должен потребовать от работника, что с него сняли инвалидность и может ли работодатель требовать от сотрудника какие либо справки? Какие действия должен предпринимать работодатель в таких случаях?

Ответ

Ответ на вопрос:

Инвалидность сотрудника подтверждает справка по форме, утвержденной приказом Минздравсоцразвития России от 24 ноября 2010 г. № 1031н. Этот приказом также утвердил порядок ее заполнения.

В справке среди прочих предусмотрены следующие строки:


Вам будет полезно узнать об увольнении работника-инвалида в материале по ссылке.


- «инвалидность установлена на срок до» – в ней отражают срок, до которого установлена инвалидность;

- «дата очередного освидетельствования» – в ней отражают дату очередного освидетельствования;

При этом инвалидность устанавливают до первого числа месяца, следующего за месяцем, на который назначено переосвидетельствование.

Таким образом, дата, до которой работнику установлена инвалидность, сама по себе не свидетельствует о том, что по состоянию на такую дату с него будет снята инвалидность. О том, снята или нет инвалидность, станет ясно по результатам очередного переосвидетельствования.

Следовательно после процедуры переосвидетельствования возможно два варианта развития событий:

- работник предоставит новую справку об инвалидности;

- работник не предоставит справку об инвалидности. В таком случае это подтверждает то, что инвалидность с него снята. При этом такому сотруднику по его желанию могут выдать справку о результатах медико-социальной экспертизы.

Таким образом, если сотрудник не предоставит новую справку об инвалидности, работодатель вправе со следующего дня, до которого установлена инвалидность, считать сотрудника не инвалидом и снять с него льготы, которые были установлены ему как инвалиду. При этом требовать с сотрудника каких-либо документов, подтверждающих снятие инвалидности, работодатель не вправе. В данном случае подтверждением для работодателя будет служить справка об инвалидности, в которой был указан срок конкретный срок, на который она была установлена. А новую справку об инвалидности сотрудник не предоставил.

Подробнее в материалах Системы:

Инвалидам, принятым на работу, работодатель должен обеспечить допустимые условия труда (ч. 2 ст. 209 ТК РФ). Допустимые условия работы инвалидов должны отвечать требованиям:

Помимо допустимых условий труда, законодательство предусматривает особые условия и гарантии труда для инвалидов. Их перечень приведен в таблице.

При этом работодатель обязан обеспечить оснащение используемых им зданий и других объектов знаками, выполненными азбукой Брайля и в легкочитаемой и понятной форме, а также поощрять доступ сотрудников-инвалидов к новым информационно-коммуникационным технологиям и системам, включая сеть Интернет (ст. 9 Конвенции о правах инвалидов).

Помимо этого сотрудникам-инвалидам гарантируют:

Такие гарантии установлены статьей 27 Конвенции о правах инвалидов.

2. Ответ: Какой режим работы нужно установить сотруднику-инвалиду

Сотруднику-инвалиду I или II групп установите сокращенную продолжительность рабочей недели не более 35 часов в неделю (ч. 1 ст. 92 ТК РФ). Такие сотрудники не смогут работать в режиме ненормированного рабочего дня.

В отношении сотрудников-инвалидов III группы сокращенная продолжительность рабочей недели законодательством не предусмотрена.

Кроме того, при определении продолжительности ежедневной работы (смены) сотрудника-инвалида необходимо учитывать данные медицинского заключения – индивидуальной программы реабилитации инвалида (ч. 1 ст. 94 ТК РФ, ч. 1 ст. 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ). Поскольку требования указанной программы обязательны для работодателя, он обязан установить сотруднику-инвалиду продолжительность рабочего дня, указанную в программе. Такой вывод следует из части 2 статьи 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.

Если в индивидуальной программе реабилитации сокращенная продолжительность дня или смены не указана, то работодатель вправе:

  1. Ответ: Какие условия труда организация должна обеспечить сотрудникам-инвалидам
    • запрет дискриминации по признаку инвалидности в отношении всех вопросов, касающихся всех форм занятости, включая условия приема на работу, найма и занятости (как в государственном, так и в частном секторе), сохранения работы, продвижения по работе;
    • защита прав на справедливые и благоприятные условия труда, включая равные возможности и равное вознаграждение за труд равной ценности, безопасные и здоровые условия труда;
    • обеспечение реализации трудовых прав, включая право на профессиональные объединения;
    • доступ к общим программам технической и профессиональной ориентации, службам трудоустройства и профессиональному и непрерывному обучению;
    • обеспечение разумного приспособления рабочего места;
    • поощрение программ профессиональной и квалификационной реабилитации, сохранения рабочих мест и возвращения на работу.
    • определить ее продолжительность самостоятельно. Для инвалидов I и II групп – в рамках сокращенной рабочей недели;
    • обратиться в учреждение здравоохранения, разработавшее программу, для уточнения продолжительности рабочего дня сотрудника-инвалида.
  2. Ответ: Можно ли уволить сотрудника, которому сняли инвалидность. Сотрудник был принят на квотируемое рабочее место

Нет, нельзя.

Общие основания расторжения трудового договора перечислены в статье 77 Трудового кодекса РФ. Такого основания для увольнения, как снятие инвалидности с работника, законодательство не содержит. Поэтому уволить сотрудника, которого приняли на квотируемое рабочее место, при снятии инвалидности нельзя.

Квота по инвалидам считается выполненной, когда на специально выделенном рабочем месте трудоустроен инвалид. Если с работника сняли инвалидность, то в целях выполнения квоты организация может:

  • перевести сотрудника – бывшего инвалида на другую должность, соответствующую его квалификации, а в случае отсутствия такой должности ввести ее в штатное расписание. При этом на освободившееся место принять нового работника с инвалидностью;
  • создать новое рабочее место, в том числе аналогичное, для приема нового работника-инвалида в счет квоты. При этом после приема на работу новичка в отношении прежнего работника можно провести сокращение штатной единицы, если в ней отсутствует реальная необходимость.

За невыполнение квот, выявленное в том числе при проверке, организацию могут привлечь к административной ответственности.

06.04.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль