Как оформляется дисциплинарная ответственность?

22

Вопрос

Татьяна.Подскажите как быть в следующей ситуации: в компании разово выявлено 7 сотрудников, которые фактически "зарабатывали" деньги на пассажирах, регистрируя их багаж в системе неправильно, для того, чтобы сэкономить пассажиру и получить деньги себе. Выяснилось это одним днем. И по всем сразу. Своими действиями они нарушили технологию работы по регистрации багажа, и нанесли материальный ущерб нашему контрагенту - компании перевозчику.Проблема в том, что делали это сотрудники в каждую свою смену, а узнали мы разово.Для тех сотрудников, у которых уже были дисциплинарные взыскания в течении последнего года это нарушение будет основанием для увольнения.Для остальных, у которых нет дисциплинарных взысканий за последний год, можем ли мы взять объяснительные по каждой смене за последний месяц, и по каждому случаю объявить выговор или замечание, а за один из - уволить за неоднократное неисполнение обязанностей?нет ли рисков восстановится на работе в случае обращения в суд?Спасибо!

Ответ

Ответ на вопрос:

Да, Вы можете оформить соответствующую процедуру, при условии, что будут соблюдены сроки привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

По общим правилам, чтобы увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:

  • сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
  • сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Такие разъяснения даны и в пункте 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Таким образом, основанием для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является сам факт наложение на работника дисциплинарного взыскания, а не время его совершения (http://vip.1kadry.ru/#/document/130/50092/). Поэтому, если само дисциплинарное взыскание наложено правомерно (http://vip.1kadry.ru/#/document/130/51433/), то оно является основанием для увольнения работника за следующий совершённый работником дисциплинарный проступок.

При этом, должны быть соблюдены сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности (см. приложение к ответу ниже).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: В какой срок организация может применить дисциплинарное взыскание к сотруднику

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом не имеет значения, может такой руководитель принимать итоговое решение о наложении дисциплинарного взыскания или нет.

Течение месячного срока приостанавливается на период:

Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов), например, при вахтовом методе организации работ, не прерывает течение месячного срока независимо от длительности такого отсутствия.

Указанный порядок следует из положений части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в подпунктах «б»«в», «г» пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (например, хищение, растрата денежных средств организации). В шестимесячный (двухлетний) срок не включают время производства по уголовному делу. Однако время болезни или отпуска течения этого срока не приостанавливает. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Данное положение предусмотрено в части 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 26 августа 2013 г. № 11-27733/2013, Ростовского областного суда от 12 августа 2013 г. по делу № 33-10143).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

07.04.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.07%
  • Иногда 56.48%
  • Не оформляем срочников 19.44%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль