На сколько критично отсутствие даты ознакомления сотрудников с графиком сменности?

132

Вопрос

Проконсультируйте по вопросу графиков сменности. В организации существует форма графиков сменности. Согласно законодательства графики утверждаются и передаются в структурные подразделения более чем за месяц. На сколько критично отсутствие даты ознакомления сотрудников? В графах стоят только подписи и на графике есть даты составления и утверждения, подтверждающие ввод в действие графика не менее чем за месяц. Может ли это быть грубым нарушением трудового законодательства? И может ли инспектор по труду наложить за данный недочет штраф на работодателя?

Ответ

Ответ на вопрос:

Утвержденный график сменности работодатель обязан довести до каждого сотрудника не позднее чем за один месяц до его введения в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

Подписи работников без указания даты ознакомления не подтверждают факта ознакомления работников с графиком не менее чем за месяц. Дата составления и утверждения графика не обязательно совпадает с датой ознакомления с ним конкретного работника.

Московский городской суд в Определении от 24.01.2013 N 4г/5-247/13 отметил, что отсутствие указания на конкретную дату ознакомления работника с графиком сменности свидетельствует о нарушении работодателем ч. 4 ст. 103 ТК РФ.

Таким образом, отсутствие даты ознакомления сотрудников с графиком сменности является нарушением ч. 4 ст. 103 ТК РФ и может послужить основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как составить график сменности в организации

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

При сменной работе сотрудники трудятся в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Составляя его, необходимо учесть мнение профсоюза (иного представительного органа сотрудников) при его наличии в организации. Об этом говорится в частях 2 и 3 статьи 103 Трудового кодекса РФ.

При составлении графиков сменности необходимо учесть следующие особенности сменного режима работы:

  • продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной нормы (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). При этом, если в организации введен суммированный учет рабочего времени, при определении нормального количества рабочих часов нужно учесть особенности, установленные статьей 104 Трудового кодекса РФ;
  • для отдельных категорий сотрудников продолжительность рабочей смены не должна превышать установленный предел (ст. 94 ТК РФ);
  • рабочая смена, непосредственно предшествующая нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ);
  • смена в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ);
  • работа в течение двух смен подряд запрещается (ч. 5 ст. 103 ТК РФ);
  • еженедельный непрерывный отдых не должен быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Типовой формы графика сменности не установлено. Поэтому организация вправе составить такой документ в произвольной форме. График сменности можно оформить как приложение к локальному нормативному акту, устанавливающему сменный характер работы (коллективный договор, Правила трудового распорядка и т. д.), либо утвердить как отдельный документ приказом руководителя организации.

Совет: Для удобства составления графика сменности воспользуйтесь унифицированной формой, которая предусмотрена для учета рабочего времени (форма № Т-13). С этой целью в указанной форме можно использовать графы 1–6.

Чтобы составить корректный график, необходимо определить учетный период, например месяц, квартал или год. С учетом количества сотрудников, объема выполняемых работ и общего числа смен в сутки распределите смены и определите их примерную продолжительность. Определите число рабочих дней (смен) за учетный период. Затем рассчитайте суммарное количество часов по сменам каждого сотрудника в учетном периоде. Сравните полученный результат с нормой рабочего времени за учетный период. С учетом сравнения скорректируйте график в части продолжительности смен и их частоты (при необходимости).

Утвержденный график сменности работодатель обязан довести до каждого сотрудника не позднее чем за один месяц до его введения в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).*

График сменности является обязательным документом для сторон трудового договора, поэтому организация не вправе привлекать сотрудника для работы вне графика за исключением некоторых случаев привлечения к сверхурочным работам (ст. 99, 103 ТК РФ).

Внимание: график сменности составьте так, чтобы рабочее время сотрудника не превышало нормальное количество часов для данной категории лиц за учетный период. Поэтому сверхурочная работа не может включаться в график сменности. Часы, отработанные сотрудником сверхурочно, определите на основании табеля учета рабочего времени (по формам № Т-12, № Т-13 или по самостоятельно разработанной форме). При этом следует учитывать, что сверхурочная работа не должна превышать для каждого сотрудника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 1, 6 ст. 99 ТК РФ).

Из ответа «Как организовать сменный режим работы»

2. Судебная практика:

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 24 января 2013 г. N 4г/5-247/13

Судья Московского городского суда Богданова Г.В., изучив кассационную жалобу государственного инспектора труда Государственной инспекции труда в г. Москве П., поступившую в Московский городской суд 29.12.2012 г., на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 04.07.2012 г. по гражданскому делу по заявлению ООО "Газпромнефть-Центр" об оспаривании предписания Государственной инспекции труда в г. Москве,

установил:

ООО "Газпромнефть-Центр" обратилось в суд с заявлением об оспаривании предписания государственного инспектора труда в г. Москве N ХХХХХХХХ от ХХХХХ г., которым на заявителя возложена обязанность принять меры по устранению нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, считая предписание незаконным и необоснованным.

Решением Нагатинского районного суда г. Москвы от 14.02.2012 г. в удовлетворении заявления отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 04.07.2012 г. решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 14.02.2012 г. в части отказа в удовлетворении требований об оспаривании п. п. 8 и 9 предписания государственного инспектора труда Государственной инспекции труда (ГИТ) в г. Москве N ХХХХХ от ХХХХХХ г. отменить. Постановить в этой части новое решение.

Признать незаконными и отменить п. п. 8 и 9 предписания государственного инспектора труда Государственной инспекции труда (ГИТ) в г. Москве N ХХХХХХХХ от ХХХХХ г.

В остальной части решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 14.02.2012 г. оставить без изменения.

В кассационной жалобе заявитель ставит вопрос об отмене апелляционного определения в части отмены решения Нагатинского районного суда г. Москвы от 14.02.2012 г. в части отказа в удовлетворении требований об оспаривании п. п. 8 и 9 предписания государственного инспектора труда Государственной инспекции труда (ГИТ) в г. Москве N ХХХХХХХ от ХХХХХ г.

В силу ч. 2 ст. 381 ГПК РФ по результатам изучения кассационных жалобы, представления судья выносит определение:

1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке. При этом кассационные жалоба, представление, а также копии обжалуемых судебных постановлений остаются в суде кассационной инстанции;

2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (ст. 387 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Таких нарушений судебной коллегией допущено не было.

Судом первой инстанции установлено, что в связи с обращением работника Т. о незаконном увольнении и нарушении трудовых прав, на основании распоряжения N ХХХХХХХХХ г. Москве от ХХХХХ г. в ООО "Газпромнефть - Центр" государственным инспектором труда ГИТ в г. Москве была проведена внеплановая выездная проверка на предмет соблюдения трудового законодательства.

По результатам указанной проверки государственным инспектором труда ГИТ в г. Москве был составлен акт проверки от ХХХХХ г., и выдано предписание N ХХХХХХХХ от ХХХХХХХХ г., согласно которому в ходе проверки были выявлены следующие нарушения ООО "Газпромнефть - Центр" трудового законодательства, которые Общество обязано устранить:

1. прием на работу оформлять приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Впредь не нарушать;

2. приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявлять работникам под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Впредь не нарушать;

3. графики сменности доводить до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Впредь не нарушать;

4. приказ от ХХХХХХ г. N ХХХХ об увольнении Т. отменить;

5. восстановить Т. на работе в прежней должности;

6. начислить и выплатить работнику Т. не полученный ею заработок в связи с незаконным увольнением, в соответствии со ст. 234 ТК РФ;

7. при прекращении трудового договора с работниками выплату всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производить в день увольнения работника, в соответствии с ч. 1 ст. 140 ТК РФ;

8. начислить и выплатить Т. заработную плату за 09.07.2011 г. в соответствии со ст. ст. 22, 136 ТК РФ;

9. начислить и выплатить Т. проценты (денежную компенсацию) за задержку выплаты расчета при увольнении и за работу 09.07.2011 г., предусмотренную ст. 236 ТК РФ с учетом требований п. 3.9 "Московского трехстороннего соглашения на 2011 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей" от 02.12.2010 г.

При рассмотрении дела судом установлено, что приказом работодателя от ХХХХХ г. за N ХХХХХХХ Т. была принята на работу в ООО "Газпромнефть-Центр" на должность оператора заправочных станций 3-го разряда в структурное подразделение "Управление розничных продаж/территориальный участок "ХХХХХХХХ".

Однако, содержание данного приказа не соответствует условиям заключенного с Т. ХХХХХХ г. трудового договора N ХХХХ, в котором местом работы Т. указано только структурное подразделение "Управление розничных продаж территориальный участок "Юго-Восток", что является нарушением ч. 1 ст. 68 ТК РФ.

Кроме того, в нарушение требований ч. 2 ст. 68 ТК РФ указанный приказ о приеме на работу не был объявлен работнику Т. под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

При таких обстоятельствах суд обоснованно признал требования пунктов 1 и 2 предписания о соблюдении требований закона при приеме работников на работу правомерными.

Также судом установлено, что в ходе проверки ООО "Газпромнефть-Центр" представило в ГИТ в г. Москве 3 графика работы сотрудников АЗС N 161 на август 2011 г.: один график составлен на 5 работников, второй - на 7, третий - на 12. Все эти графики утверждены начальником управления розничных продаж Л., подписаны уполномоченными должностными лицами. При этом ни в одном из этих графиков нет дат их утверждения и дат подписания должностными лицами, а приказ об отмене двух из трех графиков работодателем не представлен, а потому каждый из трех графиков работы сотрудников АЗС N 161 на август 2011 г. являлся действовавшим.

Т. была ознакомлена под роспись со всеми тремя графиками работы, но без указания даты ознакомления, что является нарушением ч. 4 ст. 103 ТК РФ, в связи с чем, требования п. 3 предписания судом признаны законными.

Проверяя пункты 4, 5 предписания об отмене приказа от ХХХХХ г. N ХХХХ об увольнении Т. и восстановлении ее на работе, суд установил, что ХХХХ г. работодателем был издан приказ N ХХХХ о применении к Т. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. "а", п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул. Основанием для применения дисциплинарного взыскания послужило отсутствие Т. на рабочем месте ХХХХХ г. с 08 час. 00 мин. по ХХХХХХХ г. до 08 час. 00 мин.

Суд, проверяя обоснованность применения к Т. дисциплинарного взыскания в виде увольнения, обоснованно согласился с действиями инспектора, указав что, из графиков сменности работы сотрудников на август 2011 г., составленных на 5 и 7 работников, календарные дни 24 и 25 августа 2011 г. не являлись для Т. рабочими сменами, и лишь в графике, составленном на 12 работников, указана рабочая смена Т. 24.08.2011 г. в количестве 22 часов. Данных о том, что этот график являлся действующим и был доведен до Т., отсутствуют. Работодателем 07.09.2011 г. от работника затребовано письменное объяснение, в связи с неполучением объяснений 13.09.2011 г. составлен акт.

Суд пришел к обоснованному выводу, что отсутствовала вина Т. в совершении прогула. С учетом недоказанности факта совершения Т. дисциплинарного проступка, - суд признал требования п. п. 4, 5 и 6 оспариваемого предписания также правомерными.

Исходя из того, что в нарушение требований ч. 1 ст. 140 ТК РФ окончательный расчет в связи с увольнением Т. 15.09.2011 г. был произведен работодателем только 20.09.2011 г., требования п. 7 предписания об обязании работодателя при прекращении трудового договора с работником производить все необходимые выплаты работникам в день их увольнения соответствуют положениям ст. ст. 356, 357 ТК РФ.

В данной части апелляционное определение не обжалуется.

Отменяя решение суда в части отказа в удовлетворении требований об оспаривании п. п. 8 и 9 предписания государственного инспектора труда Государственной инспекции труда (ГИТ) в г. Москве N ХХХХХХ от ХХХХ г., судебная коллегия сослалась на следующее.

09.07.2011 г. Т. на работу не вышла, в соответствии с графиком сменности, совершила прогул. При этом данное обстоятельство ею в суде не отрицалось.

Инспектором уважительных причин для невыхода Т. на работу в этот день установлено не было.

Исходя из этого, администрация вправе была произвести оплату труда Т. исходя из фактически отработанного времени и выполненного объема работы.

Поскольку Т. в соответствии с предписанием подлежит восстановлению на работе, то требование п. 9 предписания о выплате Т. процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты расчета при увольнении, является незаконным и подлежит отмене.

При таких обстоятельствах, выводы судебной коллегии о том, что требования п. п. 8, 9 Предписания нельзя признать законными и обоснованными, следует признать правильными.

Выводы судебной коллегии в апелляционном определении мотивированны и в жалобе по существу не опровергнуты.

Доводы кассационной жалобы в своей совокупности направлены на несогласие заявителя с установленными судом апелляционной инстанции фактических обстоятельств дела, и не могут повлечь отмену судебных постановлений в кассационном порядке, так как в силу ст. ст. 378, 386, 387 ГПК РФ судом кассационной инстанции не производится переоценка имеющихся в деле доказательств и установление обстоятельств, которые не были установлены судами первой и второй инстанции или были ими опровергнуты.

Нарушений норм материального и процессуального права не установлено.

Ссылок на иные обстоятельства, которые не были исследованы судом либо опровергали его выводы, а также на нарушения норм материального и процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов кассационная жалоба не содержит, следовательно, оснований для передачи жалобы для рассмотрения по существу в суд кассационной инстанции - Президиум Московского городского суда, не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 381 Гражданского процессуального кодекса РФ,

определил:

В передаче кассационной жалобы государственного инспектора труда Государственной инспекции труда в г. Москве П. на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 04.07.2012 г. по гражданскому делу по заявлению ООО "Газпромнефть-Центр" об оспаривании предписания Государственной инспекции труда в г. Москве - для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции отказать.

Судья

Московского городского суда

Г.В.БОГДАНОВА

04.04.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль