Как оценить готовность персонала к изменениям (слияние)?

54

Вопрос

В нашей компании планируется процесс интеграции персонала. Для снижения рисков барьера культур компании, я ищу тест для персонала при слиянии и поглащении. возможно у Вас в библиотеке есть подходящие инструменты. Я ищу инструменты снижения риска культурного барьера при интеграции (слияние и поглащение) персонала. Возможно проведение теста, оценки готовности персонала к изменениям. мероприятия, которые необходимо провести с персоналом при внедрении проекта и т.п.

Ответ

Ответ на вопрос:

К сожалению, теста для персонала при слиянии и поглощении в Системе Кадры нет. Но мы с удовольствием делимся с Вами рекомендациями, как подготовить сотрудников к реформе и снять риски корпоративных барьеров. Надеемся, данная информация поможет Вам подготовить сотрудников к интеграции.

Подробнее в материале Системы

Как подготовить сотрудников к интеграции

Чтобы быстрее и качественнее подготовить сотрудников к слиянию учтите особенности трех групп:

  • высшее руководство;
  • руководители среднего звена;
  • рядовые сотрудники

Каждая из данных групп сталкивается со своими многочисленными проблемами из-за интеграции и приобретает собственный опыт в ходе слияния или реструктуризации. В результате в каждой группе свое отношение к реформам, свои страхи и, как следствие, каждая группа требует к себе особого подхода.

Высшее руководство

Повлиять на удержание, мотивацию и вовлеченность высшего руководства может только HR-директор, который помимо мудрости и сильных лидерских качеств, имеет статус партнера и обладает большим авторитетом. Как правило, такой главный эйчар компании находит индивидуальные способы, как помочь высшему руководству в сложившейся ситуации. Универсальных инструментов нет. Все очень индивидуально.

При этом в не зависимости от силы влияния HR-директора на руководителей необходимо сделать все, чтобы они помогли успокоить сотрудников и реализовать программу по внедрению изменений. Прежде всего попросите высшее руководство убедить сотрудников компании, что процесс слияния под контролем и существует четкий план слияния. Для этого попросите их провести разъяснительную кампанию, способную убедить сотрудников, что планы слияния и будущего процветания – реальны, поставленные новые цели – достижимы, а сотрудники имеют все шансы не только остаться в новой компании, но и повысить уровень своих знаний, проявить себя и вырасти по карьере.

Если высшее руководство займет позицию, что сотрудникам необходимо сообщать о происходящих событиях только то, что «им необходимо знать», то с большой вероятностью подчиненные начнут считать, что их держат в неведении относительно реальной цели слияния и их будущего, это сильно демотивирует и провоцирует на саботаж.

Руководители среднего звена.

Довольно часто руководители среднего звена являются самой обеспокоенной группой во время процесса слияния компаний, так называемой «группой риска». Из-за того, что данные руководители должны играть роль локомотива, который обеспечивает реализацию программы преобразований, они еще должны быть умелыми посредниками между руководителями высшего звена и паникующими сотрудниками. В связи с этим данная группа подвергаются сильному негативному психологическому влиянию и, как результат, среди них высок риск не адекватных и необдуманных управленческим решения, а также увольнений.

Более того, не редко руководители среднего звена становятся источником слухов уже после факта слияния, что затрудняет слияние и интеграцию. Зная о данных рисках, стремитесь заранее рассеять неуверенность среди руководителей среднего звена. Приглашайте руководителей наиболее важных подразделений участвовать в предварительных обсуждениях и просите высказаться относительно возможной стратегии развития руководимых ими отделов.

Можете придумать для некоторых руководителей ролевые модели, чтобы они могли рассеять страхи других руководителей и лично объяснить сотрудникам, какие награды ждут тех, кто будет содействовать успеху слияния.

Поручите группе руководителей среднего звена объяснять подчиненным стратегические возможности профессионального роста в рамках новой организации после слияния. Они должны верить сами и представлять окружающим процесс слияния в положительном свете, как возможность для роста, а не «смерть прошлого привычного».

Также рекомендуется включить руководителей, которые верят в успех проекта, в группу для решения разных кадровых проблем, которые возникают в процессе интеграции.

Продумайте для наиболее успешных и ценных руководителей индивидуальные системы удержания. Подробнее см. ниже Как удержать талантливых специалистов http://vip.1kadry.ru/#/document/130/50720/

Рядовые сотрудники

Основная проблема в период перемен – снижение производительности труда рядовых сотрудников, которое нередко препятствует успеху слияния.

Чаще всего это происходит из-за плохой разъяснительной кампании, в которой информации либо слишком мало, либо она ложная. Руководство должно уметь так объяснить цели и значение слияния, чтобы заинтересовать рядовых сотрудников, которые должны знать, как и что им говорить клиентам, и получить поощрения, достаточные для того, чтобы отказаться от предложений конкурентов.

С самого начала слияния четко определите новую цепочку управления, в противном случае рядовые сотрудники не будут знать, как им решать краткосрочные производственные проблемы. Подготовьте положительную информацию о слиянии, разъясните рядовым сотрудникам, какие в результате слияния для них созданы новые возможности.

Успешная работа с персоналом при слиянии

Чтобы программа работы с персоналом в процессе слияния была успешной, необходимо в первую очередь провести широкую и эффективную разъяснительную компанию во главе с высшим руководством и при поддержке руководителей среднего звена, о которой было сказано выше.

Разработайте новое видение компании будущего и донесите его до сотрудников. Подробнее об этом см. Как сформировать видение будущего организации http://vip.1kadry.ru/#/document/130/50849/.

А о том как составить речь и снизить сопротивление при внедрении нововведения см. Как подготовить сотрудников к внедрению изменений http://vip.1kadry.ru/#/document/130/50957/

Далее выявите сотрудников, которые выиграют и которые проиграют от слияния, то есть тех, кого сократят или понизят и тех, кому дадут им возможность карьерного и профессионального роста. Создайте механизм работы с проигравшими. Подробнее об этом см. Как провести выходное интервью с сотрудником, которого увольняют по инициативе работодателя (http://vip.1kadry.ru/#/document/130/51338/).

Учтите, выигравшие и проигравшие будут на всех уровнях компании. Не скрывайте ни первую, ни вторую группы. Лучше рассмотрите и четко определите критерии победы или поражения. Сформируйте принципы работы успешных сотрудников, список необходимых корпоративных компетенций и расскажите о них коллективу. Ведь как только правила работы, которые приводят к успеху, становятся известны и сотрудники понимают на что необходимо в первую очередь обратить внимание в работе, процесс слияния проходит быстрее.

Подробнее об особенностях управления персоналов в период кризиса см. Как управлять персоналом на этапе упадка организации http://vip.1kadry.ru/#/document/130/51051/

Используйте слияние в качестве отбора будущих победителей. Расскажите сотрудникам, как их активное участие в слиянии и качественная работа повлияет на оценку и отбор будущих ведущих специалистов и руководителей новой компании. При этом не достаточно сказать мотивационную речь, важно разработать четкие критерии отбора лучших сотрудников и, если это возможно, сделать данные показатели числовыми.

Кроме этого постоянно распространяйте информацию о достигнутых успехах и ходе слияния. Все сотрудники организации должны знать, что хорошего происходит в компании. Приводите яркие примеры успеха сотрудников из разных отделов, разного уровня. Подобные примеры наглядно показывают, что положение действительно изменяется, что есть сотрудники, которые уже видят положительное влияние интеграции.

Используйте процесс слияния как основу для создания новой сильной корпоративной культуры. Продумайте ряд мотивационных и символических мероприятий, которые помогут сотрудникам не только быстро адаптироваться к переменам, но и вовлекут в новые рабочие процессы. Например, проводите конкур идей (http://vip.1kadry.ru/#/document/130/50976/), начните рассказывать истории успеха (http://vip.1kadry.ru/#/document/130/50856/) и пр.

Также см. Как разработать систему корпоративных ценностей http://vip.1kadry.ru/#/document/130/50701/

Другие идеи по повышению эффективности и мотивации сотрудников см. в разделе HR-идеи http://vip.1kadry.ru/#/rubric/1/71/2109.

Опрашивайте различные группы сотрудников и отвечайте на волнующие их вопросы. Как правило, руководители высшего звена сами хотят определять содержание разъяснительной кампании, но это ошибочное представление. Помогите руководству понять, что наиболее сильно беспокоит сотрудников, что их демотивирует и вызывает сопротивления при нововведениях.

Такая информация позволяет руководству предпринять определенные шаги с тем, чтобы развеять опасения сотрудников или признать существование проблем.

Попросите руководителей постоянно показывать сотрудникам те новые возможности, которые возникают после слияния компаний. Говорите постоянно о цели слияния, например, достичь такого уровня присутствия на рынке и конкурентоспособности, который был бы невозможен без проведения слияния, при этом рассказывайте о прогнозе роста объема прибыли и других позитивных картинах будущего. Ведь если подчеркивать влияние слияния на рынки, количество клиентов и рост активов, то становится ясно, что выигравших будет больше, чем проигравших. Зная данную информацию сотрудники смогут сами оценить значение слияния как с точки зрения их собственных перспектив, так и перспектив всей организации в целом.

Проведите с наиболее ценными сотрудниками индивидуальные беседы. Разработайте для них программы удержания. Подробнее см. раздел Как разработать программу удержания сотрудников и снизить текучесть кадров http://vip.1kadry.ru/#/document/130/50273/

15.01.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль