После аттестации изменилось название должности. Можно ли не вносить изменения в ШР?

64

Вопрос

В штатном расписании нашей организации есть должность "юрисконсульт 1 категории". В декабре 2015 г юрисконсульту была проведена аттестация, присвоена квалификация "ведущего юрисконсульта". Можем ли мы не вносить изменения в штатное расписание и не менять должность в штатном распсании на "ведущего юрисконсульта"?

Ответ

Ответ на вопрос:

Работодатели свободны в определении как штатного состава по должностям и профессиям, так и численности сотрудников, выполняющих ту или иную трудовую функцию.

Коммерческие организации вправе самостоятельно решать, как именно распределять должности сотрудников по отделам или иным структурным подразделениям. Наименование должностей сотрудников и их распределение должны соответствовать исполняемой конкретным сотрудником трудовой функции (ст. 57 ТК РФ). При этом необходимо помнить о запрете дискриминации в сфере труда и необходимости равной оплаты за труд равной ценности (ст. 3, 22 ТК РФ).

Однако, если с выполнением работ по определенным должностям или профессиям трудовое законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот (досрочную пенсию, дополнительный отпуск) либо устанавливает какие-либо ограничения, то наименования таких должностей и профессий должны соответствовать квалификационным справочникам или соответствующим положениям профессиональных стандартов. Указанное соответствие должно наблюдаться как в трудовом договоре с сотрудником, где будет указана его должность (выполнение работ по профессии), так и в штатном расписании организации. Это следует из положений абзаца 3 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ. Несоблюдение указанного условия лишит сотрудника права на получение льгот и компенсаций.

Трудовое законодательство не имеет жесткой регламентации процедуры аттестации сотрудников организации. Однако порядок проведения аттестации персонала должен быть закреплен на локальном уровне. Для этого работодателю следует издать специальное Положение (например, «О порядке проведения аттестации»). Указанное положение можно разработать по аналогии с Положением, утвержденным постановлением ГКНТ СССР № 470 и ГКТ СССР № 267 от 05.10.1973. Видится целесообразным дополнить такой локальный нормативный акт данными о порядке и форме проведения аттестации, перечнем категорий работников, подлежащих аттестации, сроках ее проведения и уведомления работников о предстоящем испытании и его результатах.

По результатам аттестации комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. Мотивированное решение отражается в аттестационном листе (протоколе). Необходимо ознакомить сотрудников с результатами аттестации под подпись. Это необходимо, чтобы предоставить сотрудникам возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если они не согласны с выводами комиссии.

Приказ руководителя организации о результатах аттестации нужен, чтобы зафиксировать решение работодателя о дальнейшей судьбе в компании аттестованных работников. В качестве основания указывают протокол аттестационной комиссии.

Информация в приказе о работниках, достойных повышения, нужна для их непосредственных руководителей, которые учтут эти сведения при премировании, а также для отдела персонала, чтобы включить их в кадровый резерв.

Подробности в материалах Системы Кадры:

По общему правилу вопрос о распределении должностей по отделам решается по усмотрению руководства организации.

Коммерческие организации вправе самостоятельно решать, как именно распределять должности сотрудников по отделам или иным структурным подразделениям. Наименование должностей сотрудников и их распределение должны соответствовать исполняемой конкретным сотрудником трудовой функции (ст. 57 ТК РФ). При этом необходимо помнить о запрете дискриминации в сфере труда и необходимости равной оплаты за труд равной ценности (ст. 3, 22 ТК РФ). Для распределения должностей внутри структурных подразделений можно воспользоваться и рекомендациями по определению численности, например, сотрудников кадровой службы.

В отношении бюджетных учреждений распределение должностей внутри структурных подразделений также происходит по решению руководства, но с учетом ряда ограничений. Так, в федеральных госорганах распределение должностей по отделам происходит с учетом предельной утвержденной численности сотрудников и бюджета учреждения (см., например, п. 10.5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 30 июля 2004 г. № 395, п. 9.5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 28 мая 2008 г. № 400). В федеральных казенных учреждениях – с учетом предельной утвержденной для них численности.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

При оформлении штатного расписания работодатель может использовать форму № Т-3, утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или самостоятельно разработанную форму. В графу 3 указанной формы нужно внести наименования должностей (специальностей, профессий) для штатных единиц организации. По общему правилу должности предусматриваются для сотрудников, которые занимаются в первую очередь умственным трудом: управлением, сбором, анализом, обработкой информации (например, заместитель начальника производственного отдела, заведующий кафедрой). В свою очередь понятие «профессия» в большей мере относится к сотрудникам, занятым производственным процессом, физическим трудом (строители, электрики, механики).

Наименования должностей и профессий работодатель, как правило, определяет по собственному усмотрению. Например, должность руководителя организации может значиться в штатном расписании как директор, генеральный директор, президент компании и т. п.

Однако, если с выполнением работ по определенным должностям или профессиям трудовое законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот (досрочную пенсию, дополнительный отпуск) либо устанавливает какие-либо ограничения, то наименования таких должностей и профессий должны соответствовать квалификационным справочникам или соответствующим положениям профессиональных стандартов. Указанное соответствие должно наблюдаться как в трудовом договоре с сотрудником, где будет указана его должность (выполнение работ по профессии), так и в штатном расписании организации. Это следует из положений абзаца 3 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ. Несоблюдение указанного условия лишит сотрудника права на получение льгот и компенсаций.

Говоря о квалификационных справочниках, в первую очередь необходимо пользоваться следующими из них:

Помимо вышеперечисленных документов, организациям следует руководствоваться также:

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

  1. Ситуация: как распределить должности сотрудников по отделам внутри организации
  2. Ситуация: как указывать наименования должностей и профессий при составлении штатного расписания
  3. Журналы и книги: Трудовые споры сентябрь 2015 № 9 Аттестация работников. Как выбрать первых среди лучших

Мы продолжаем практику подготовки статей на основе вопросов, поступивших на сайт tspor.ru. В материале, посвященном аттестации работников, мы раскроем секреты проведения безупречной процедуры, позволяющей выявить неквалифицированный персонал.

Чтобы аттестация персонала не завершилась судебным разбирательством, нужно грамотно организовать весь процесс. Условно его можно разделить на три этапа: подготовка локального акта, проведение аттестации и реализация рекомендаций аттестационной комиссии.

Когда показатели продаж застыли на месте или падают, хороший способ выявить причину неудач — провести аттестацию сотрудников. Но использовать аттестацию как инструмент увольнения работников из-за нежелания проводить сокращение — не стоит; высок риск того, что действия работодателя оспорят. И уж тем более невыгодно начинать эту сложную процедуру ради одного сотрудника. В то же время пользу аттестации сложно переоценить. Она позволяет всесторонне оценить уровень квалификации каждого специалиста. А значит, решение руководителя об увольнении работника, который не справился с проверкой, подтвержденное протоколом аттестационной комиссии, оспорить не удастся. Более удачливые коллеги также не останутся без внимания. Одни пойдут на повышение, а другие, если руководитель посчитает это необходимым — отправятся на обучение за счет компании.

Что нужно указать в положении об аттестации

Развернуть

Развернуть

Что нужно указать в положении об аттестации

Разделы   Содержание
Категории работников, не подлежащих аттестации 1 Беременные работницы и женщины с детьми до 3 лет;
одинокие матери, отцы, опекуны и попечители детей до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет);
работники – единственные кормильцы детей-инвалидов до 18 лет;
работники – единственные кормильцы ребенка до 3 лет в семье с тремя и более малолетними детьми. При условии, что другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору (ч. 1, ч. 6 ст. 261 ТК РФ);
другие категории — на усмотрение работодателя.
Сроки проведения аттестации 2 Периодическая аттестация (предположим, каждые 2 или 3 года). При этом для новичков без опыта или работников после длительного отсутствия (тяжелая болезнь, декрет) возможен, например, полугодовой или годичный мораторий на аттестацию.
Внеочередная аттестация (для злостных нарушителей или работников, кому
повторная аттестация рекомендована аттестационной комиссией).
Порядок формирования аттестационной комисси 3 Возможность действия нескольких аттестационных комиссий по различным вопросам;
условия участия в комиссии внешних экспертов;
общее число членов комиссии.
Порядок подготовки к аттестации 4 Сроки составления графика аттестации и ознакомления с ним работников;
лица, ответственные за подготовку представлений на аттестуемых работников и сроки ознакомления с ними сотрудников.
Регламент проведения аттестации 5 Критерии оценки квалификации работника (по должностям, видам работ, направлениям);
порядок ведения протокола заседания комиссии;
порядок заполнения аттестационного листа;
численность комиссии, необходимая для признания ее рекомендаций правомерными;
виды рекомендаций, которые дает комиссия после аттестации работника.
Реализация рекомендаций аттестационной комиссии 6 Порядок и сроки направления работника на обучение, повышение квалификации;
порядок увольнения в связи с непрохождением аттестации, включая крайний срок расторжения трудового договора.Чтобы аттестация персонала не завершилась судебным разбирательством, нужно грамотно организовать весь процесс. Условно его можно разделить на три этапа: подготовка локального акта, проведение аттестации и реализация рекомендаций аттестационной комиссии.

Этап первый: разработка локального акта о порядке проведения аттестации

Основной вопрос: обязан ли работодатель следовать советскому акту, устанавливающему порядок аттестации работников

Решение: да, но только если компания ведет деятельность в отрасли, которая поименована в нормативном акте.

Начинать аттестацию работников в коммерческой компании нужно с разработки локального акта. Для некоторых категорий работников существуют нормативные акты, регулирующие этот вопрос, но большинство коммерческих компаний вправе определить самостоятельно порядок оценки квалификации персонала (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). В случае спора нормы локального акта будет изучать суд, и если реальный ход аттестации совпадет с правилами, установленными работодателем, то обвинения работника в нарушении порядка признают беспочвенными. Конечно, для этого работодателю необходимо придерживаться норм внутреннего документа (о примерном содержании локального акта см. таблицу).

При разработке локального акта коммерческим организациям и предприятиям промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи целесообразно придерживаться норм, установленных постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 (далее — Постановление № 470/267). Конечно, если по ведомству не издан современный нормативный акт. Таким работодателям не стоит устраивать аттестацию чаще, чем раз в 3 или 5 лет, также опасно аттестовывать новичков, не проработавших в компании год. Иначе увеличивается риск оспаривания работниками результатов аттестации (определения Московского областного суда от 01.06.2010 по делу № 33-8370, Красноярского краевого суда от 01.02.2012 по делу № 33-894/2012).

У коммерческих компаний, которые ведут деятельность в сферах, не поименованных в Постановлении № 470/267, столь жестких рамок при разработке положения об аттестации нет. Они вправе предусмотреть любую периодичность и порядок проверок квалификации персонала (апелляционное определение Московского областного суда от 21.04.2014 по делу № 33-8667/2014).

Работнику не удастся оспорить увольнение, если аттестация прошла по действующему в компании положению, а не на основании Постановления № 470/№ 267. Для восстановления в должности они прикладывают максимум усилий, и буквально по словам сравнивают условия локального и нормативного актов. Но суд отклонит довод сотрудника о нарушении работодателем советского акта, если организация не относится к предприятиям, перечисленным в нем, а работодатель предусмотрел свои правила аттестации во внутреннем документе (апелляционное определение Мурманского областного суда от 24.06.2015 по делу № 33-1725-2015).

Для отдельных категорий работников в локальном акте можно установить различные сроки аттестации (для одних — ежегодно, для других — раз в 2 года), так как запрета в законе нет. Впрочем, сначала нужно оценить трудозатраты и понять, действительно ли это оправдано. Как показывает практика, слишком частая (с периодом менее года) или редкая (с перерывом более 5 лет) аттестация невыгодна работодателю. В первом случае эта процедура займет слишком много рабочего времени всех участников (работников, членов комиссии и т. п.). А во втором — аттестация не коснется большого количества работников; сейчас редко кто остается на одном месте 10 и более лет. Поэтому для аттестации лучше выбрать годовой, двух- или трехлетний период.

Для отдельных категорий работников работодатель вправе предусмотреть особые сроки проведения аттестации, например, для вновь нанятых работников. Возможно, что им сначала стоит дать время пройти испытание (3 месяца), адаптироваться в коллективе (примерно полгода) и только потом включать в график аттестации. Обвинять новичков в поверхностном знании технологии и производственных процессов — путь к демотивации. С другой стороны, принимая на работу гражданина, имеющего опыт в данной должности, работодатель вправе требовать от него определенного уровня знаний и навыков, а значит, аттестация сразу после приема наравне с остальными сотрудниками вполне оправдана. Независимо от того, какой подход выберет работодатель, положение об особом сроке аттестации новичков нужно закрепить в локальном акте.

Право директора филиала утверждать положение об аттестации нужно прописать в доверенности

Локальные нормативные акты разрабатывают профильные подразделения (бухгалтерия, планово-экономический отдел, служба персонала и т. п.), согласовывают положения заинтересованные руководители и юрисконсульт, а утверждает руководитель организации. Подпись директора на акте подтверждает его легитимность (апелляционное определение Московского городского суда от 20.06.2013 по делу № 11-18729/2013).

Положения, правила и уставы, подписанные руководителем компании, распространяются на сотрудников головного офиса, филиалов и представительств. Поскольку единый акт не всегда учитывает специфику работы на местах, возникает потребность в самостоятельных положениях об аттестации работников обособленных структурных подразделений.

В этом случае важно правильно оформить передачу полномочий от руководителя компании к директору филиала. Иначе не избежать споров о правомерности применения приказов, положений и других документов, подписанных неуполномоченным лицом. Это один из самых популярных доводов работников, недовольных решениями работодателя в различных областях, а не только при проведении аттестации (определения Ивановского областного суда от 13.03.2013 по делу № 33-536, Московского городского суда от 30.05.2014 по делу № 11-17859, Владимирского областного суда от 02.09.2014 по делу № 33-2986/2014).

Аналогичные аргументы используют и работники филиалов, уволенные по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Наличие или отсутствие у директора полномочий на утверждение локального акта, действующего только в этом подразделении, — цель пристального внимания судов. И если таких полномочий не было, то независимо от правильности всей процедуры, работника восстановят на работе.

Судебная практика
На основании положения, утвержденного и. о. директора филиала, в нем провели аттестацию сотрудников. Она выявила несоответствие работника занимаемой должности и его уволили по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но суд апелляционной инстанции установил, что и. о. директора филиала был не вправе принимать положение об аттестации, и признал увольнение незаконным. В полномочия директора входило утверждение локальных актов при установлении льгот социального характера. Право утверждать положение об аттестации не содержали ни доверенность руководителя компании, ни положение о филиале (апелляционное определение суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14,2-25/14).

Документы, которые нужно оформить в ходе аттестации

  1. Приказ о проведении аттестации
  2. График аттестации
  3. Характеристика на аттестуемого работника
  4. Протокол аттестационной комиссии
  5. Аттестационный лист
  6. Приказ о результатах аттестации.

При схожих обстоятельствах победой работника завершилось и другое дело, рассмотренное Московским областным судом. В ходе разрешения спора суд отклонил письмо головной организации в качестве доказательства объема полномочий, которые были переданы директору филиала. При этом суд указал, что полномочия подтверждаются уставом, положением о филиале и доверенностью (определение от 01.06.2010 по делу № 33-8370).

Поэтому при разработке положения о филиале и оформлении доверенности его директору целесообразно четко прописать право руководителя структурного подразделения утверждать локальные нормативные акты, включая положение об аттестации персонала.

Этап второй: проведение аттестации работников

Основной вопрос: можно ли считать работника несоответствующим должности, если он не явился на аттестацию

Решение: за отсутствие на аттестации к работнику можно применить дисциплинарное взыскание, но уволить по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.

Ошибки работодателя при проведении аттестации

  1. В компании не разработан локальный акт, регламентирующий аттестацию
  2. Работодатель нарушил срок уведомления работников об аттестации
  3. Комиссия внесла в протокол неверные ответы работника
  4. Руководитель решил уволить работника только на основании негативных отзывов.

Аттестация бывает очередной (периодической) или внеочередной. Возможность проведения внеочередной аттестации зависит от того, предусмотрел ли работодатель ее в соответствующем положении (апелляционное определение суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14,2-25/14). В локальном акте можно ограничиться ссылкой на решение руководителя компании или включить в него конкретные причины, вызвавшие внеочередную аттестацию. Например, невыполнение производственных заданий, срыв сроков работ или их этапов, снижение качества продукции, систематическое нарушение трудовой дисциплины (апелляционное определение Московского областного суда от 07.07.2014 по делу № 33-14161/2014). Максимально подробный перечень обеспечит работодателя в суде убедительными доказательствами правомерности такой аттестации. Вместе с тем это обяжет соблюдать закрепленные положения.

Некоторые работодатели используют внеочередную аттестацию как второй шанс для работников, показавших низкий уровень квалификации на периодической проверке. Эту причину аттестации также нужно закрепить в локальном акте. Срок ее проведения работодатель устанавливает сам в зависимости от того, какие недостатки предстоит исправить работнику. Представляется, что назначить аттестацию через месяц или два будет оптимальным решением.

Аттестация (периодическая, внеочередная) начинается с приказа руководителя. В нем определяют график проведения аттестации, дату предоставления документов для оценки работников (включая характеристику) и состав аттестационной комиссии (секретаря, рядовых членов и председателя). Перечислять в приказе их полномочия не нужно, для этого есть локальный акт, а вот ссылка на положение пригодится.

На практике возникает множество вопросов, связанных с работой аттестационной комиссии. Например, не совсем понятно, допускается ли работа нескольких профильных комиссий, чьими участниками будут специалисты по конкретной тематике (бухгалтерия, юриспруденция, кадры и т. п.). Поскольку в законодательстве этот момент не урегулирован, работодатель вправе сделать так, как удобнее для компании, закрепив подобную возможность в локальном акте.

При большом штате нецелесообразно отрывать надолго от работы непрофильных специалистов, поскольку их участие в аттестации фактически сведется к формальному присутствию. В таком случае несколько аттестационных комиссий справятся со своими задачами намного продуктивнее. Их лучше составлять из нечетного числа, но не менее 3 человек. Если аттестация предполагает заполнение работниками опросников или ответы на вопросы в автоматизированной системе, без длительного устного собеседования по рабочей тематике, то с этим справится единая комиссия.

Кроме того, нужно определить качественный состав аттестационной комиссии. Это снимет вопросы работников о компетенции ее членов. Очевидно, что оценить профессионализм бухгалтера или кадровика смогут сотрудники компании, имеющие опыт работы и практические навыки в соответствующей области. Например, заместитель директора по направлению, руководитель подразделения, коллега, занимающий вышестоящую должность. Для рабочих профессий комиссию стоит собрать по тому же принципу. А вот на роль секретаря, который будет вести протокол, подойдет любой ответственный работник.

Для компаний с действующими профсоюзами в комиссию включают его представителя (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Если работодатель выполнил это требование, то работнику не удастся доказать нарушение процедуры (апелляционные определения Московского областного суда от 25.08.2014 по делу № 33-15613/2014, ВС Республики Татарстан от 08.12.2014 по делу № 33-16245/2014). Если аттестация пройдет без члена профсоюза, велик риск того, что ее результаты признают незаконными (апелляционное определение Омского областного суда от 26.06.2013 по делу № 33-4087/13).

Еще одна сложность с аттестационными комиссиями возникает в юридических лицах, входящих в состав холдинга. Заместители руководителя материнской компании нередко хотят участвовать в аттестации ключевых работников дочерних обществ.

Для этого в положение об аттестации нужно включить норму, предусматривающую участие в аттестационной комиссии независимых экспертов. Их привлекают в тех случаях, когда у работодателя не хватает собственных сил для оценки квалификации работника, например, если он обладает узкой специализацией или редкой профессией. Суды не усматривают в подобных условиях нарушения законодательства (апелляционное определение Самарского областного суда от 25.12.2014 по делу № 33-12913/2014). Правило о включение с состав комиссии представителей других организаций в качестве независимых экспертов закреплено, в частности, для гражданских служащих (ч. 10 ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ).

Если в компании действует профсоюз, то его представителя нужно включить в состав аттестационной комиссии

Также в локальном акте нужно прописать условия образования комиссии из работников иных организаций. В одном деле отсутствие подобной информации суд признал значительным недостатком (апелляционное определение Омского областного суда от 04.04.2012 по делу № 33-1864/2012). Фактически у работодателя есть две возможности: заключить с экспертом трудовой или гражданский договор (подряда, оказания услуг). Если компания выбирает трудовой договор, то с представителем материнской компании заключают срочный договор на период аттестации. Тут даже не придется придумывать причину для временных трудовых отношений, достаточно сослаться на работу по совместительству (абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

После оформления представителя материнской компании в штат или заключения гражданского договора его приказом включают в состав аттестационной комиссии.

Бывает, что третье лицо допускают к участию в аттестации неформально. Несмотря на то, что в документах не будет фигурировать ни его ФИО, ни его подпись, это даст аттестуемым работникам возможность оспорить решение комиссии, ссылаясь на нарушение процедуры аттестации. Участие в заседании лица, не упомянутого в приказе с перечислением членов комиссии, — удобный повод настоять на его удалении или потребовать перенести аттестацию.

Наказание за прогул аттестации законно, если обязанность участвовать в ней закреплена документально

Некоторые работники отказываются от аттестации, не являются на проверку или значительно опаздывают к ее началу, несмотря на своевременное уведомление о дате и времени ее проведения. Подобные действия нельзя рассматривать как отрицательный итог аттестации и признавать квалификацию сотрудника недостаточной. Тем более нельзя торопиться с его увольнением. В случае спора работодателю придется доказать проведение аттестации и предоставить суду документы с выводами аттестационной комиссии о деловых качествах работника (п. 31 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2; далее — Постановление № 2). Без протокола с комментариями членов аттестационной комиссии о несоответствии сотрудника занимаемой должности компанию ждет проигрыш.

Поэтому поведение работника, опоздавшего на аттестацию или пропустившего ее, нужно квалифицировать как нарушение трудовых обязанностей и с соблюдением процедуры привлекать его к дисциплинарной ответственности. Наказание будет оправданным, если в компании есть локальный акт, устанавливающий право работодателя проводить аттестацию и закрепляющий обязанность работника участвовать в ней (апелляционное определение Омского областного суда от 19.06.2013 по делу № 33-3638/2013). Подпись сотрудника в листе ознакомления подтвердит знание порядка проверки, а в приказе с графиком аттестации — осведомленность о ее сроках и времени начала. Аналогичную обязанность необходимо закрепить в трудовом договоре или, что проще, в должностной инструкции. И, конечно, неявку работника на аттестацию нужно зафиксировать в протоколе.

Без локального акта и закрепленной обязанности работника участвовать в аттестации, отказ от проверки суд может признать правомерным (апелляционное определение Омского областного суда по делу № 33-531/2015). Кроме того, к работнику нельзя применять взыскание, если неявка на аттестацию вызвана уважительной причиной, подтвержденной, например, больничным листком или справкой от врача о прохождении амбулаторного лечения. Он оспорит такое наказание в суде (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 23.07.2014 по делу № 33-7167/2014).

Кстати, пропуск аттестации может стать еще одной причиной для внеочередной аттестации, а значит, нарушителю дисциплины не удастся отсрочить проверку квалификации на несколько лет, до следующей периодической аттестации.

Ответственность за опоздание на аттестацию грозит не только работникам, но и членам комиссии. Так, в одном деле работодатель утвердил состав аттестационной комиссии, но включенный в нее работник явился на проверку с опозданием. Работник заявил, что его не известили о времени заседания, а также указал на чрезмерно строгое наказание, поскольку неявка не препятствовала проведению аттестации. Но работодатель доказал факт извещения члена комиссии о времени заседания и когда суд убедился в нарушении работником дисциплины (опоздание на плановое служебное мероприятие), то отказал работнику в удовлетворении иска (определение ВС Республики Хакасия от 14.09.2011 по делу № 33-21522011).

Кстати

Аттестация работников — не обязательное мероприятие

Работодатель вправе использовать для оценки квалификации сотрудников другой инструмент. Но в последнем случае работника нельзя будет уволить из-за недостатка знаний или умений.

Аттестация работников — только один из способов оценки их квалификации, но далеко не единственный. Работодатель может применить и деловую оценку персонала. Нужно только помнить о различных их последствиях.

Когда недостаточную квалификацию работника выявит аттестация, то у работодателя появится законное основание уволить его по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Другие мероприятия по оценке профессионализма такого права не дают. По его итогам работодатель получит понимание об уровне знаний и умений работника, но расторгнуть с ним трудовой договор по причине несоответствия занимаемой должности он не вправе. На невозможность увольнения без аттестации указано в п. 31 Постановления № 2 и письмах Роструда (от 30.04.2008 № 1028-с, от 06.03.2013 № ПГ/1180-6-1).

Если увольнение состоится, то компании придется доказывать, что мероприятия являлись аттестацией, позволяющей расстаться с работником по инициативе работодателя.

Аттестация работников невозможна без составления документов. Какие именно — определяет работодатель, поскольку в законе обязательного перечня нет. Форма документов также остается на усмотрение работодателя. Бланки не придется разрабатывать каждый раз, если оформить их приложением к положению об аттестации.

Судебная практика позволяет сделать вывод, что кроме положения об аттестации и приказа о ее назначении, о которых речь шла выше, работодателю пригодятся следующие документы.

График аттестации. Если график аттестации утвержден приказом о ее назначении, то оформлять его еще раз, не нужно. Но бывает, что в приказе руководитель указывает только аттестуемые подразделения и период времени, в который комиссии предстоит провести проверку. Тогда график необходим; в нем работников распределяют по конкретным датам. Не лишним будет предусмотреть отдельную графу для ознакомления сотрудников с графиком.

Конкретную дату аттестации устанавливает работодатель. С момента ознакомления работника с графиком до начала проверки может пройти любой срок, но удобнее всего ориентироваться на месячный срок, установленный Постановлением № 470/267. Работодатель успеет подготовить материалы для аттестации, а работник — подготовиться к проверке.

Непосредственно перед аттестацией (за пару дней) нужно объявить точное время и номер кабинета, где будет проходить проверка. Информацию размещают в общем доступе (доска объявлений, корпоративный сайт) и доводят до каждого сотрудника персонально под роспись.

Представление на работника. Комиссия оценивает профессионализм работника на основании материалов, которые готовят непосредственный руководитель и сотрудники отдела кадров. В пакет документов входит характеристика работника, описывающая конкретные рабочие достижения (неудачи) с реквизитами приказов о поощрении, взыскании, и аттестационный лист с прошлой проверки. Кроме того, понадобятся копии диплома, свидетельств и других документов об образовании, выписка из трудовой книжки (или справка о стаже), должностная инструкция, письма и отзывы контрагентов и клиентов и т. п.

За одну-две недели до аттестации работника знакомят со всеми документами под роспись. В случае необходимости он представит недостающие или опровергающие сведения. При отказе составляют акт, который в суде поможет опровергнуть довод работника о недоведении важной информации (определение Калужского областного суда от 27.10.2014 по делу № 33-3231/14).

Аттестационный лист. Обязательность аттестационного листа установлена только для отдельных категорий работников, например, для гражданских служащих (п. 21 Положения, утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110; далее — Положение № 110). Он также упоминается в п.п. 9, 10 Постановления № 470/267. Но пригодится аттестационный лист всем работодателям.

Смысл аттестационного листа в том, чтобы в одном документе собрать на конкретного работника всю информацию, касающуюся текущей аттестации. Храниться он будет в личном деле. Конечно, для этих целей подойдет и протокол аттестационной комиссии, но при большом числе работников протокол превратится в многостраничный трудночитаемый документ. При разработке собственного бланка аттестационного листа за основу можно взять форму из Положения № 110, постановления Правления ПФР от 15.01.2007 № 5п или Положения, утв. ОАО «РЖД» 25.12.2014 № 3131р. В бланке нужно предусмотреть строки для подписей работника и членов комиссии.

Протокол заседания аттестационной комиссии. Секретарь фиксирует в протоколе основные моменты аттестации и принимаемые решения по каждому работнику отдельно. Если при этом ведутся аттестационные листы, то в протоколе делают ссылку на них, а не дублируют вопросы-ответы. Главное — включить в один из этих документов информацию, позволяющую оценить профессионализм и квалификацию работника. Без этого доказать несоответствие сотрудника должности не получится (определения Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33-12241, ВС Республики Башкортостан от 02.04.2015 по делу № 33-5030/2015, Омского областного суда от 22.04.2015 по делу № 33-2611/2015, Московского городского суда от 07.05.2015 № 4г/4-5007/15).

Формы протокола приведены в приложениях к приказам Минюста России от 06.06.2005 № 76, Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37, ГФС России от 26.09.2014 № 325. Работодателю остается только доработать их под себя и утвердить приказом или как приложение к локальному акту. В отличие от аттестационного листа, знакомить работника с протоколом не нужно, так как он содержит информацию о других сотрудниках. Обвинения в разглашении персональных сведений работодателю ни к чему. Тем более что в аттестационном листе информации больше и подпишут его также все члены комиссии.

В протоколе указывают количество голосов «за» и «против» работника. Необходимый кворум зависит от условий локального акта, но, как правило, для принятия окончательного решения достаточно 2/3 голосов от общего числа членов комиссии. По итогам заседания комиссии предстоит дать оценку квалификации работника и его соответствии или несоответствии занимаемой должности. Важно не допускать в протоколе, например, такие фразы: «работник подлежит увольнению», «комиссия приняла решение об увольнении работника». Задача комиссии дать рекомендации, на основании которых руководитель примет окончательное решение.

Личная карточка работника. Информацию из протокола нужно разнести по личным карточкам работников, участвовавших в аттестации. Для этого предназначен раздел IV, в котором указывают минимум важной информации. Выдавать на руки работнику документы об аттестации не нужно, но если он запросит копию аттестационного листа или выписку из протокола, то их необходимо выдать (ст. 62 ТК РФ).

Этап третий: реализация предложений аттестационной комиссии

Основной вопрос: в какой срок нужно уволить работника, не прошедшего аттестацию.

Решение: оформить увольнение лучше не позднее двух месяцев со дня окончания работы аттестационной комиссии.

Приказ руководителя организации о результатах аттестации нужен, чтобы зафиксировать решение работодателя о дальнейшей судьбе в компании аттестованных работников. В качестве основания указывают протокол аттестационной комиссии. Причем вносить в приказ поименно всех участников аттестации не нужно. Нет смысла упоминать работников, чья аттестация прошла успешно, и к которым у комиссии не возникло замечаний, предложений. Они продолжают работать на прежних условиях. Перечислить в приказе нужно тех, кто, по мнению комиссии, достоин повышения по должности, кому необходимо улучшить показатели в работе и с кем лучше расстаться.

Работника включают в резерв. Информация в приказе о работниках, достойных повышения, нужна для их непосредственных руководителей, которые учтут эти сведения при премировании, а также для отдела персонала, чтобы включить их в кадровый резерв.

Работнику требуется повысить квалификацию. Некоторые сотрудники справляются с заданиями и тестами, получив при этом минимально допустимые баллы. Тогда комиссия выносит оценку «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы с повторной аттестацией». Работодатель вправе направить сотрудников на повышение квалификации в учебное заведение или организовать его самостоятельно и после учебы проверить его снова.

Работника решено уволить. В приказе нужно однозначно выразить волю руководителя компании по каждому работнику, чью квалификацию комиссия признала недостаточной для занимаемой должности. Иными словами, руководителю предстоит указать, продолжит работник трудиться в компании или покинет ее. Из этого списка исключают беременных, женщин с детьми до 3 лет и других семейных лиц, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Их увольнение признают незаконным и восстановят в должности.

Возможные виды рекомендаций аттестационной комиссии

  1. Работник соответствует занимаемой должности
  2. Работник соответствует занимаемой должности и достоин выдвижения на вышестоящую должность
  3. Работник соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы с повторной аттестацией
  4. Работник не соответствует занимаемой должности.

Следующий шаг работодателя — предложение работнику вакантной должности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Причем в одностороннем порядке переводить сотрудника без его согласия нельзя (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Поэтому сначала с работником устно обговаривают условия новой работы и только при согласии на перевод оформляют дополнительное соглашение и приказ (удобно использовать форму № Т-5). Кроме того, нужно заполнить личную карточку и трудовую книжку. Следующую аттестацию работник пройдет уже в новой должности.

Если он не согласен на перевод, то отказ нужно зафиксировать в письменном виде. После этого издают приказ об увольнении (подойдет форма № Т-8). Решение о крайнем сроке увольнения со дня завершения аттестации целесообразно закрепить в локальном акте. При этом стоит прописать, что в указанный период не входит время болезни и отпуска сотрудника (апелляционное определение Мурманского областного суда от 24.06.2015 по делу № 33-1725-2015). В пункте 12 Постановления № 470/267 увольнение допускается не позднее 2 месяцев со дня аттестации. Компаниям целесообразно придерживаться этого положения.

Если из-за низкой квалификации расставаться приходится с членом профсоюза, то в 2-месячный срок нужно уложиться и с согласованием увольнения с профсоюзом. Особые правила расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с рядовыми членами профсоюза и его лидерами предусмотрены в ст.ст. 373, 374 ТК РФ. В первом случае достаточно запросить мотивированное мнение первички, а во втором — получить согласие вышестоящего профсоюза. Без него увольнение будет незаконным.

При увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие занимаемой должности) соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ (применение дисциплинарного взыскания), не нужно. Отрицательный результат аттестации — не проступок работника, а самостоятельное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В то же время важно, чтобы увольнение состоялось в рабочий день сотрудника, а не в период отпуска или болезни (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Юлия Фролова

заместитель главного редактора журнала «Трудовые споры»

26.01.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Евгения Пикеева,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.76%
  • Иногда 55.97%
  • Не оформляем срочников 19.27%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль