Какие есть показатели оценки эффективности деятельности специалиста по кадрам?

154

Вопрос

Какие можно включить показатели и критерии оценки эффективности деятельности специалиста по кадрам?

Ответ

Ответ на вопрос:

Разработка показателей

Какие необходимо выполнить условия для разработки эффективной системы ключевых показателей

При разработке показателей эффективности сотрудников службы персонала первостепенно учтите:

  • должностные обязанности сотрудников;
  • цели службы персонала;
  • специфику деятельности организации и ее стратегические цели.

Также учтите, что для разработки эффективной системы ключевых показателей необходимо:

  • регламентировать в организации каждое направление управления персоналом, прописать все зоны ответственности, четко распределить полномочия;
  • выявлять закономерности в различных показателях работы специалистов, для которых разрабатывают КПЭ, на основании анализа их работы не менее чем за год;
  • вводить простые, понятные критерии и правила оценки работы (как для самих оцениваемых сотрудников, так и для оценщиков).

Количество показателей

Какое количество ключевых показателей эффективности необходимо разработать для каждого сотрудника службы персонала

Для каждого специалиста службы персонала разработайте три–пять показателей эффективности, которые позволят оценить качество его работы в каждом направлении деятельности, за которые он ответственен.

То есть если специалист службы занимается видом работы узкой направленности, например, подбором персонала, то его ключевые показатели должны учитывать только результаты подбора и найма персонала в организации. Если же специалист службы занимается несколькими направлениями параллельно, например, подбором, обучением, адаптацией персонала, тогда его ключевые показатели должны давать оценку каждому направлению работы.

Варианты показателей

Какие применять ключевые показатели эффективности для специалистов службы персонала

При разработке ключевых показателей эффективности для сотрудников службы персонала разработайте собственные показатели, которые учтут все особенности работы специалиста, либо же примените типовые показатели, разработанные для сотрудников аналогичных специальностей других организаций.

В последнем случае необходимо изучить типовые показатели и сделать глубокий анализ возможности полной и качественной оценки труда специалистов своей организации с их помощью. Дело в том, что из-за специфики работы организации и конкретного сотрудника применить к нему показатели эффективности, используемые в других компаниях, не всегда возможно (они не позволяют оценить в полной мере его вклад в процесс).

Ключевые показатели эффективности специалиста по адаптации персонала

Наименование ключевого показателя эффективности (КПЭ) Описание Способ определения
Текучесть персонала на испытательном сроке (Тп) Показывает, сколько сотрудников осталось на рабочих местах после испытательного срока, что является проверкой не только качества подбора персонала, но и качества адаптационных программ

Формула для расчета:

Тп = Куи: Кпр × 100%,

где:

Куи – количество сотрудников, уволившихся на испытательном сроке;

Кпр – общее количество принятых сотрудников в отчетный период

Текучесть персонала в первые полгода работы в организации* Показывает, сколько сотрудников осталось на рабочих местах после полугода работы в организации. По количеству уволенных, с учетом причин увольнения и качества мотивационных программ, делают вывод о качестве разработанных специалистом по адаптации адаптационных программ Для определения КПЭ делают анализ статистики уволенных и проверяют причины увольнения, сопоставляют их с вопросами адаптации. Если причина в неэффективных программах адаптации, данное увольнение учитывают как минус в работе специалиста, ответственного за адаптацию
Выполнение плана мероприятий по адаптации и соблюдение сроков Дает понимание качества выполнения адаптационных программ, так как несвоевременное их выполнение часто приводит к дополнительным сложностям в адаптации персонала, а также оценивает исполнительность сотрудника, ответственного за адаптацию Для определения КПЭ соотносят запланированные сроки мероприятий с фактическими
Оценка сотрудниками организации адаптационных программ* Дает понимание общих проблем при адаптации персонала, помогает выявить наиболее эффективные инструменты адаптации, позволяет совершенствовать работу специалиста по адаптации Для определения КПЭ разрабатывают опросники и анкеты, которые заполняют сотрудники, которые прошли испытательный срок и (или) увольняются, проработав менее полугода

* Ключевой показатель эффективности измеряют или по балльной шкале, градацию которой определяют в каждой организации самостоятельно, или по параметрам «хорошо», «удовлетворительно», «плохо» и т. д.

Ключевые показатели эффективности специалиста по кадровому резерву

Наименование ключевого показателя эффективности (КПЭ) Описание Способ определения
Качество разработанных компетенций для специалистов кадрового резерва* Оценивает способность специалиста, ответственного за создание кадрового резерва, выявлять наиболее важные компетенции эффективных сотрудников на резервных должностях Анализируют инструменты и способы выявления специалистом по кадровому резерву талантливых сотрудников, основания для выводов о том, что тот или иной сотрудник достоин быть в кадровом резерве
Показатель вертикальных продвижений по карьерной лестнице (ППВ) Показывает процент сотрудников, ранее оцененных и зачисленных в кадровый резерв, которые получают возможность повышения в рамках «вертикальной» карьеры

Формула для расчета:

ППВ = Пр : (Пр + П) × 100%,

где:

Пр – количество сотрудников, получивших продвижение;

П – количество сотрудников, получивших перевод

Показатель горизонтальных перемещений перспективных сотрудников (ППК) Показывает процент сотрудников, ранее оцененных и зачисленных в кадровый резерв, которые получают возможность «горизонтального» продвижения

Формула для расчета:

ППК = П : (Пр + П) × 100%,

где:

Пр – количество сотрудников, получивших продвижение;

П – количество сотрудников, получивших перевод

Затраты на введение в новую должность бывших резервистов (ЗРМ) Показывает затраты специалиста, ответственного за кадровый резерв, на ориентацию перспективного сотрудника из кадрового резерва, получившего повышение или переведенного на другую должность

Формула для расчета:

ЗРМ = В × Со : Кс,

где:

В – время, затраченное на подготовку и проведение ориентации;

Со – средняя почасовая оплата менеджера по кадровому резерву;

Кс – количество прошедших ориентацию сотрудников

Текучесть среди сотрудников, зачисленных в резерв Позволяет оценить качество персонала, отобранного в резерв, и правильность определения дополнительной нагрузки резервистов в связи с обучением, подготовкой к новой должности Проводят статистический анализ текучести персонала, зачисленного в резерв, и выясняют причину увольнений; далее оценивают, мог ли специалист заранее увидеть риск увольнения или изменить<Что изменить?>
Уровень отгулов сотрудников, зачисленных в кадровый резерв (УО) Позволяет оценить качество персонала, отобранного в резерв, и правильность определения дополнительной нагрузки резервистов в связи с обучением, подготовкой к новой должности

Формула для расчета:

УО = ПРД : КШ × КР,

где:

УО – уровень отгулов сотрудников, зачисленных в кадровый резерв (в месяц);

ПРД – потери рабочих дней сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, из-за отгулов;

КШ – среднее количество сотрудников, зачисленных в резерв;

КР – предполагаемое количество рабочих дней в месяце

* Ключевой показатель эффективности измеряют или по балльной шкале, градацию которой определяют в каждой организации самостоятельно, или по параметрам «хорошо», «удовлетворительно», «плохо» и т. д.

Ключевые показатели эффективности специалиста по корпоративной культуре

Наименование ключевого показателя эффективности* (КПЭ) Описание Способ определения
Умение оценивать уровень понимания сотрудниками организации правил и норм ее корпоративной культуры (КК) Позволяет оценить умение специалиста по КК проводить анализ понимания корпоративной культуры сотрудниками организации, разрабатывать опросники и анкеты Для определения КПЭ делают анализ отчета специалиста по КК о его наблюдениях за взаимоотношениями в коллективе, понимает ли и принимает персонал правила корпоративной культуры. Оценивают умение специалиста проверять осведомленность сотрудников о мероприятиях в организации и способы, которые он для этого применяет
Умение разрабатывать корпоративный кодекс организации и внедрять его правила и нормы в быт коллектива Позволяет оценить качество работы специалиста по КК по разработке и внедрению корпоративного кодекса Для определения КПЭ проверяют наличие корпоративного кодекса, качество его разработки, внесенные изменения, знание сотрудников организации норм и правил поведения, количество мероприятий по внедрению правил кодекса в коллектив
Количество интервью с сотрудниками организации на тему корпоративной культуры Показывает, проводит ли специалист по КК работу по внедрению правил и норм КК в коллектив с помощью интервью с сотрудниками, получает ли обратную связь от коллектива по проведенным корпоративным мероприятиям и т. д. Для определения КПЭ запрашивают отчет у специалиста по КК о проведенных интервью (количество встреч; категории персонала, с кем проводилась беседа; вопросы для анализа; выводы о понимании и принятии правил и норм КК; решение возникших недочетов и т. д.)
Качество и количество использования каналов коммуникации Показывает уровень умения специалиста по КК работать с различными каналами информации и способами информирования Для определения КПЭ оценивают с помощью опроса осведомленность персонала о проводимых корпоративных мероприятиях и программах; выясняют оценку каналов информации и качества информация в целом; проверяют, насколько коллектив знаком друг с другом, и т. д.
Уровень вовлеченности сотрудников в принятие организационных решений Оценивает вклад сотрудника по КК в решение проблем вовлеченности сотрудников в управление организацией Для определения КПЭ проводят анализ понимания специалиста по КК перечня вопросов, в решении которых могут принимать участие сотрудники организации, также оценивают способы выявления проблем вовлеченности сотрудников и способы решения данных проблем
Наличие и качество плана мероприятий для развития корпоративной культуры Оценивает организационные способности специалиста по КК, его отношение к планированию своей работы, серьезность отношения к разработке целостной системы внедрения ценностей и правил корпоративной культуры в коллектив организации Для определения КПЭ делают анализ плана мероприятий по КК, оценивают логику проведения каждого мероприятия, обоснованность расходов и вероятность достижения цели

* Ключевой показатель эффективности измеряют или по балльной шкале, градацию которой определяют в каждой организации самостоятельно, или по параметрам «хорошо», «удовлетворительно», «плохо» и т. д.

Ключевые показатели эффективности специалиста по мотивации

Наименование ключевого показателя эффективности (КПЭ) Описание Способ определения
Текучесть среди сотрудников с высоким потенциалом (Тhipo) Дает оценку общим мотивационным программам, которые действуют в организации, и индивидуальным программам, которые разрабатывают для сотрудников с высоким потенциалом, а также умению специалиста по мотивации их разрабатывать

Формула для расчета:

Тhipo = КУ : ССЧ × 100%,

где:

КУ – количество уволившихся успешных сотрудников из организации;

ССЧ – общая численность HIPO-специалистов в организации в тот же период, в который учитываем увольнения

Показатель эффективности специалиста по мотивации (КPIмотивац) Показывает качество выполнения плана по удержанию сотрудников с высоким потенциалом, позволяет оценить вклад специалиста по мотивации в этом направлении

Формула для расчета:

КPIмотивац = П% : Ф%,

где:

П% – плановый процент текучести сотрудников с высоким потенциалом за отчетный период;

Ф% – фактический процент текучести сотрудников с высоким потенциалом за отчетный период

Разница между доходом эффективных и неэффективных сотрудников* Показывает качество системы премирования в организации, за которую отвечает специалист по мотивированию Для определения КПЭ устанавливают, получает ли сотрудник, который выполнил план, больший доход, чем сотрудник, который не выполнил план, мотивирует ли разница в доходе эффективных сотрудников
Нацеленность сотрудников организации на результат* Показывает, насколько система мотивации стимулирует сотрудников на реализацию целей организации, умеет ли ответственный сотрудник разрабатывать и внедрять грамотные программы мотивирования, определять их результаты

Для определения КПЭ:

  • находят процент сотрудников, которые выполняют свой индивидуальный план;
  • оценивают, достигает ли организация поставленных задач;
  • оценивают качество проверки лояльности и удовлетворенности персонала;
  • оценивают качество составленных индивидуальных мотивационных карт сотрудников, способствуют ли они достижению целей организации
Коэффициент выполнения бюджета на мотивацию (БМ) Оценивает обоснованность применения дорогих инструментов мотивации и показывает выполнение бюджета на мотивацию персонала. Показывает, стремится или нет специалист по мотивации к экономии денежных средств организации (если это возможно)

Формула для расчета:

БМ = ∑ФЗ : ∑ЗЗ × 100%,

где:

∑ФЗ – сумма фактических затрат на мотивацию персонала за отчетный период;

∑ЗЗ – сумма запланированных затрат на мотивацию персонала за отчетный период

Выполнение плана работ специалиста по мотивации Оценивает качество работы специалиста по мотивации по организации и проведению мотивационных мероприятий, показывает, выполнен ли план мероприятий по мотивированию Для определения КПЭ проверяют, выполнен ли план мероприятий по мотивированию, соблюдены ли сроки мероприятий и требования к качеству его проведения

* Ключевой показатель эффективности измеряют или по балльной шкале, градацию которой определяют в каждой организации самостоятельно, или по параметрам «хорошо», «удовлетворительно», «плохо» и т. д.

Ключевые показатели эффективности специалиста по обучению персонала

Наименование ключевого показателя эффективности (КПЭ) Описание Способ определения
Количество учебных мероприятий, проведенных в отчетный период* Определяет качество выполнения задач по обучению персонала. Несвоевременное выполнение учебных мероприятий (с учетом причин) или невыполнение их вообще может свидетельствовать о невысоком уровне работы специалиста, ответственного за этот блок работ Для определения КПЭ сверяют план обучения с фактически проведенными обучающими мероприятиями
Общая сумма затрат на обучение и на одного сотрудника организации (ПЗТ) Показывает обоснованность применения дорогих методик обучения и выполнение общего бюджета на обучение

Формула для расчета:

ПЗТ = ∑ЗО : КП,

где:

∑ЗО – сумма фактических затрат на обучение одного сотрудника за отчетный период;

КП – количество сотрудников, прошедших тренинг

Количество обученных сотрудников Показывает качество выполнения плана по обучению персонала в части обучения определенного количества сотрудников. Показывает, справляется ли ответственный за обучение с поставленными перед ним задачами Для определения КПЭ сравнивают количество обученных сотрудников в отчетном периоде по плану и факту
Время проведения запланированных мероприятий по обучению персонала Показывает качество выполнения плана по обучению персонала в части проведения определенных программ обучения в установленное время Для определения КПЭ сравнивают количество обучающих программ, которые необходимо провести в отчетном периоде, с проведенными по факту, были ли соблюдены сроки
Качество обучения Показывает качество организации и проведения обучения Для определения КПЭ проверяют три фактора: форму обучения, качество полученных знаний и условия, в которых проводили обучение
Соотношение времени, отведенного на обучение, и времени работы Показывает, насколько ответственный за обучение соблюдает разумный баланс между работой и обучением персонала, как умеет согласовать даты и время занятий с сотрудниками. Позволяет проверить, не снижается ли производительность труда при повышении квалификации персонала Для определения КПЭ делают анализ времени проведения обучения, уточняют процент рабочего времени, которое сотрудники тратят на обучение, при этом учитывают мнение сотрудников и их непосредственных руководителей об оптимальности подобранного графика обучения

* Ключевой показатель эффективности измеряют или по балльной шкале, градацию которой определяют в каждой организации самостоятельно, или по параметрам «хорошо», «удовлетворительно», «плохо» и т. д.

Ключевые показатели эффективности специалиста по оценке

Наименование ключевого показателя эффективности (КПЭ) Описание Способ определения
Количество разработанных профилей должностей (Рпд) Показывает объем выполненной специалистом по оценке работы по составлению профилей должностей

Формула для расчета:

Рпд = Фрпд : Пкпд × 100%,

где:

Фрпд – фактическое количество разработанных профилей должности;

Пкпд – плановое количество профилей для разработки

Качество разработанных профилей должностей (Кпд) Дает оценку качеству проделанной работы по разработке и применению профилей должности. Показывает, насколько профили, по которым был подобран новый персонал, помогают в подборе качественных кандидатов

Формула для расчета:

Кпд = Укнс : Окнс х 100%,

где:

Укнс – количество уволившихся новых сотрудников из числа подобранных по профилю должности;

Окнс – общее количество новых сотрудников, принятых по профилям должности

Выполнение плана оценки (Поп) Оценивает организацию и проведение оценки персонала; показывает, было ли оценено плановое количество сотрудников

Формула для расчета:

Поп = Фоп : Ноп × 100%,

где:

Фоп – число сотрудников, фактически прошедших оценку;

Ноп – число сотрудников, которых специалист по оценке должен был оценить по плану (норме)

Процент выполнения сроков оценки (Оус) Показывает соответствие сроков фактической оценки, выполненной специалистом по оценке, с плановыми сроками. Оценивает степень нарушения плана

Формула для расчета:

Оус = Кос: Коп × 100%,

где:

Кос – количество мероприятий по оценке, проведенных в срок;

Коп – количество проведенных мероприятий по оценке

Качество оценки персонала (Коп1) Показывает качество работы специалиста по оценке персонала. Данные для оценки получают с помощью опроса специалистов, проходивших оценку; руководителей, чьих подчиненных оценивали; менеджеров по подбору и обучению персонала, которые используют в своей работе результаты оценки

Формула для расчета:

Коп1 = (Б1 + Б2 + … + Бn) : n,

где:

Коп – коэффициент качества оценки персонала;

Б1, Б2, Бn – оценки, выставленные специалисту по оценке первым, вторым и n-м участником анкетирования;

n – число участников анкетирования

Качество оценки персонала (Коп2) Показывает качество работы специалиста по оценке персонала. Определяют по количеству сотрудников, зачисленных в кадровый резерв по результатам оценки и перешедших на новые должности

Формула для расчета:

Коп2 = (Ркр : Окр) × 100%,

где:

Ркр – количество сотрудников, перешедших на новые должности и проработавших на них более трех месяцев;

Окр – общее количество сотрудников, зачисленных в кадровый резерв

Качество оценки персонала (Коп3) Показывает качество работы специалиста по оценке персонала. Определяют по количеству сотрудников, прошедших обучение и показавших увеличение производительности труда

Коп3 = Суп : Спо × 100%,

где:

Суп – количество сотрудников, улучшивших показатели на 10% и более;

Спо – количество сотрудников, прошедших оценку

Показатель разработки новых инструментов оценки (Нио) Показывает процент выполнения плана разработки новых инструментов оценки персонала

Формула для расчета:

Нио = Рио : Пио × 100%,

где:

Рио – сколько инструментов оценки разработал специалист по оценке;

Пио – сколько инструментов оценки он должен был разработать по плану

Показатель расходов на оценку (Роц) Позволяет понять, правильно ли специалист по оценке прогнозирует затраты на оценочные мероприятия и использует выделенный ему бюджет, стремится ли он сэкономить средства организации (если такое возможно)

Формула для расчета:

Роц = Фбо : Пбо × 100%,

где:

Фбо – фактический бюджет оценки;

Пбо – плановый бюджет оценки

Ключевые показатели эффективности специалиста по подбору персонала

Наименование ключевого показателя эффективности (КПЭ) Описание Способ определения
Время, за которое закрыты вакансии (Врв) Показывает, сколько времени тратит специалист службы персонала на поиск одного специалиста. При расчете данного КПЭ учитывают сложность вакансии (по должности, по уникальности сферы деятельности и т. д.)

Формула для расчета:

Врв = Кд : Кзв,

где:

Кд – количество дней работы над заполнением всех имеющихся вакансий за отчетный период;

Кзв – общее количество закрытых вакансий за отчетный период

Качество подбора персонала

Оценивает работу специалиста по подбору персонала по направлениям:

  • анализ резюме;
  • подготовка и проведение собеседования;
  • оценка кандидатов
Для определения КПЭ делают анализ уровня компетенций подобранных сотрудников, учитывают сложность закрытия вакансии (по должности, по уникальности, по методу и источнику поиска)
Количество закрытых вакансий (Пзв) Дает оценку производительности труда специалиста по подбору, помогает оценить нагрузку, эффективность найма, проверить соблюдение плана закрытия вакансий

Формула для расчета:

Пзв = Кзв: Вр × 100%,

где:

Кзв – количество закрытых вакансий за отчетный период;

Вр – общее количество вакансий, находящихся в работе (поступивших в работу за отчетный период)

Соблюдение бюджета на подбор персонала (ВП) Показывает процент соблюдения бюджета на подбор персонала; помогает выяснить, нет ли лишних или ранее неучтенных расходов в бюджете; помогает ли специалист по подбору сэкономить деньги организации

Формула для расчета:

ВП = ∑ФЗ : ∑ЗЗ × 100%,

где:

∑ФЗ – сумма фактических затрат на подбор персонала за отчетный период;

∑ЗЗ – сумма запланированных затрат на подбор персонала за отчетный период

Стоимость подбора сотрудника (СП) Определяет общие затраты на поиск сотрудников за отчетный период, позволяет сравнить с планом и оценить обоснованность таких затрат

Формула для расчета:

СП = ∑Зс: Кпр,

где:

СП – стоимость подбора сотрудника;

∑Зс – общая сумма затрат на всех принятых сотрудников за отчетный период;

Кпр – количество принятых сотрудников за отчетный период

Текучесть персонала на испытательном сроке (Птп) Показывает качество подбора персонала, которое определяют по количеству сотрудников, прошедших испытательный срок (КПЭ больше 60% – признак нормального качества подбора)

Формула для расчета:

Птп = Кпи: Кпр × 100%,

где:

Кпи – количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок за отчетный период;

Кпр – общее количество принятых в организацию сотрудников за отчетный период

Коэффициент закрытия вакансий внутренними кандидатами (Звнк) Показывает ротацию сотрудников в организации (КПЭ важен, если в организации стремятся к закрытию вакансий внутренними кандидатами)

Формула для расчета:

Звнк = Квнк: Кзв × 100%,

где:

Квнк – количество вакансий, закрытых внутренними кандидатами;

Кзв – общее количество закрытых вакансий за отчетный период

Коэффициент закрытия вакансий внешними кандидатами (Звк) Показывает соотношение количества кандидатов, нанятых из внешних источников подбора персонала, и общего количества принятых на работу

Формула для расчета:

Звк = Квк: Кзв × 100%,

где:

Квк – количество вакансий, закрытых внешними кандидатами;

Кзв – общее количество закрытых вакансий за отчетный период

21.01.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Галина Цимерман,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.84%
  • Иногда 55.93%
  • Не оформляем срочников 19.23%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль