Как сократить сотрудника в обособленном подразделении?

17

Вопрос

в нашей компании планируется провести процедуру сокращения двух работников из Обособленного подразделения, весь штат работников этого подразделения составляет 15 человек, сокращать планируем только двоих. Уточните, каков механизм данной процедуры, как максимально обезопасить себя от возможных судебных разбирательств. Какие документы нужно подготовить работодателю и в какие сроки.

Ответ

Ответ на вопрос:

К сожалению, полностью обезопасить себя от судебных разбирательств не удастся. При этом возможно минимизация возможных рисков проигрыш в суде. Для этого необходимо максимально скурпулёзно соблюсти саму процедуру сокращения.

Процедуру сокращения проводят в следующем порядке. Необходимо:

Более подробно проведение соответствующей процедуры Вы сможете найти по ссылке: http://www.1kadry.ru/#/document/130/51156/.

Кроме того, Вам может быть интересна практика разбирательств в суде трудовых споров по сокращению (см. приложение к ответу ниже).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Трудовые споры: Споры при увольнении по сокращению численности или штата

Работодатель уволил сотрудника, не предложив ему подходящие вакансии, имеющиеся в организации

Работодатель уволил сотрудника, не согласовав сокращение с профсоюзом

Работодатель уволил сотрудника без учета его преимущественного права на оставление на работе

Работодатель уволил сотрудника без учета запрета на сокращение

Работодатель уволил сотрудника филиала, не предложив вакансии головной организации, расположенной в той же местности

Работодатель уволил сотрудника, сохранив при этом в штатном расписании должность или штатную единицу сокращенного сотрудника

Работодатель уволил сотрудника, заменив сокращенную должность другой с аналогичными обязанностями

Работодатель уволил сотрудника, направив уведомление о сокращении с нарушением двухмесячного срока предупреждения

Работодатель уволил сотрудника, при этом решение о сокращении принято неуполномоченным лицом

Работодатель уволил сотрудника, который согласился на перевод на вакантную должность

Работодатель уволил сотрудника, не предложив ему вакантную должность, обязанности по которой в рамках совмещения выполняет другой сотрудник

Работодатель уволил сотрудника, уведомив о сокращении за два месяца. При этом двухмесячный срок предупреждения отсчитан со дня, когда сотрудник был ознакомлен с уведомлением

Работодатель уволил сотрудника, не обосновав решение о сокращении

Работодатель уволил сотрудника, не предложив ему подходящие должности, которые временно свободны, например, основной сотрудник находится в длительном отпуске или командировке

Работодатель уволил сотрудника, не уведомив о сокращении органы службы занятости

Работодатель уволил сотрудника, не выплатив окончательный расчет и не выдав трудовую книжку

Работодатель уволил сотрудника, не предложив вакансии, предназначенные в счет квоты для трудоустройства инвалидов

Работодатель уволил сотрудника, однако впоследствии вернул сокращенную должность обратно, приняв на нее нового работника

Работодатель уволил сотрудника, уведомив о сокращении в период болезни или отпуска последнего

Работодатель уволил сотрудника без выплаты выходного пособия

Работодатель уволил сотрудника, который отказался от перевода на другие вакантные должности, предложенные работодателем

Работодатель уволил сотрудника, не предложив ему должность, занятую совместителем

Работодатель уволил сотрудника по истечении двухмесячного срока предупреждения о сокращении

Работодатель уволил сотрудника, не предложив ему подходящие вакансии, имеющиеся в организации

Сокращение допускается, только если сотрудника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся в организации работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать работнику все подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено соглашениями, внутренними документами компании. Сокращение сотрудника без предложения ему подходящих вакансий, которые имеются в организации, является грубым нарушением процедуры сокращения и основанием для восстановления сокращенного на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника, не согласовав сокращение с профсоюзом

При расторжении трудового договора в связи с сокращением по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодателю необходимо учесть мнение профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ). Кроме того, согласия от вышестоящей профсоюзной организации требует увольнение по сокращению руководителей выборных органов первичных профсоюзных организаций, выборных органов профсоюзных организаций структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, и их заместителей. Несоблюдение требования о согласовании сокращения с профсоюзным органом может привести к восстановлению сокращенных сотрудников на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника без учета его преимущественного права на оставление на работе

Чтобы расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан учесть преимущественное право на оставление на работе отдельных категорий сотрудников. Несоблюдение указанного требования и наличие преимущественного права у сотрудника может стать основанием для восстановления сокращенного на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника без учета запрета на сокращение

При расторжении трудового договора в связи с сокращением по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодателю необходимо учесть, что в отношении отдельных категорий сотрудников установлен запрет на их увольнение по сокращению (ст. 261 ТК РФ). Сокращение сотрудника при наличии прямого запрета в законодательстве является грубым нарушением процедуры сокращения и основанием для восстановления сокращенного на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника филиала, не предложив вакансии головной организации, расположенной в той же местности

Сокращение допускается, только если сотрудника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся в организации работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать работнику все подходящие вакансии, которые имеются у него в данной местности независимо от того, в каком подразделении эти вакансии числятся. Сокращение сотрудника без предложения подходящих вакансий других подразделений компании, расположенных в той же местности, является грубым нарушением процедуры сокращения и основанием для восстановления сокращенного на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника, сохранив при этом в штатном расписании должность или штатную единицу сокращенного сотрудника

Увольнение в связи с сокращением по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ является правомерным, если в организации происходит реальное сокращение должностей или количества штатных единиц. И должности, и количество единиц находят отражение в штатном расписании. Отсюда следует, что для обеспечения законности процедуры увольнения по сокращению штатное расписание должно быть изменено. Сохранение в штатном расписании должности или штатной единицы сокращенного сотрудника (в том числе при реорганизации) может стать основанием для восстановления его на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника, заменив сокращенную должность другой с аналогичными обязанностями

При расторжении трудового договора в связи с сокращением по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан исключить сокращаемую должность из штатного расписания. То есть необходимо уволить не только сотрудника, работающего на этой должности, но и убрать саму должность из структуры организации. При этом подмена сокращаемой должности аналогичной по функциям, но с другим названием, не допускается. Если суд установит, что фактического сокращения должности не произошло, то увольнение может быть признано незаконным, а сокращенный восстановлен на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника, направив уведомление о сокращении с нарушением двухмесячного срока предупреждения

Несоблюдение работодателем требований статьи 180 Трудового кодекса РФ о предварительном уведомлении сотрудника не менее чем за два месяца до увольнения является грубым нарушением процедуры увольнения по сокращению. Отступление от данного требования нарушает трудовые права сокращаемого сотрудника. В результате сотрудник может быть восстановлен на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника, при этом решение о сокращении принято неуполномоченным лицом

Чтобы расторгнуть трудовой договор по сокращению в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, решение о сокращении штатной должности или штатной единицы должно принять уполномоченное на то лицо: учредитель, руководитель, иное лицо согласно уставу. Принятие решения о сокращении штата лицом, не обладающим соответствующим правом, может стать основанием для восстановления сокращенного сотрудника на работе.

Правомерность позиции подтверждает:

Работодатель уволил сотрудника, который согласился на перевод на вакантную должность

Сокращение допускается, только если сотрудника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся в организации работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать работнику все подходящие вакансии, которые имеются у него в данной местности. Если сотрудник дал согласие на перевод, то работодатель обязан перевести его на подходящую работу. Сокращение сотрудника при наличии его согласия на перевод является грубым нарушением процедуры сокращения и основанием для восстановления сокращенного на работе.

Правомерность позиции подтверждает:

Работодатель уволил сотрудника, не предложив ему вакантную должность, обязанности по которой в рамках совмещения выполняет другой сотрудник

Сокращение допускается, только если сотрудника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся в организации работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все подходящие вакансии, которые имеются у него в данной местности. Должность, на которую оформлено совмещение, считается вакантной, поскольку оформление совмещения происходит без занятия должности. Соответственно, если такая работа подходит сотруднику по уровню квалификации и состоянию здоровья, то работодатель обязан ее предложить. Сокращение сотрудника без предложения вакантной должности, обязанности по которой в рамках совмещения выполняет другой работник, является нарушением процедуры сокращения и основанием для восстановления сокращенного на работе.

Правомерность позиции подтверждает:

Работодатель уволил сотрудника, уведомив о сокращении за два месяца. При этом двухмесячный срок предупреждения отсчитан со дня, когда сотрудник был ознакомлен с уведомлением

Всех сокращаемых сотрудников необходимо уведомить о предстоящем увольнении. Сделать это нужно не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Относительно начала течения двухмесячного срока предупреждения о сокращении существует две позиции.

Первая позиция основана на системном толковании частей 2 и 3 статьи 14 Трудового кодекса РФ. Так, срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока (ч. 3 ст. 14 ТК РФ). При этом течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (ч. 2 ст. 14 ТК РФ). Это значит, что двухмесячный срок предупреждения необходимо исчислять со дня, следующего после даты предупреждения сотрудников о предстоящем увольнении. Например, если сотрудника уведомили о сокращении 13 марта, то дата увольнения должна быть не ранее чем 14 мая.

Вторая позиция заключается в том, что течение двухмесячного срока начинается со дня, когда сотрудника уведомили о сокращении. Положения части 2 статьи 14 Трудового кодекса РФ в данном случае применять не нужно, потому считают не напрямую дату увольнения, а лишь срок уведомления. Следуя такому подходу, получаем, что если сотрудника уведомили о сокращении 13 марта, то дата увольнения должна быть не ранее чем 13 мая.

Судебная практика по данному вопросу также сложилась противоречивая: как в пользу одной позиции, так и в пользу другой. С учетом указанного, чтобы минимизировать риски восстановления на работе, рекомендуется придерживаться более безопасной первой позиции, то есть вести отсчет двухмесячного срока со дня, следующего за датой уведомления сотрудника о предстоящем увольнении.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника, не обосновав решение о сокращении

Вопрос об обязанности работодателя обосновывать решение о сокращении является неоднозначным.

Ряд судов при решении споров о правомерности увольнения сокращенных сотрудников исходят из того, что решение о сокращении относится к исключительной компетенции работодателя, а потому проверке на обоснованность и целесообразность не подлежит. В результате сокращенный сотрудник не может быть восстановлен на работе, если работодатель не пояснил причину сокращения.

В то же время имеется и противоположная точка зрения. Сокращение должно быть вызвано объективными причинами, а не только волей работодателя. В результате произведенное работодателем сокращение без указания объективной причины может стать основанием для восстановления сотрудника на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника, не предложив ему подходящие должности, которые временно свободны, например, основной сотрудник находится в длительном отпуске или командировке

Увольнение по сокращению допускается, только если сотрудника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Речь идет как о вакантной должности или работе, соответствующей квалификации сотрудника, так и о вакантных нижестоящих должностях или нижеоплачиваемой работе, которую сотрудник может выполнять с учетом своего состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не раскрывает понятия «вакантная работа» или «вакантная должность».

Суды, рассматривая спорный вопрос об обязанности предлагать должности, которые временно свободны в связи с отсутствием основного сотрудника, решают вопрос по-разному.

Так, ряд судов делает вывод, что если работодатель не предложит сокращаемому сотруднику работу временного характера, то процедура сокращения будет нарушена, а увольнение будет неправомерным. Аргументируя свою позицию, суды указывают на то, что в кодексе не прописано, что речь идет исключительно о постоянных вакансиях. А значит, сокращаемому нужно предлагать любую подходящую работу, в том числе временного характера, при условии что по должности открыта вакансия, то есть на место отсутствующего основного сотрудника, который находится в длительном отпуске, командировке или на больничном, действительно ищут человека для временной замены.

Вместе с тем, подавляющее большинство судов занимают противоположную позицию: работодатель не обязан предлагать сокращаемому сотруднику временные должности, свободные на период отсутствия основного сотрудника. Аргумент такой: по смыслу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ под вакантной следует понимать свободную должность, которая есть в штатном расписании, при условии что она никем не занята и не обременена правами других лиц. То есть по ней нет заключенных трудовых договоров с другими сотрудниками, например, с совместителями или сотрудниками, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. В отдельных решениях особо подчеркивается, что спорные должности не допускают заключения с сокращаемым сотрудником бессрочного трудового договора, то есть они не могут служить гарантией постоянной занятости. Как результат, предлагать такие временные должности работодатель не обязан.

С учетом указанного во избежание спорной ситуации и дальнейшего разбирательства в суде работодателю все же рекомендуется предлагать сокращаемому сотруднику все вакансии, в том числе вакансии временного характера, открытые на период отсутствия основного сотрудника. При этом в уведомлении с предложением работы обязательно укажите на ее временный характер.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника, не уведомив о сокращении органы службы занятости

О предстоящем сокращении сотрудников организация обязана уведомить органы службы занятости не позднее чем за два месяца, а индивидуальный предприниматель – не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). В случае если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, то уведомление следует направить не позднее чем за три месяца до сокращения. В настоящее время суды не рассматривают неисполнение этой обязанности как основание для восстановления сотрудника на работе. Вместе с тем, для минимизации рисков рекомендуется все же своевременно направлять соответствующее уведомление в службу занятости.

Правомерность позиции подтверждает:

Работодатель уволил сотрудника, не выплатив окончательный расчет и не выдав трудовую книжку

При увольнении сотрудника в связи с сокращением по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодателю необходимо соблюдать общие правила расторжения трудового договора. В частности, в день увольнения сотруднику необходимо выдать его трудовую книжку, произвести окончательный расчет, в том числе выплатить компенсацию за неиспользованные отпуска (ст. 84.1, 140, 127 ТК РФ). Вместе с тем, невыполнение указанных требований при условии, что сама процедура сокращения соблюдена в полном объеме, является основанием для привлечения организации к материальной и административной ответственности, но не является основанием для восстановления сотрудника на работе.

Правомерность позиции подтверждает:

Работодатель уволил сотрудника, не предложив вакансии, предназначенные в счет квоты для трудоустройства инвалидов

Сокращение допускается, только если сотрудника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся в организации работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать работнику все подходящие вакансии, которые имеются у него в данной местности. Предлагать вакансии, предназначенные в счет квоты для трудоустройства инвалидов, не требуется, так как вакантные должности уже зарезервированы за инвалидами, которые в дальнейшем будут на них трудоустроены. Вместе с тем, с учетом отсутствия устоявшейся судебной практики по данному вопросу пользование данной позицией может быть опасно, поскольку в законодательстве нет прямого ограничения на предложение вакансий, выделенных для устройства инвалидов.

Правомерность позиции подтверждает:

Работодатель уволил сотрудника, однако впоследствии вернул сокращенную должность обратно, приняв на нее нового работника

При расторжении трудового договора в связи с сокращением по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан исключить сокращаемую должность из штатного расписания. То есть фактически уволить не только сотрудника, работающего на этой должности, но и убрать саму должность из структуры организации. При этом законом не установлено, через какой промежуток времени должность может быть возвращена в штат компании. Формально она может быть возвращена и на следующий день, однако во избежание рисков восстановления на работе не рекомендуется вводить сокращенную должность сразу, нужно выждать разумный срок, например, несколько месяцев. При решении данного вопроса важен не столько срок, сколько наличие реальных причин для сокращения должности и ее последующего восстановления. Если причины обоснованны и сокращение не было фиктивным с целью расстаться с сотрудником, то оснований для восстановления работника и признания его увольнения незаконным не будет.

Правомерность позиции подтверждает:

Работодатель уволил сотрудника, уведомив о сокращении в период болезни или отпуска последнего

При расторжении трудового договора в связи с сокращением по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Для расторжения трудового договора по данному основанию не имеет значения, находился ли сотрудник в момент уведомления о предстоящем сокращении на больничном, в отпуске и т. п. Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на предупреждение сотрудника о предстоящем увольнении по сокращению в указанные периоды. В результате уведомление сотрудника о предстоящем сокращении в период болезни или отпуска само по себе не может стать основанием для признания сокращения незаконным и восстановления сотрудника на работе.

Правомерность позиции подтверждает:

Работодатель уволил сотрудника без выплаты выходного пособия

При расторжении трудового договора в связи с сокращением по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплатить увольняемому сотруднику выходное пособие (ст. 178 ТК РФ). Невыплата пособия является нарушением процедуры увольнения по сокращению. Выходное пособие может быть взыскано с работодателя по решению суда с выплатой дополнительной компенсации за несвоевременный расчет. Вместе с тем несвоевременная выплата не является основанием для признания увольнения недействительным и восстановление сотрудника на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника, который отказался от перевода на другие вакантные должности, предложенные работодателем

Сокращение допускается, только если сотрудника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся в организации работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать работнику все подходящие вакансии, которые имеются у него в данной местности.

Работник имеет право отказаться от предложенной работы. В таком случае увольнение без перевода даже при наличии в организации подходящих вакансий не может стать основанием для восстановления сотрудника на работе. При этом важно, чтобы отказ от вакансий был зафиксирован в письменной форме.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника, не предложив ему должность, занятую совместителем

При увольнении по сокращению работодатель обязан предлагать сокращаемому сотруднику вакантные должности, на которые он может быть переведен с учетом его квалификации и состояния здоровья (ст. 180 ТК РФ). Предлагать должности, на которых трудятся совместители (внешние или внутренние), работодатель не обязан, поскольку должность, занятая совместителем, вакантной не считается. В результате увольнение сотрудника без предложения ему должности, занятой совместителем, не может стать основанием для восстановления сотрудника на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника по истечении двухмесячного срока предупреждения о сокращении

При расторжении трудового договора в связи с сокращением по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). При этом увольнение сотрудника в связи с сокращением возможно и после истечения указанного срока. Минимальный срок предупреждения не является пресекательным. В результате увольнение по сокращению может быть проведено и после его истечения, при этом повторное извещение об увольнении не требуется.

Правомерность позиции подтверждают:

25.01.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль