Что делать, если работодатель отказывается принимать заявление об увольнении?

214

Вопрос

Работодатель не принимает заявление Работника об увольнении мотивируя это тем, что Работник не сдал материальные ценности. Хотя Работник их не принимал и не подписывал никаких приказов (это не может быть отказом в увольнении). Зарегистрировать подачу заявления не получается. Работник хочет отправить свое заявление ценным письмом с описью вложения, но нет гарантии, что Работодатель пойдет на почту за письмом. Когда Работник может больше не выходить на работу? Не уволят ли его за прогул (т.к. подача заявления не зарегистрирована)? Как Работнику уволиться и получить трудовую книжку?

Ответ

Ответ на вопрос:

Сложившаяся судебная практика свидетельствует о том, что право сотрудника на увольнение является безусловным. Так, если сотрудник предупредил об увольнении в установленный срок, то у работодателя нет оснований задерживать его на работе. Никакие причины (денежная задолженность, необходимость доделать начатую работу, несданные материальные ценности, незаполненный обходной лист и др.) не могут оправдать задержку увольнения (Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 9 декабря 2013 г. № 33-4782/13, Апелляционное определение Вологодского областного суда от 22 февраля 2013 г. № 33-521/2013, Апелляционное определение Вологодского областного суда от 16 ноября 2012 г. № 33-4456/2012).

Если работодатель отказывается принимать заявление об увольнении, то в такой ситуации работник может направить заявление об увольнении в адрес работодателя почтовым отправлением с подтверждением получения заявления работодателем.

Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Таким образом, обязанностью работника является предупреждение работодателя о дате и основании увольнения, а работодателя - расторжение договора в срок, указанный в заявлении. Получение какой-либо визы или подписи работодателя на заявлении не является обязательным.


Подробнее о заявлении на увольнение по собственному желанию мы написали в материале по ссылке.


Чтобы известить работодателя о прекращении трудовых отношений, работник может воспользоваться следующими способами:

- зарегистрировать заявление, написанное на имя руководителя организации (или иного лица, имеющего право на заключение и расторжение трудовых договоров), в канцелярии, секретариате, другом структурном подразделении или у лица, отвечающего за регистрацию входящей и исходящей корреспонденции в организации. Рекомендуется снять копию заявления и попросить работника, принимающего входящую корреспонденцию, проставить в ней дату и номер, который присваивается данному документу, а также фамилию, имя, отчество, должность этого лица;

- воспользоваться услугами почтовой связи, т.е. направить заявление почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении. Такое письмо, согласно пп. "б" п. 10 Правил оказания услуг почтовой связи, утвержденных Приказом Минкомсвязи России от 31.07.2014 N 234, регистрируется, отправителю выдается квитанция, а при вручении адресату последний обязан расписаться в получении. Таким образом, работник, составив опись вложения, будет иметь подтверждение направления заявления и его получения работодателем. Также такое заявление может быть направлено телеграммой (см. п. 3 Подборки).

Отследить путь данного письма можно на сайте Почты России.

Следовательно, если работодатель отказывается принять заявление об увольнении, работник может передать его любым доступным способом, подтверждающим факт передачи заявления работодателю.

Существует судебная практика (см. Апелляционное определение Саратовского областного суда от 26.03.2015 по делу N 33-1704 в конце ответа), согласно которой увольнение было признано незаконным в случае, когда работник направлял работодателю заявление на увольнение по собственному желанию ценным письмом с описью вложения и телеграммой, при этом работодатель их не получал и уволил сотрудника за прогул.

Необходимо помнить, что течение срока предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию начинается на следующий день после получения заявления. Это следует из ч. 1 ст. 80 ТК РФ. Чтобы избежать спорной ситуации, работнику рекомендуется указывать в заявлении дату увольнения с учетом времени доставки корреспонденции. В противном случае работодатель, получивший заявление накануне дня увольнения, вправе указать на нарушение срока предупреждения и отправить работнику ответное обращение с просьбой представить заявление с соблюдением норм Трудового кодекса РФ.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и другие документы, связанные с работой (по письменному заявлению), и произвести с ним окончательный расчет. (ст. 84.1 ТК РФ).

Только по истечении срока предупреждения работодателя об увольнении, установленного требованиями ТК РФ, работник имеет право не выходить на работу и прекратить исполнение должностных обязанностей.

Также работник может обжаловать действия (бездействие) работодателя. В соответствии с требованиями ст. 352 ТК РФ работник может по своему усмотрению защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Так, работник вправе обратиться:

- с заявлением в профсоюз организации (при наличии);

- с заявлением или жалобой на работодателя в территориальное подразделение Федеральной службы по труду и занятости;

- с жалобой в прокуратуру по месту осуществления деятельности работодателя;

- с исковым заявлением к работодателю в суд общей юрисдикции.

Обратите внимание!

Если срок предупреждения об увольнении закончился, а трудовую книжку не выдали, работник вправе требовать выплаты среднего заработка за каждый день задержки выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ).

Также работник можете претендовать на возмещение морального ущерба и покрытие всех расходов, которые возникли в связи с тем, что увольнение не было оформлено в установленный срок (ст. 237 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Вопрос из практики: как поступить, если сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию, а руководитель организации отказывается ставить визу на заявлении

Отсутствие визы руководителя на заявлении об увольнении никак не влияет на право сотрудника быть уволенным по истечении срока предупреждения об увольнении. По прошествии двух недель сотрудник должен быть уволен безусловно (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). В противном случае это может быть рассмотрено как ограничение его прав на труд, а сотрудник имеет полное право обратиться в трудовую инспекцию или суд с жалобой на несвоевременный расчет и выдачу трудовой книжки, за которые предусмотрена административная и материальная ответственность (ст. 234 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Вопрос из практикиможет ли сотрудник подать заявление об увольнении, написав письмо через корпоративную почту

Это возможно только при наличии электронной подписи.

Законодательство предусматривает единственное требование к оформлению уведомления об увольнении – оно должно быть письменным, то есть не устным (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Кроме того, по общему правилу любое заявление должно непосредственно указывать на заявителя, то есть содержать его подпись.

Электронный документ (сообщение), подписанный электронной подписью, признается равнозначным документу, подписанному собственноручной подписью, в случаях, если иное не установлено федеральными законами (ст. 6 Закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ).

Исходя из указанного, можно сделать вывод, что сотрудник вправе подать заявление об увольнении по электронной почте в случае, если оно будет удостоверено электронной подписью сотрудника. Порядок и правила применения такой подписи закреплены в Законе от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ.

При отсутствии электронной подписи заявление об увольнении, направленное с личного адреса корпоративной почты, не будет иметь юридической силы и не будет являться основанием для прекращения трудового договора.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Вопрос из практикиможет ли сотрудник подать заявление об увольнении, направив работодателю телеграмму

Да, может, но только при наличии отметки оператора телеграфа (почты) о заверении подписи отправителя телеграммы.

Законодательство не содержит определенных требований к оформлению заявления об увольнении сотрудника, кроме того, что оно должно быть в письменной форме (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Также по общему правилу любое заявление должно непосредственно указывать на заявителя, то есть содержать его подпись.

При необходимости подпись отправителя телеграммы может быть заверена. Порядок такого заверения закреплен в пунктах 108–116 Требований, утвержденных приказом Министерства информационных технологий и связи РФ от 11 сентября 2007 г. № 108.

Исходя из указанного следует, что сообщение об увольнении, направленное телеграммой, при наличии на ней отметки о заверении подписи отправителя, является достаточным основанием для расторжения трудового договора по инициативе сотрудника. Если отметка о заверении подписи отправителя на телеграмме отсутствует, то документ не будет иметь юридической силы и не будет являться основанием для прекращения трудового договора.

Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, определение Верховного суда РФ от 21 марта 2014 г. № 5-КГ13-155, постановление Московского городского суда от 26 декабря 2011 г. № 4а-2936/11).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

4. Судебная практика:

САРАТОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 26 марта 2015 г. по делу N 33-1704

Судья Агаркова С.Н.

Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда в составе: председательствующего судьи Гладченко А.Н.,

судей Бартенева Ю.И., Пантелеева В.М.,

при секретаре Г.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело

по иску И. к обществу с ограниченной ответственностью Аудиторская фирма "Южный ветер" (далее - ООО АФ "Южный ветер") о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, оплате листка нетрудоспособности, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ООО АФ "Южный ветер" на решение Волжского районного суда г. Саратова от 13 ноября 2014 года, которым удовлетворен в части.

Заслушав доклад судьи Бартенева Ю.И., объяснения представителя ООО АФ "Южный ветер" Л., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, объяснения представителя И. - Д., возражавшего против доводов жалобы, рассмотрев материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия

установила:

И. обратился в суд с иском к ООО АФ "Южный ветер", в котором с учетом уточнений просил признать незаконным его увольнение 10.04.2014 года на основании приказа от 16.07.2014 года за прогул с 11.04.2014 года, изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, изменить дату увольнения на 21.05.2014 года, взыскать невыплаченную заработную плату за апрель, май 2014 года, оплату больничных листов, компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки, компенсацию морального вреда.

Требования мотивированы тем, что на основании трудового договора от 15.12.2005 года истец был принят в ООО АФ "Южный ветер" на должность ассистента <данные изъяты>, затем переведен на должность <данные изъяты>. 23.04.2014 года он написал заявление на увольнение по собственному желанию и представил его заместителю генерального директора ООО АФ "Южный ветер" ФИО8, который указал в заявлении, что не возражает и принял заявление. Впоследствии истец получил информацию со стороны работодателя, что заявление на увольнение работодатель не получил. 30.04.2014 года истец продублировал заявление на увольнение, отправив его ценным письмом с описью вложения. Отследив по сайту Почты России, что заявление ответчиком не получено, направил телеграмму с заявлением об увольнении. 10.05.2014 года истец получил служебное уведомление о том, что телеграмма не вручена представителю ответчика вследствие отказа от получения. Считает, что ответчиком нарушаются его трудовые права. Просил взыскать с ответчика в его пользу невыплаченную заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, обязать ответчика выдать трудовую книжку, взыскать компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки. В ходе рассмотрения дела истец уточнил исковые требования, указав, что после подачи иска ему стало известно, что приказом от 16.07.2014 года он был уволен 10.04.2014 года за прогул с 11.04.2014 года. Считает, что данное увольнение произведено с нарушением норм трудового законодательства, поскольку на 16.07.2014 года он должен был быть уволен по собственному желанию согласно поданному заявлению не позднее 21.05.2014 года.

Рассмотрев исковое заявление, суд вынес решение, которым постановил:

"Признать незаконным приказ N 36 от 16.07.2014 года об увольнении И. 10.04.2014 года за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте с 11.04.2014 года без уважительных причин по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Изменить дату и формулировку основания увольнения И. из ООО АФ "Южный ветер" с "10.04.2014 года уволен за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте с 11.04.2014 года без уважительных причин по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ" на "22.05.2014 года - уволен по инициативе работника (по собственному желанию) на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ".

Взыскать с ООО АФ "Южный ветер" компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки за период с 23.05.2014 года по 15.07.2014 года в размере 23837 руб. 40 коп., денежную компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

В остальной части иска И. к ООО АФ "Южный ветер" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, оплате листка нетрудоспособности, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.

Взыскать с ООО АФ "Южный ветер" государственную пошлину в доход государства в размере 1515 руб. 12 коп.".

В апелляционной жалобе ООО АФ "Южный ветер" ставит вопрос об отмене решения суда в части удовлетворения иска, как незаконного и необоснованного, постановленного с нарушением норм материального права. Указывает на то, что у работодателя имелись основания для увольнения истца за прогул, процедура увольнения не нарушена, поэтому оснований для удовлетворения требований истца не имелось.

Истец на заседание судебной коллегии не явился, извещен о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом, об отложении рассмотрения дела ходатайств в апелляционную инстанцию не представил, о причинах неявки не сообщил. При указанных обстоятельствах, учитывая положения статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ), судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Согласно ч. 2 ст. 327.1 ГПК РФ и п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.06.2012 года N 13 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции" в случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции по доводам, изложенным в апелляционной жалобе (ст. 327.1 ГПК РФ), судебная коллегия находит его подлежащим оставлению без изменения.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В силу пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пп. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 настоящего Кодекса, а также пп. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

В соответствии с ч. 4 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В силу п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 года N 225, при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 настоящих Правил).

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок.

Согласно п. 36 Правил в случае, если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Согласно ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как основание своих требований и возражений.

При этом в силу п. 23 Постановления при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из материалов дела и было установлено судом первой инстанции, на основании трудового договора от 15.12.2005 года И. был принят в ООО АФ "Южный ветер" на должность ассистента <данные изъяты>. Дополнительным соглашением N 3 от 29.03.2007 года к трудовому договору истец был переведен на должность <данные изъяты>.

23.04.2014 года И. написал заявление на увольнение по собственному желанию и представил его заместителю генерального директора ООО АФ "Южный ветер" ФИО8, который указал в заявлении, что не возражает и принял заявление.

Данное заявление генеральному директору передано не было.

30.04.2014 года И. направил в ООО АФ "Южный ветер" заявление на увольнение ценным письмом с описью вложения. Согласно информации с сайта Почты России заявление ответчиком не получено, возвращено в связи с истечением срока хранения.

07.05.2014 года И. направил в адрес генерального директора ООО АФ "Южный ветер" телеграмму с заявлением об увольнении. Согласно уведомлению учреждение принять данную телеграмму отказалось, в связи с чем, телеграмма вручена не была.

На основании приказа ООО АФ "Южный ветер" от 16.07.2014 года И. был уволен 10.04.2014 года по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за прогул с 11.04.2014 года.

Признавая увольнение истца незаконным, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ и с учетом требований закона, правомерно исходил из того, что 07.05.2014 года истец, реализовав предоставленное ему ст. 80 ТК РФ право, надлежащим образом направил работодателю заявление на увольнение по собственному желанию, в связи с этим ответчик, не позднее чем через 2 недели, обязан был расторгнуть трудовой договор с истцом. При этом право работодателя на увольнение И. по иному основанию, в частности за прогул, могло быть реализовано только до истечения предусмотренного ст. 80 ТК РФ срока предупреждения, издание приказа об увольнении по инициативе работодателя после указанной даты свидетельствует о его незаконности.

Признав увольнение И. незаконным, суд обоснованно в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ и ч. 3 ст. 196 ГПК РФ изменил формулировку увольнения истца на увольнение по собственному желанию и дату увольнения, а также в силу ст. 234 ТК РФ взыскал с ответчика средний заработок за задержку выдачи трудовой книжки со дня, следующего за днем увольнения, до дня направления работодателем в адрес истца соответствующего уведомления.

Произведенный судом расчет сторонами не оспорен.

Частично удовлетворяя заявленные истцом требования, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам, правомерно исходил из того, что вследствие незаконных действий ответчика по увольнению истца, И. причинены нравственные страдания, поэтому ООО АФ "Южный ветер" обязано выплатить истцу компенсацию морального вреда.

Размер компенсации морального вреда определен судом с учетом всех обстоятельств дела, исходя из требований разумности и справедливости.

Так как истец освобожден от уплаты госпошлины, суд правомерно взыскал госпошлину с ответчика.

Размер госпошлины ответчиком не оспорен.

Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции правильными, мотивированными, подтвержденными имеющимися в деле доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку.

Доводы апелляционной жалобы, по сути, сводятся к несогласию с данной судом оценкой представленных доказательств, не могут являться основанием для отмены постановленного решения суда, так как суд воспользовался правом, предоставленным ему ст. 67 ГПК РФ, оценивать доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Оснований для переоценки доказательств не имеется.

Само по себе несогласие автора жалобы с данной судом оценкой обстоятельств дела не дает оснований считать решение суда неправильным.

С учетом приведенных обстоятельств постановленное по делу решение суда следует признать законным и обоснованным. Оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Руководствуясь ст. 327.1, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Волжского районного суда г. Саратова от 13 ноября 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу общества с ограниченной ответственностью Аудиторская фирма "Южный ветер" - без удовлетворения.

18.01.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль