Работник заболел в день увольнения. Что делать?

66

Вопрос

Мы уволили сотрудника по инициативе работодателя 14.01.2016 г. Сотрудник 14.01.2016 г. отработал. Сотрудник обратился за мед.помощью после своего рабочего дня и просит отменить приказ на увольнение. Правомерна ли просьба работника?

Ответ

Ответ на вопрос:

По общему правилу, сотрудника нельзя уволить по инициативе работодателя во время болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). При этом листок нетрудоспособности отмечает не часы, а календарные дни болезни, следовательно, день увольнения будет отмечен как день нахождения работника на больничном листе.

Согласно ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 255-ФЗ) пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам в период работы по трудовому договору, осуществления служебной или иной деятельности, а также в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. При этом согласно п. 15 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н, при обращении за медицинской помощью после окончания рабочего времени (смены) по желанию обратившегося лица дата освобождения от работы в листке нетрудоспособности может быть указана со следующего календарного дня. Форма листка нетрудоспособности не предусматривает отметки о времени обращения к врачу (форма утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 347н).

Пленум Верховного Суда РФ в п. 27 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что при реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом со стороны работников. В этих случаях работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. К таким случаям, по мнению Верховного Суда РФ, в частности, относятся ситуации, когда работник скрыл факт временной нетрудоспособности на момент своего увольнения.

Таким образом, независимо от того, был открыт больничный после окончания рабочего дня или нет, работодатель правомерно уволил работника. Соответственно, оснований для восстановления работника нет.

Данный вывод подтверждается и судебной практикой: см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 30.07.2013 по делу N 33-2320/2013, Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 07.10.2014 по делу N 33-21745/14, Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 11.04.2007 по делу N 4-ПВ07.

Примечание: по просьбе сотрудника суд может изменить дату его увольнения в трудовой книжке (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2). Однако работодателю делать это без требования работника не следует.

ВАЖНО! Иной будет позиция если листок нетрудоспособности выдан по поводу беременности.

Пленум Верховного суда РФ в пункте 27 постановления от 28 января 2014 г. № 1 рекомендовал нижестоящим судам восстанавливать на работе уволенных женщин, которые на дату увольнения находились в положении и не могли быть уволены, даже если работодатель не знал о беременности сотрудницы.

Законодательство не ставит возможность увольнения беременной сотрудницы в зависимость от того, сообщила она работодателю о своем положении или нет. Поэтому отсутствие у работодателя сведений о беременности сотрудницы, в том числе, если она сама скрыла факт своей беременности, не является основанием для отказа в ее восстановлении на работе.

Следует отметить, что ч. 2 ст. 7 Закона N 255-ФЗ предусматривает, что если листок нетрудоспособности выдан в период работы, то он оплачивается по общим правилам, а если в течение 30 календарных дней со дня увольнения, то в размере 60% от среднего заработка. Поскольку в данном случае листок нетрудоспособности выдан в день увольнения, то есть в последний рабочий день, больничный должен оплачиваться в общем порядке – в зависимости от стажа работника.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как провести сокращение

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости


Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула(ст. 394 ТК РФ).

Процедуру сокращения проводят в следующем порядке. Необходимо:

Внимание: сотрудника нельзя уволить посокращению во время болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произойдет, сотрудника восстановят на работе как уволенного незаконно. При этом организации придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды, см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 3 октября 2013 г. № 33-3203/2013.

Помимо прочего, сотрудник может потребовать выплаты моральной компенсации за неправомерное увольнение

Из ответа «Как оформить увольнение при сокращении численности или штата»

2. Журнал: Трудовые споры, № 11, Ноябрь 2013 г. http://www.1kadry.ru/#/document/189/323880/?step=35

Практика

Работодатель доказал законность увольнения за прогул при наличии больничного

Работник заболел в день увольнения. Что делать? Дмитрий Ланщиков,
юрисконсульт Московского городского правового Центра «Защита»

После конфликта работница не вышла на работу, перестала отвечать на телефонные звонки, не открыла дверь представителям работодателя. Тогда работодатель уволил ее за прогул. После получения приказа об увольнении работница сообщила, что все это время была на больничном. В суде работодателю удалось доказать, что работница скрыла от него, что обращалась к врачу, а значит, злоупотребила правом. Суд признал увольнение законным, несмотря на доводы о том, что прогул не был зафиксирован в табеле учета рабочего времени.

Предмет спора: признать увольнение незаконным и восстановить на работе

Результат: суд подтвердил законность увольнения

Убеждающие аргументы:

  • на момент увольнения работница скрыла факт болезни;
  • отметки в табеле о присутствии на работе не означают, что прогула не было.

Реквизиты дела: решение Таганского районного суда города Москвы от 16.04.2013; апелляционное определение Мосгорсуда от 16.07.2013 № 11-22443/2013 http://www.1kadry.ru/#/document/98/1427471/?step=32

Фабула дела

С октября 2011 года сотрудница работала в организации на должности коменданта жилого комплекса. В мае 2012 года между сторонами возник конфликт, вызванный невыплатой работнице надбавки к заработной плате. Во время очередного спора с руководителем работница самовольно покинула территорию организации и ушла домой. Факт отсутствия на рабочем месте работодатель зафиксировал в акте, который подписали несколько сотрудников компании. Согласно акту, работница отсутствовала на работе в этот день больше 4 часов подряд. На следующий день работодатель в присутствии нескольких сотрудников потребовал у работницы представить объяснения по факту отсутствия на работе. Однако никаких объяснений она не дала и снова ушла домой. Об отказе представить объяснения работодатель также составил акт. Больше работница в компании не появлялась, на телефонные звонки не отвечала. В связи с этим работодатель уволил ее за прогул в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Заверенную копию приказа он направил ей заказным письмом по почте. В ответ на увольнение работница направила ему оригиналы листков нетрудоспособности, которые подтверждали уважительность ее отсутствия на момент оформления приказа об увольнении. Однако отменять приказ работодатель не стал. В связи с этим работница обратилась с исковым заявлением в районный суд. Она требовала признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе, а также выплатить надбавку к заработной плате и компенсацию морального вреда. Одновременно работница подала в трудовую инспекцию жалобу, которая содержала подобные требования.

Позиция работника: в табеле не зафиксировано отсутствие на работе, а значит, доказательств прогула нет

В суде работница заявила, что конфликтная ситуация возникла из-за неправомерных действий работодателя. С февраля 2012 года он перестал выплачивать ей надбавку к зарплате, в связи с чем у нее возникли серьезные финансовые трудности. Работница пояснила, что на вопрос о причинах невыплаты работодатель ответил, что она эту надбавку не заслужила.

Затем в конце мая 2013 года во время очередного спора руководитель ударил ее, причинив травму. Поэтому работница была вынуждена покинуть территорию организации. В связи с сильным эмоциональным переживанием она оформила больничный только на следующий день.

Работница пояснила, что в начале июля 2012 года она получила по почте заказное письмо от работодателя, в котором находилась копия приказа об увольнении за прогул. Причем приказ был датирован 26 июня 2012 года, хотя предполагаемый прогул был совершен в конце мая. Приказ об увольнении был оформлен в период ее нетрудоспособности. Как следует из ч. 6 ст. 81 ТК РФ, не допускается увольнение по инициативе работодателя в период болезни работника. Работница пояснила, что через несколько дней после ознакомления с копией этого приказа она направила работодателю по почте оригиналы листков нетрудоспособности. Поэтому работница считала, что сразу после получения этих документов работодатель должен был восстановить ее на работе.

Работница представила суду заключение трудовой инспекции, проведенной по ее жалобе. Проверкой было установлено, что, согласно табелю учета рабочего времени, работница отработала в день предполагаемого прогула 8 рабочих часов. Поэтому инспекция пришла к выводу, что увольнение за прогул в этот день незаконно. Однако предписание о восстановлении на работе инспекция не выносила со ссылкой на ч. 2 ст. 357 ТК РФ, так как по этому вопросу работница обратилась в суд.

Работница также просила суд учесть, что табель и акт о прогуле противоречили друг другу. В такой ситуации, по ее мнению, невозможно точно определить, сколько часов она отсутствовала на работе. Вместе с тем прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Работница считала, что работодатель не доказал факт совершения дисциплинарного проступка и не имел права ее увольнять.

На заявление работодателя о сокрытии факта нетрудоспособности работница заявила следующее. В связи с полученной травмой ей был назначен постельный режим, она постоянно спала под воздействием лекарств. В остальное время находилась в поликлинике на процедурах, связанных с восстановлением здоровья. В связи с этим, а также полученным стрессом у нее не было возможности должным образом оповестить работодателя о болезни. Работница повторила, что сразу после получения копии приказа об увольнении направила работодателю оригиналы всех листков нетрудоспособности. Она также обратила внимание суда, что вместе с исковым заявлением были переданы оригиналы уведомлений о получения работодателем листков нетрудоспособности. Поэтому она считала, что своевременно подтвердила уважительность отсутствия.

Позиция работодателя: факт болезни не имеет значения, так как работница не сообщала об этом

Работодатель пояснил суду, что конфликт возник исключительно по вине самой работницы. Согласно трудовому договору, надбавки к заработной плате ей установили за участие в подготовке ввода в эксплуатацию жилого дома, расположенного по соседству. Работодатель пояснил, что этот дом застройщик сдал в эксплуатацию еще в конце декабря 2011 года. Поэтому с февраля выплата надбавки прекратилась. Работодатель обратил внимание суда, что работница знала о вводе дома в эксплуатацию, так как сама готовила необходимые документы. Тем не менее она считала, что работодатель незаконно снизил ей размер заработной платы. Это стало причиной длительного конфликта между сторонами. Во время очередного спора, произошедшего 28 мая 2012 года, она покинула офис компании. Работодатель пояснил, что на следующий день пытался выяснить причины такого странного поведения, но работница снова затеяла ссору. На замечание коллег отвечала угрозами, вела себя неадекватно. Работодатель предложил ей успокоиться и отложить разговор на потом. На это она заявила, что больше в компании появляться не хочет и намерена уволиться. Затем она собрала свои вещи и ушла. Больше на территории организации она не появлялась.

Работодатель пояснил, что предпринял все необходимые меры для розыска пропавшей работницы. Сотрудники отдела кадров многократно звонили ей на номера домашнего и мобильного телефонов, направляли телеграммы, несколько раз выезжали по домашнему адресу. Однако такие действия результата не принесли. На телефонные звонки и на телеграммы она не отвечала, дверь никто не открывал. Работодатель считал, что в такой ситуации оптимальным выходом было только увольнение за прогул.

По мнению работодателя, процедура применения к работнице дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул им была строго соблюдена. Факт прогула работодатель отразил в соответствующем акте. На следующий день после совершения прогула работодатель в присутствии нескольких сотрудников потребовал у работницы представить письменные объяснения о причинах отсутствия. В связи с ее отказом работодатель также составил соответствующий акт. После окончания служебной проверки 26 июня 2013 года работодатель издал приказ об увольнении работницы за прогул, совершенный ею 28 мая 2013 года. Затем работнице направили по почте заверенную копию приказа об увольнении.

С доводом работницы о невозможности ее увольнения в период болезни работодатель не согласился по следующим причинам. О своей нетрудоспособности она в известность его не ставила. По его мнению, работнице ничего не мешало сообщить эту информацию по телефону или в ответе на одну из высланных телеграмм. Согласно п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. Если суд установит факт такого злоупотребления работником правом, он может отказать ему в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Это объясняется тем, что в таком случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Относительно заключения трудовой инспекции по проверке, проведенной на основании жалобы работницы, работодатель сообщил следующее. Согласно этому заключению следует, что в день прогула работнице проставили в табеле 8 рабочих часов. Работодатель пояснил это технической ошибкой и некачественным ведением делопроизводства сотрудниками отдела кадров.

В связи с этим работодатель просил суд отказать работнице в удовлетворении всех заявленных требований.

Позиция суда: работница намеренно скрыла факт нетрудоспособности

Районный суд отказал работнице в удовлетворении всех заявленных требований, установив в ее действиях злоупотребление правом. По мнению суда, злоупотребление выразилось в том, что работница сокрыла от работодателя факт своей нетрудоспособности. Ничто не мешало ей позвонить работодателю и объяснить причины отсутствия. При этом работница в судебном заседании не оспаривала свое нежелание общаться с руководителем по телефону, а также отвечать на телеграммы. Таким образом, суд пришел к выводу, что работница намеренно препятствовала руководителю установить уважительные обстоятельства отсутствия ее на работе. Работодатель в свою очередь предпринял все зависящие от него меры для связи с пропавшей сотрудницей. Вместе с тем суд не дал правовую оценку действиям работницы по направлению работодателю оригиналов листков нетрудоспособности сразу после получения копии приказа об увольнении.

По поводу требования работницы о незаконном лишении ее надбавки к заработной плате суд указал следующее. С учетом документов, подтверждающих ввод жилого дома в эксплуатацию, работодатель правомерно перестал выплачивать работнице эту надбавку. Несоответствие табеля учета рабочего времени и акта о прогуле суд отнес исключительно на техническую ошибку сотрудников отдела кадров работодателя. Заключение проверки трудовой инспекции суд приобщил к материалам дела, но в качестве допустимого доказательства не учел.

Также суд установил, что работодатель доказал факт совершения работницей прогула и соблюдение процедуры применения этого дисциплинарного взыскания. Работодатель актировал прогул, а также отказ работницы от объяснений. Акты подписали несколько сотрудников организации. Одного из них суд допросил в качестве свидетеля. Во время допроса он подтвердил, что работница самовольно покинула территорию работодателя. Также суд отметил, что работодатель направил работнице заверенную копию приказа об увольнении.

Работница с таким решением не согласилась, так как считала, что своевременно уведомила работодателя о факте увольнения в период нетрудоспособности. Поэтому она обратилась с жалобой в вышестоящий суд. Однако коллегия не нашла оснований для отмены оспариваемого решения. Коллегия подчеркнула, что злоупотребление правом выразилось именно в преднамеренном несообщении работодателю о нетрудоспособности. В результате рассмотрения этого дела в удовлетворении всех заявленных требований работницы было отказано.

3. Ситуация: Судебная практика: Верховный суд РФ рекомендовал судам восстанавливать на работе сотрудниц, не сообщивших о беременности

28 января состоялось очередное заседание Пленума Верховного суда РФ. В повестку дня был включен вопрос о применении судами трудового законодательства, регулирующего труд женщин, несовершеннолетних и лиц с семейными обязанностями. По итогам заседания Верховный суд РФ рекомендовал нижестоящим судам восстанавливать на работе уволенных женщин, которые на дату увольнения находились в положении и не могли быть уволены, даже если работодатель не знал о беременности сотрудницы.*

В итоговом постановлении Пленума Верховного суда РФ, проект которого обсуждался еще 17 декабря 2013 года, в отдельный пункт вынесено разъяснение, что отсутствие у работодателя сведений о беременности сотрудницы не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе, поскольку увольнение беременной женщины в общем случае запрещено. Причем восстановлению на работе уволенная подлежит даже в том случае, если к моменту судебного слушания беременность не сохранилась.

Источник: Верховный суд РФ.

4. Судебная практика:

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ КАРЕЛИЯ

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 30 июля 2013 г. по делу N 33-2320/2013

(извлечение)

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия в составе

председательствующего судьи Королевой С.В.,

судей Слиж Н.Ю., Леоновой Л.П.

при секретаре Андреевой О.Н.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе ответчика на решение Сегежского городского суда Республики Карелия от 17 мая 2013 г. по иску В.К.Е. к отделу МВД России по Сегежскому району об изменении даты и формулировки увольнения.

Заслушав доклад судьи Слиж Н.Ю., судебная коллегия

установила:

истица обратилась в суд по тем основаниям, что <...> года была принята на работу в <...> на <...>, в дальнейшем переведена на должность <...>. <...> была уволена на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение полагает незаконным, указывает, что в день увольнения была временно нетрудоспособна. На основании изложенного, ссылаясь на ст. ст. 80, 81 ТК РФ, просит суд признать незаконным приказ <...> от <...>, обязать ответчика уволить истицу на основании ч. 1 ст. 80 ТК РФ с <...>.

В последующем истица уточнила исковые требования. Просила суд признать незаконным приказ <...> от <...>, обязать ответчика уволить ее на основании ч. 1 ст. 80 ТК РФ с <...>

Решением суда исковые требования удовлетворены. Суд признал незаконным приказ <...> от <...> о применении к <...>, В.К.Е., меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с <...>, изменил формулировку и дату увольнения В.К.Е. на увольнение по собственному желанию в соответствии со ст. 80 ТК РФ с <...>. Взыскал с отдела МВД России по Сегежскому району в бюджет Сегежского муниципального района государственную пошлину в размере <...> рублей.

С вынесенным решением не согласен ответчик. В апелляционной жалобе просит решение суда отменить и в удовлетворении иска отказать. В обоснование жалобы указывает, что отдел МВД России по Сегежскому району считает, что В.К.Е. был нарушен общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, скрыт факт нахождения на больничном листе в день увольнения, в связи с чем работодатель не должен отвечать за неблагоприятные для В.К.Е. последствия, наступившие вследствие ее недобросовестных действий. Кроме того, ответчик считает, что в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения. Суд, в своем решении изменяя дату увольнения В.К.Е. с <...> по причине временной нетрудоспособности, не принял во внимание имеющиеся у ответчика основания для увольнения В.К.Е. по инициативе работодателя и изменил формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию без указания причин. Ответчик поясняет, что у суда не было оснований для признания незаконным приказа о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения <...> от <...> ввиду отсутствия такого приказа. Приказом о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения является приказ <...> от <...>., в нем отражены основания для увольнения по инициативе работодателя, он не оспаривался истицей, так как она просила признать незаконным приказ <...> от <...> "О прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении)".

Письменных возражений на апелляционную жалобу не поступило.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика Л.С.Б. поддержала жалобу по изложенным в ней доводам.

В судебном заседании В.К.Е., ее представитель адвокат Черкасов А.В. возражали по доводам жалобы, полагая решение суда законным и обоснованным, жалобу - не подлежащей удовлетворению.

Заслушав лиц, участвующих в деле, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив материалы дела, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

При этом согласно ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В силу ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или федеральным законом сохранялось место работы.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Как следует из материалов дела, В.К.Е. в соответствии с трудовым договором от <...> была принята на работу в Сегежский ГОВД (в настоящее время отдел МВД России по Сегежскому району) на должность <...>. С <...> с ней заключен трудовой договор для выполнения работы по должности <...>

На основании приказа <...> от <...>. начальника отдела МВД России по Сегежскому району к В.К.Е. применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Приказом начальника отдела МВД России по Сегежскому району <...> от <...>. трудовой договор от <...> с В.К.Е. расторгнут в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Разрешая спор и принимая решение об удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что был нарушен порядок и процедура увольнения В.К.Е., а именно, она была уволена в период временной нетрудоспособности, при этом в действиях (бездействии) работника, выразившихся в неизвещении работодателя о своей нетрудоспособности, не усматривается злоупотребление правом.

Судебная коллегия не может согласиться с данными выводами суда по следующим основаниям.

Возражая против иска, ответчик сослался на то, что истица злоупотребила своим правом и не уведомила работодателя о факте своей нетрудоспособности.

Из материалов дела следует, что основанием для увольнения истицы послужили результаты комплексной проверки обращения с денежными средствами и материальными ценностями в ОМВД России по Сегежскому району, проведенной в период с <...> ревизорами КРО МВД по РК, по результатам которой был составлен акт от <...>, из которого следует, что <...> бухгалтерии ОМВД России по Сегежскому району В.К.Е. на свой счет были перечислены денежные средства, предназначенные сотрудникам и работникам ОМВД России по Сегежскому району. В связи с указанными обстоятельствами работодателем были истребованы и получены от В.К.Е. письменные объяснения, <...> вынесен приказ <...> о применении к В.К.Е. меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, а также приказ <...> от <...> о расторжении трудового договора от <...>. с В.К.Е. в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. От подписания приказа истица отказалась, о чем <...> составлен соответствующий акт.

Также из материалов дела усматривается, что в период времени с <...> года истица находилась на листке нетрудоспособности, что подтверждается копией листка временной нетрудоспособности и не оспаривается сторонами.

Вместе с тем, истица утверждает, что начиная с <...> года она также была нетрудоспособна, о чем уведомила работодателя в момент ознакомления ее с вышеназванными приказами <...> от <...> Однако в материалах дела отсутствуют данные, свидетельствующие об уведомлении истицей работодателя о факте своей нетрудоспособности. Напротив, из показаний свидетелей <...> допрошенных в судебном заседании <...> следует, что при ознакомлении с поименованными приказами, а также при выдаче трудовой книжки у истицы выяснялся вопрос о состоянии ее здоровья, а также наличии препятствий для ее увольнения, на который был получен ответ об отсутствии каких-либо препятствий для увольнения и нежелании ставить свою подпись об ознакомлении с приказами и получении трудовой книжки. Оснований не доверять данным доказательствам по делу у суда не имелось.

Кроме того, листок нетрудоспособности с <...>. не был представлен В.К.Е. работодателю как на момент его открытия, так и после его закрытия, о его наличии ответчику стало известно после обращения истицы в суд с настоящим иском.

Оценив представленные доказательства, судебная коллегия приходит к выводу о том, что со стороны истицы имело место злоупотребление правом, поскольку она о своей временной нетрудоспособности работодателя не проинформировала, с учетом того, что была ознакомлена с приказом об увольнении, тем самым злоупотребила своим правом, преднамеренно не поставив в известность о болезни своего работодателя, предполагая впоследствии использовать это обстоятельство как аргумент в обоснование незаконности возможного увольнения.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что ответчик, обладая правом расторжения трудового договора с истицей за совершение виновных действий, не должен нести неблагоприятные последствия, связанные с фактом нетрудоспособности истицы, о котором он последней не был поставлен в известность. В данной связи правовые основания для признания увольнения незаконным и изменения формулировки увольнения - на увольнение по собственному желанию у суда отсутствовали.

Кроме того, изменение формулировки увольнения в соответствии со ст. 394 ТК РФ, п. 61 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда РФ допускается только при разрешении спора о восстановлении на работе. Иные случаи Трудовым кодексом РФ не предусмотрены.

Поскольку судом неправильно определен круг имеющих значение для дела обстоятельств, допущена ошибка в применении норм материального права, решение суда не может считаться законным и обоснованным в части удовлетворения требований о признании незаконным приказа <...> от <...>. о применении к <...> бухгалтерии отдела МВД России по Сегежскому району В.К.Е. меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с <...> и об изменении формулировки увольнения В.К.Е. на увольнение по собственному желанию в соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ.

Поэтому в указанной части оно подлежит отмене с вынесением по делу нового решения об отказе В.К.Е. в иске в данной части. При этом, в силу вышеприведенных норм права, судебная коллегия соглашается с выводом суда о необходимости изменения даты увольнения В.К.Е. с <...>.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Сегежского городского суда Республики Карелия от 17 мая 2013 г. по настоящему делу отменить в части удовлетворения требований о признании незаконным приказа <...> от <...>. о применении к <...> бухгалтерии отдела МВД России по Сегежскому району В.К.Е. меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с <...> и об изменении формулировки увольнения В.К.Е. на увольнение по собственному желанию в соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ.

Принять в этой части новое решение об отказе в иске. В остальной части решение оставить без изменения.

Председательствующий

Судьи

КРАСНОДАРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 7 октября 2014 г. по делу N 33-21745/14

Судья Попова В.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Краснодарского краевого суда в составе:

председательствующего Ефименко Е.В.

судей Борисихиной С.А., Песецкой С.В.,

по докладу судьи Борисихиной С.А.,

при секретаре Б.,

с участием прокурора Давыдова А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе Ш. на решение Первомайского районного суда г. Краснодара от 5 мая 2014 года,

установила:

Ш. обратился в суд с иском к администрации муниципального образования <...>, в котором просил суд восстановить его на работе в должности директора Муниципального казенного учреждения муниципального образования <...> <...>". Взыскать с администрации муниципального образования <...> в его пользу средний заработок в соответствии с условиями срочного трудового договора <...> от <...>, за время вынужденного прогула с <...> по день восстановления на работе. Обязать администрацию муниципального образования <...> произвести перерасчет заработной платы в период с <...> по <...> в соответствии с условиями срочного трудового договора <...> от <...> и взыскать в его пользу разницу по средней заработной плате в размере <...>. Обязать администрацию муниципального образования <...> произвести перерасчет компенсации при его увольнении в соответствии с условиями срочного трудового договора <...> от <...>, и взыскать разницу по компенсации при увольнении в размере <...>. Взыскать с администрации муниципального образования <...> компенсацию морального вреда в размере <...> и судебные расходы в размере <...>

В судебном заседании истец <Ф.И.О.>1 и его представитель настаивали на удовлетворении заявленных требований, просили иск удовлетворить.

Представитель ответчика администрации муниципального образования <...> в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных требований, просил суд в иске отказать.

Участвующий в деле прокурор <Ф.И.О.>6 полагала необходимым отказать <Ф.И.О.>1 в удовлетворении иска, так как нарушения требований действующего законодательства при увольнении ответчиком не допущены.

Решением Первомайского районного суда <...> от <...> в удовлетворении исковых требований <Ф.И.О.>1 к администрации муниципального образования <...> о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, недоплаченной заработной платы, компенсации морального вреда отказано.

В апелляционной жалобе <Ф.И.О.>1 просит указанное решение отменить, ссылаясь на то, что выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам и материалам дела, и принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав прокурора, полагавшего обжалуемое решение законным и не подлежащим отмене или изменению, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со ст. 328 ГПК РФ, по результатам рассмотрения апелляционных жалобы, представления суд апелляционной инстанции вправе оставить решение суда первой инстанции без изменения, апелляционные жалобу, представление без удовлетворения.

Согласно пункта 2 ст. 278 ТК РФ закреплено право субъектов, перечисленных в указанном пункте, в соответствии с принятыми ими решениями, прекратить трудовой договор с руководителем организации в любое время, независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия, а также вне зависимости от вида трудового договора: срочного или бессрочного.

По смыслу указанной статьи, при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора.

Как усматривается из материалов дела, <...> г. между истцом и ответчиком был заключен срочный трудовой договор, в соответствии с условиями которого истец был принят на работу руководителем муниципального казенного учреждения муниципального образования <...> "<...> Срок действия трудового договора установлен 5 лет, с <...> по <...>

С <...> по <...> <Ф.И.О.>1 находился на больничном, <...> приступил к работе и <...> распоряжением Главы администрации муниципального образования <...> N 24-рл был уволен с <...> в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ, в связи с прекращением действия срочного трудового договора.

В соответствии с п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от <...> <...> "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Из материалов дела усматривается, что <...> г. истец вышел на работу и находился на рабочем месте весь день, до объявления ему в конце рабочего дня распоряжения об увольнении. Никаких жалоб на здоровье он не предъявлял. Доводы истца, что <...> он вновь по состоянию здоровья был вынужден обратиться за медицинской помощью и временно не работал, однако его вызвали на работу и ознакомили с распоряжением об увольнении, суд считает несостоятельными, так как они противоречат материалам дела.

На основании изложенного, судебная коллегия полагает законным и обоснованным вывод суда первой инстанции о том, что при ознакомлении с распоряжением об увольнении истец не сообщил работодателю о наличии у него больничного листа от <...> г., что является злоупотреблением правом при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ.

Из материалов дела усматривается, что процедура увольнения Ш. была ответчиком соблюдена, в том числе расчет компенсации, предусмотренной трудовым договором, произведен исходя из среднемесячного размера заработной платы, которая исчислялась и выплачивалась исходя из штатного расписания, утвержденного в надлежащем порядке.

Доводы апелляционной жалобы не могут быть признаны судом апелляционной инстанции состоятельными, поскольку они были предметом рассмотрения в суде первой инстанции, им была дана надлежащая правовая оценка, которая у судебной коллегии не вызывает сомнений в своей правильности.

Представленные в материалах дела доказательства судом первой инстанции были исследованы в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ.

Нарушений норм материального и процессуального права при рассмотрении данного дела районным судом допущено не было.

С учетом изложенного, судебная коллегия не находит оснований для отмены обжалуемого решения суда первой инстанции.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия,

определила:

решение Первомайского районного суда г. Краснодара от 5 мая 2014 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу Ш. - без удовлетворения.

ПРЕЗИДИУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 11 апреля 2007 г. по делу N 4-ПВ07

Президиум Верховного Суда Российской Федерации в составе:

Председательствующего - Радченко В.И.,

членов Президиума - Жуйкова В.М., Карпова А.И., Кузнецова В.В.,

Магомедова М.М., Нечаева В.И., Петроченкова А.Я.,

Разумова С.А., Свиридова Ю.А. -

рассмотрел в порядке надзора гражданское дело по иску Ганьшина Б.Н. к федеральному государственному унитарному предприятию "<...>", <...> Российской Федерации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Гуцола Ю.А., объяснения представителя <...> России Крутовой Л.А. (доверенность в деле), Ганьшина Б.Н., заместителя Генерального прокурора Российской Федерации Кехлерова С.Г., полагавшего надзорную жалобу удовлетворить,

Президиум Верховного Суда Российской Федерации

установил:

Ганьшин Б.Н. обратился в суд с иском к федеральному государственному унитарному предприятию "<...>" (далее - <...> России), <...> России о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, сославшись на то, что приказом по <...> России от 16 января 2003 г. N 38к он был назначен исполняющим обязанности главного бухгалтера Бухгалтерии по трудовому договору сроком на три года с испытательным сроком шесть месяцев.

Приказом от 4 августа 2003 г. N 489к он был уволен с 8 августа 2003 г. в связи с неудовлетворительными результатами испытания по статье 71 ТК РФ. Приказами от 7 августа 2003 г. N 498к и N 499к ему объявлены замечания соответственно за отсутствие на работе 4 августа 2003 г. с 14-30 до 18 часов и за отсутствие на работе 7 августа 2003 г. с 9-00 до 11-45 часов. Приказом по <...> России от 7 августа 2003 г. N 500к приказ от 4 августа 2003 г. N 489к об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания был отменен и он уволен по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогул, совершенный 5 и 6 августа 2003 г.

Решением Хамовнического районного суда г. Москвы от 28 ноября 2003 г. увольнение за прогул признано незаконным, в связи с чем Ганьшин Б.Н. восстановлен в занимаемой должности.

Приказом от 2 декабря 2003 г. N 644 ему объявлен выговор за совершение дисциплинарного поступка, выразившегося в невыполнении требований руководства <...> России от 7 августа 2003 г. о предоставлении письменных объяснений причин отсутствия на работе 5 и 6 августа 2003 г.

Письмом <...> России от 3 декабря 2003 г. N 7101 он был предупрежден о неудовлетворительном результате испытания и предстоящем расторжении трудового договора до истечения срока испытания. В качестве причин неудовлетворительного результата указано на имевшие место факты невыполнения им качественно и в установленные сроки решений, приказов и указаний руководства <...>, а также невыполнение требования руководства <...> России о предоставлении письменных объяснений причин отсутствия на работе 5 и 6 августа 2003 г.

Приказом от 22 декабря 2003 г. N 699к он повторно уволен в связи с неудовлетворительными результатами испытания по статье 71 Трудового кодекса РФ.

Оспаривая увольнение по приказу от 22 декабря 2003 г. N 699к, Ганьшин Б.Н. указывал на то, что все перечисленные в письме <...> России от 3 декабря 2003 г. N 7101 задания были выполнены им качественно и в установленные сроки; ко времени увольнения срок испытания, установленный трудовым договором, истек; ответчиком в нарушение требований Устава <...> России не было получено решение Коллегии <...> России об освобождении его от занимаемой должности и что увольнение явилось следствием его принципиальной позиции не допустить незаконного расходования государственных средств.

Ответчики иск не признали.

Решением Хамовнического районного суда г. Москвы от 22 октября 2004 г. приказ от 22 декабря 2003 г. N 699к об увольнении Ганьшина Б.Н. по статье 71 ТК РФ признан незаконным, Ганьшин Б.Н. восстановлен в <...> России в должности исполняющего обязанности главного бухгалтера, с <...> России в пользу Ганьшина Б.Н. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере <...> руб. <...> коп. и компенсация морального вреда в размере <...> руб.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10 марта 2005 г. решение оставлено без изменения.

Постановлением президиума Московского городского суда от 18 августа 2005 г. решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 22 октября 2004 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10 марта 2005 г. отменены, по делу принято новое решение об отказе Ганьшину Б.Н. в удовлетворении исковых требований.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 4 августа 2006 г. постановление президиума Московского городского суда от 18 августа 2005 г. отменено, оставлены в силе решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 22 октября 2004 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10 марта 2005 г.

В надзорной жалобе <...> России поставлен вопрос об отмене определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 4 августа 2006 г. и оставлении в силе постановления президиума Московского городского суда от 18 августа 2005 г. со ссылкой на то, что определение Коллегии от 4 августа 2006 г. нарушает единство судебной практики, постановлено с существенным нарушением норм материального и процессуального права.

Определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 13 марта 2007 г. дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации. Определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 28 марта 2007 г. дело передано для рассмотрения по существу в Президиум Верховного Суда Российской Федерации.

Президиум Верховного Суда Российской Федерации, рассмотрев дело в порядке надзора, обсудив доводы надзорной жалобы, находит надзорную жалобу обоснованной.

Согласно ч. 3 ст. 377 ГПК РФ жалобы на определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, вынесенные ею в надзорном порядке, подаются в Президиум Верховного Суда Российской Федерации при условии, что такие определения нарушают единство судебной практики.

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 4 августа 2006 г. нарушает единство судебной практики.

Отменяя постановление президиума Московского городского суда от 18 августа 2005 г. и оставляя в силе решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 22 октября 2004 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10 марта 2005 г., Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в определении от 4 августа 2006 г. указала на то, что суды первой и второй инстанций установили, что основания для увольнения истца по ст. 71 ТК РФ отсутствовали. Суды исходили при этом из имеющихся в деле письменных доказательств (протоколов оперативных совещаний, договоров, приказов), подтвержденных показаниями свидетелей. Президиум Московского городского суда этим доказательствам дал иную оценку, что является нарушением закона.

Между тем, в постановлении президиума Московского городского суда нет доводов о переоценке доказательств. В постановлении от 18 августа 2005 г. обращается внимание на то, что одним из оснований, позволивших считать Ганьшина Б.Н. не выдержавшим испытание, явилось несоответствие его деловых качеств поручаемой работе, а именно недобросовестное поведение истца в период испытательного срока, характеризующее его отношение к трудовым правам и обязанностям, злоупотребление правом с его стороны, подтверждением чего является факт отказа от затребованных у него работодателем письменных объяснений по случаям отсутствия его на работе, сокрытие больничного листа на эти дни (квалифицированные ответчиком как прогулы) и предъявление больничного листа в ходе разбирательства дела о восстановлении на работе, следствием чего явилось восстановление истца на работе по решению Хамовнического районного суда г. Москвы от 28 ноября 2003 г., вступившему в законную силу 26 февраля 2004 г., и возложение на ответчика обязанности по оплате вынужденного прогула. Указанные обстоятельства установлены вступившим в законную силу решением Хамовнического районного суда г. Москвы от 28 ноября 2003 г. (т. 4 л.д. 73 - 76).

Таким образом, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации не приняла во внимание способствующее единообразию правоприменительной практики разъяснение Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащееся в п. 10 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации норм Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63), в соответствии с которым под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать не только профессионально-квалификационные качества работника, но и его личностные качества, и в п. 27 того же Постановления о необходимости соблюдения общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в частности, недопустимости сокрытия работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При указанных обстоятельствах президиум Московского городского суда пришел к обоснованному выводу о том, что работник, допустивший подобное поведение (сокрытие больничного листа в день его увольнения по инициативе работодателя, что повлекло для работодателя негативные последствия), не может считаться выдержавшим испытательный срок по причине несоответствия его личностных качеств, необходимых для выполнения работы, и у работодателя имелись законные основания для увольнения истца как не выдержавшего испытания. В данном случае не имелось достаточных оснований считать, что президиум допустил переоценку доказательств. Отмена решения суда первой инстанции и кассационного определения с вынесением по делу нового решения президиумом Московского городского суда об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований являлись обоснованными.

Также без достаточных оснований признан неправильным вывод президиума Московского городского суда о том, что прекращение трудового договора с Ганьшиным Б.Н. было в установленном порядке согласовано с <...> России.

В решении суда первой инстанции указывается, что <...> России, не получив согласия Коллегии <...> России на увольнение истца, нарушило порядок увольнения, предусмотренный п. 5.6 Устава <...> России.

Однако в соответствии со ст. 37 Федерального закона N 161-ФЗ от 14 ноября 2002 г. "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" уставы унитарных предприятий со дня вступления Федерального закона в силу применяются в части, не противоречащей указанному Федеральному закону, а п. 2 ст. 38 предусматривает приведение нормативных правовых актов в соответствие с данным Федеральным законом.

В соответствии с п. 5.6 Устава <...> России от 13 июля 2001 г. заместители начальника <...> России и главный бухгалтер Предприятия назначаются на должности и освобождаются от занимаемых должностей начальником <...> России в соответствии с решением Коллегии <...> России.

Ст. 20 вышеназванного Федерального закона определен иной порядок заключения и прекращения трудового договора с главным бухгалтером унитарного предприятия, в соответствии с которым собственник имущества унитарного предприятия в отношении указанного предприятия лишь согласовывает (а не назначает) прием на работу главного бухгалтера унитарного предприятия, заключение с ним, изменение и прекращение трудового договора.

Поскольку Закон не предусматривает иное, а именно то, что процедура согласования относится исключительно к компетенции Коллегии <...> России, собственник вправе наделить любое должностное лицо соответствующими полномочиями на решение указанных вопросов.

<...> России в установленном ст. 20 указанного Закона порядке прекращение трудового договора с Ганьшиным Б.Н. согласовало с собственником в лице уполномоченного на совершение подобных действий от имени <...> России заместителем Министра А.Л. Федотовым (т. 1 л.д. 129).

При таком положении нельзя согласиться с утверждением в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации о том, что президиумом в этой части неправильно истолкован материальный закон.

Судебная коллегия согласилась с выводом президиума Московского городского суда о том, что в испытательный срок не должны зачитываться любые периоды фактического отсутствия работника на работе. Коллегия признала выводы судов первой и второй инстанций в этой части неправильными, однако вопреки этому оставила решение суда первой инстанции и кассационное определение в силе.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в целях обеспечения правильного применения положений Трудового кодекса Российской Федерации в п. 60 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановления Пленума от 28 декабря 2006 г. N 63) указал на то, что если на время рассмотрения спора срок трудового договора уже истек, суд признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Эти разъяснения в нарушение единства судебной практики также не приняты во внимание Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, несмотря на то, что срок действия трудового договора с Ганьшиным Б.Н. истек в январе 2006 г., а рассмотрено дело судом в порядке надзора 4 августа 2006 г.

При указанных обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации без достаточных оснований отменила постановление президиума Московского городского суда от 18 августа 2005 г., оставив в силе решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 22 октября 2004 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10 марта 2005 г.

В связи с изложенным и руководствуясь п. 4 ч. 1 ст. 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Президиум Верховного Суда Российской Федерации

постановил:

отменить определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 4 августа 2006 г., оставив в силе постановление президиума Московского городского суда от 18 августа 2005 г.

Приостановление исполнения решения Хамовнического районного суда г. Москвы от 22 октября 2004 г. отменить.

Председательствующий

В.И.РАДЧЕНКО

Верно:

Начальник Секретариата

Президиума Верховного Суда

Российской Федерации

С.В.КЕПЕЛЬ

14.01.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.07%
  • Иногда 56.48%
  • Не оформляем срочников 19.44%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль