Как оформить отказ от перевода в другое подразделение в другую местность?

36

Вопрос

ООО "Ромашка" принято решение об исключении в филиале (г. Омск) одного структурного подразделения (отдел учета) и введении этого такого же структурного подразделения (с такими же должностями и таким же функционалом) в другом своем филиале (г. Новосибирск).Как увольнять персонал, который не согласился переезжать из Омска в Новосибирск.Применимо ли здесь увольнение в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ? Спасибо

Ответ

Ответ на вопрос:

Перевод персонала из одного филиала в другой, расположенный в другой местности, следует оформить по общим правилам постоянного перевода в пределах одной организации. Это правило действует независимо от того, был филиал указан в трудовом договоре сотрудника или нет.

Объясняется это следующим. Переводом признают изменение структурного подразделения, в том числе, если новое подразделение расположено в другой местности. При этом под другой местностью понимают местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Такой вывод следует из положений частей 1 и 3 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, перевод сотрудника из одного филиала в другой, который расположен в другой местности, независимо от того, был филиал указан в трудовом договоре сотрудника или нет, нужно оформить как постоянный перевод в пределах одной организации.

В общем случае такой перевод возможен только с согласия работника, так как изменяются определенные сторонами условия трудового договора. Исключение составляет ситуация, когда условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В этом случае работодатель может по своей инициативе изменить все условия договора, за исключением самой трудовой функции работника.

Перераспределение функций, задач и участков ответственности между филиалами относится к организационным изменениям. Поэтому если трудовая функция сотрудника не меняется, то работодатель вправе по собственной инициативе поменять такое условие договора как место работы.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ с выплатой компенсации в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). Правомерность такого подхода подтверждают и суды. См. например, определение Приморского краевого суда от 1 июля 2015 г. № 33-5448/2015 и апелляционные определения:

  • Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33–13437 и от 18 февраля 2013 г. № 11–1549;
  • Верховного суда Республики Татарстан от 24 августа 2015г. № 33-12568/2015
  • Иркутского областного суда от 6 ноября 2015 г. N 33-10434/15 и от 13 июня 2013 по делу № 33–4714/2013,
  • Московского областного суда 9 июля 2014 г. № 33–14835/2014,
  • Самарского областного суда от 4 августа 2014 г. № 33–6664

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33-13437, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889.


Более подробно о временном переводе работника-спортсмена к другому работодателю вы можете узнать в статье.


В заключение нельзя не отметить, что в судебной практике есть частные примеры, когда работник смог оспорить увольнение по п. 7 ч.1 ст. 77 ТК в ситуации с отказом от перевода в другую местность. По мнению отдельных судов, если в конкретной местности работодатель хочет упразднить несколько должностей и ввести их в штат другого структурного подразделения, он обязан предложить работникам перевестись, а в случае отказа — уволить по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ т.е. по сокращению численности или штата. Увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях не подходит, поскольку в этом случае работник получит выходное пособие в гораздо меньшем размере (апелляционное определение Иркутского областного суда от 25.05.2012 по делу № 33-4331/12). При этом в более свежей судебной практике, указанной выше суды не удовлетворяли такие требования о необходимости уволить именно по сокращению. Другие суды, признавая увольнение незаконным, отмечали, что работодатель просто не смог привести объективных причин реорганизации (апелляционные определения суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21.11.2013 по делу № 33-2498/2013, Хабаровского областного суда от 29.05.2015 по делу № 33-3323/2015).

Таким образом с учетом норм законодательства и сложившейся судебной практики увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ правомерно. Однако на случай трудового спора работодателю стоит заранее готовить аргументы, подтверждающие обоснованность и экономическую целесообразность своих действий. И кроме того корректно провести саму процедуру в части соблюдения сроков уведомления, предложения иных вакансий, своевременного увольнения в назначенную дату и т.п.

19.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.61%
  • Иногда 56.26%
  • Не оформляем срочников 19.13%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль