Как оформить отказ от перевода в другое подразделение в другую местность?

37

Вопрос

ООО "Ромашка" принято решение об исключении в филиале (г. Омск) одного структурного подразделения (отдел учета) и введении этого такого же структурного подразделения (с такими же должностями и таким же функционалом) в другом своем филиале (г. Новосибирск).Как увольнять персонал, который не согласился переезжать из Омска в Новосибирск.Применимо ли здесь увольнение в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ? Спасибо

Ответ

Ответ на вопрос:

Перевод персонала из одного филиала в другой, расположенный в другой местности, следует оформить по общим правилам постоянного перевода в пределах одной организации. Это правило действует независимо от того, был филиал указан в трудовом договоре сотрудника или нет.

Объясняется это следующим. Переводом признают изменение структурного подразделения, в том числе, если новое подразделение расположено в другой местности. При этом под другой местностью понимают местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Такой вывод следует из положений частей 1 и 3 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, перевод сотрудника из одного филиала в другой, который расположен в другой местности, независимо от того, был филиал указан в трудовом договоре сотрудника или нет, нужно оформить как постоянный перевод в пределах одной организации.

В общем случае такой перевод возможен только с согласия работника, так как изменяются определенные сторонами условия трудового договора. Исключение составляет ситуация, когда условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В этом случае работодатель может по своей инициативе изменить все условия договора, за исключением самой трудовой функции работника.

Перераспределение функций, задач и участков ответственности между филиалами относится к организационным изменениям. Поэтому если трудовая функция сотрудника не меняется, то работодатель вправе по собственной инициативе поменять такое условие договора как место работы.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ с выплатой компенсации в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). Правомерность такого подхода подтверждают и суды. См. например, определение Приморского краевого суда от 1 июля 2015 г. № 33-5448/2015 и апелляционные определения:

  • Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33–13437 и от 18 февраля 2013 г. № 11–1549;
  • Верховного суда Республики Татарстан от 24 августа 2015г. № 33-12568/2015
  • Иркутского областного суда от 6 ноября 2015 г. N 33-10434/15 и от 13 июня 2013 по делу № 33–4714/2013,
  • Московского областного суда 9 июля 2014 г. № 33–14835/2014,
  • Самарского областного суда от 4 августа 2014 г. № 33–6664

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33-13437, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889.


Более подробно о временном переводе работника-спортсмена к другому работодателю вы можете узнать в статье.


В заключение нельзя не отметить, что в судебной практике есть частные примеры, когда работник смог оспорить увольнение по п. 7 ч.1 ст. 77 ТК в ситуации с отказом от перевода в другую местность. По мнению отдельных судов, если в конкретной местности работодатель хочет упразднить несколько должностей и ввести их в штат другого структурного подразделения, он обязан предложить работникам перевестись, а в случае отказа — уволить по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ т.е. по сокращению численности или штата. Увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях не подходит, поскольку в этом случае работник получит выходное пособие в гораздо меньшем размере (апелляционное определение Иркутского областного суда от 25.05.2012 по делу № 33-4331/12). При этом в более свежей судебной практике, указанной выше суды не удовлетворяли такие требования о необходимости уволить именно по сокращению. Другие суды, признавая увольнение незаконным, отмечали, что работодатель просто не смог привести объективных причин реорганизации (апелляционные определения суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21.11.2013 по делу № 33-2498/2013, Хабаровского областного суда от 29.05.2015 по делу № 33-3323/2015).

Таким образом с учетом норм законодательства и сложившейся судебной практики увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ правомерно. Однако на случай трудового спора работодателю стоит заранее готовить аргументы, подтверждающие обоснованность и экономическую целесообразность своих действий. И кроме того корректно провести саму процедуру в части соблюдения сроков уведомления, предложения иных вакансий, своевременного увольнения в назначенную дату и т.п.

19.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль