Как уволить за прогул по нескольким основаниям?

18

Вопрос

Уважаемая Татьяна, Ситуация следующая.Сотрудник (топ-менеджер) отсутствовал на работе с 18.01 по 22.01. Позвонил руководителю, сказал, что заболел. Когда у него затребовали больничный, он сказал, что больничный у него не закрыт. Его попросили закрыть (руководство отпускало) и принести. Больничного нет до сих пор.29.01 этот же сотрудник опять отсутствовал на работе, позвонил, сказал, что у него личные проблемы. Никаких оправдательных документов не представил. Руководитель был согласен предоставить ему отпуск без сохранения, но заявления мы так и не дождались.05.02 ситуация повторилась, он опять не вышел на работу, звонил руководителю, говорил, что у него личные проблемы, требовал заплатить премию, ему срочно нужны деньги (премия по положению у нас платится в течение 45 дней после расчетного месяца, т.е. крайняя дата - 15.02).Руководитель принял решение уволить его за прогул. Все документы - акты об отсутствии, акты об отказе дать письменные объяснения имеются.Вопрос следующий. Можно ли уволить за прогул, указав как основание все три периода отсутствия без уважительных причин, т.е. с 18 по 22, 29 января и 5 февраля? Велика вероятность, что он обратится в суд. Возможно, сумеет подтвердить болезнь с 18 по 22, вдруг есть запись, что он обращался к врачу. Не будет ли это основанием отменить весь приказ об увольнении, если одно основание прогула не подтвердится в суде? Мне это важно, т.к. руководитель требует уволить, указав все три эпизода.

Ответ

Ответ на вопрос:

Не рекомендуется учитывать отсутствие работника с 18 по 22 января, в качестве основания для увольнения работника.

В случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе судом (ч. 1 ст. 394 ТК РФ).


Подробнее о вынужденном прогуле мы писали здесь.


Увольнение за прогул, является видом дисциплинарного взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ).

Таким образом, если один из прогулов, на которых основывалось увольнение работника, будет признано отсутствием работника по уважительной причине, то это может стать основанием для признания ненадлежащего оформления увольнения работника, а именно не учёт тяжести совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это может стать основанием для восстановление работника на работе (определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1, апелляционное определение Омского областного суда от 7 ноября 2012 г. № 33-6981/2012, кассационное определение Верховного суда Республики Дагестан от 28 сентября 2011 г. № 33-2802/11).

Кроме того, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Поэтому, срок в течение которого работник может быть привлечён к ответственности за прогул с 18 января может быть пропущен, что также является дополнительным доводом для не учёта соответствующего периода при наложения на работника взыскания.


Подробнее о работнике длительное время не выходящем на работу: выясняем причину мы писали здесь.


Учитывая данные факты, рекомендуется оформить увольнение работника за прогул, только учитывая дни отсутствия на работе, которые обоснованно можно считать прогулом.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Трудовые споры: Работодатель уволил сотрудника без учета тяжести проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующего поведения сотрудника и его отношения к труду

Применение дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения за прогул, следует проводить с соблюдением процедуры, закрепленной в статье 193 Трудового кодекса РФ. Взыскание в виде увольнения нужно рассматривать как крайнюю меру ответственности, которую следует применять строго с учетом тяжести проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующего поведения сотрудника, его отношения к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, абз. 3 п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Если хоть один из перечисленных элементов не будет учтен при принятии решения о мере взыскания, то сотрудник может быть восстановлен на работе, даже если сам факт прогула действительно имел место быть и работодатель надлежащим образом оформил все необходимые документы.

Правомерность позиции подтверждают:

18.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.32%
  • Иногда 56.56%
  • Не оформляем срочников 19.12%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль