Можно ли оформить временное замещение на вакантную должность?

83

Вопрос

Просьба прислать судебку и разъяснения из которых следует что НЕЛЬЗЯ оформить временное замещение по вакантных должности

Ответ

Ответ на вопрос:

Понятие вакантной должности в трудовом законодательстве отсутствует. Как правило, вопрос о признании должности вакантной суды рассматривают при разрешении споров, связанных с увольнением по сокращению. В связи с этим можно привести следующие позиции судов и подтверждающие их судебные акты.

Правомерность позиции подтверждает постановление Президиума Красноярского краевого суда от 11 октября 2011 г. № 44Г-47/2011, согласно которому при выполнении дополнительной работы на условиях совмещения должностей в отличие от совместительства заключения другого трудового договора не требуется. При совмещении должностей работник занимает только одну должность, при этом совмещаемая должность, по которой работник определенное время исполняет трудовые обязанности, остается вакантной.

  1. Должность, на которую оформлено совмещение, считается вакантной, поскольку оформление совмещения происходит без занятия должности.
  2. Суды, рассматривая спорный вопрос об обязанности предлагать должности, которые временно свободны в связи с отсутствием основного сотрудника, решают вопрос по-разному.

Так, ряд судов делает вывод, что если работодатель не предложит сокращаемому сотруднику работу временного характера, то процедура сокращения будет нарушена, а увольнение будет неправомерным. Аргументируя свою позицию, суды указывают на то, что в кодексе не прописано, что речь идет исключительно о постоянных вакансиях. А значит, сокращаемому нужно предлагать любую подходящую работу, в том числе временного характера, при условии что по должности открыта вакансия, то есть на место отсутствующего основного сотрудника, который находится в длительном отпуске, командировке или на больничном, действительно ищут человека для временной замены.

Вместе с тем, подавляющее большинство судов занимают противоположную позицию: работодатель не обязан предлагать сокращаемому сотруднику временные должности, свободные на период отсутствия основного сотрудника. Аргумент такой: по смыслу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ под вакантной следует понимать свободную должность, которая есть в штатном расписании, при условии что она никем не занята и не обременена правами других лиц. То есть по ней нет заключенных трудовых договоров с другими сотрудниками, например, с совместителями или сотрудниками, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. В отдельных решениях особо подчеркивается, что спорные должности не допускают заключения с сокращаемым сотрудником бессрочного трудового договора, то есть они не могут служить гарантией постоянной занятости. Как результат, предлагать такие временные должности работодатель не обязан.

С учетом указанного во избежание спорной ситуации и дальнейшего разбирательства в суде работодателю все же рекомендуется предлагать сокращаемому сотруднику все вакансии, в том числе вакансии временного характера, открытые на период отсутствия основного сотрудника. При этом в уведомлении с предложением работы обязательно укажите на ее временный характер.

Правомерность позиции подтверждают:

Отметим также, что Трудовой кодекс РФ употребляет понятие «замещение должностей» применительно к заключению трудового договора при избрании по конкурсу (ст. 16, 18 ТК РФ).
Однако в практике под «замещением должности» часто понимается исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника, установленное ст. 60.2 ТК РФ.

Таким образом, из анализа судебной практики и статьи 60.2 Трудового кодекса РФ можно сделать вывод, что под вакантной должностью можно понимать должность, по которой не заключен ни один трудовой договор, т.е. штатная единица не заполнена.

Под временно свободной должностью можно понимать должность, которая занята, но на которой работник отсутствует в связи с отпуском, болезнью и т.п.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (на практике - замещение) может быть поручено другому работнику без освобождения его от основной работы (как по такой же профессии (должности), так и по другой) (ст. 60.2 ТК РФ).

Замещение, т.е. исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, по вакантным должностям, т.е. должностям, на которых отсутствуют работающие по трудовому договору работники, замещение невозможно.

По поводу уточнения материала в Системе о том, что «совмещение профессий (должностей) устанавливается, когда соответствующая штатная единица в организации по каким-то причинам не заполнена (вакантна)» отметим, что в связи с отсутствием законодательного определения вакантной должности этот термин можно употреблять для характеристики как временно свободной должности, так и должности, на которой отсутствует штатная единица. Но при этом необходимо руководствоваться положениями ст. 60.2.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Отличие между совмещением и временным замещением состоит в том, что совмещение профессий (должностей) устанавливается, когда соответствующая штатная единица в организации по каким-то причинам не заполнена (вакантна). Временное замещение предполагает, что отсутствующий сотрудник числится в организации, но не имеет возможности выполнять свои трудовые обязанности. Например, в связи с отпуском, болезнью, командировкой, повышением квалификации и т. п.

Кроме того, при совмещении можно выполнять дополнительную работу только по другой профессии или должности. При временном замещении сотрудник может выполнять обязанности как по одноименным должностям (профессиям), так и по разным.

Это следует из положений статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ответ:Чем временное исполнение обязанностей отличается от совмещения
  2. Ответ: Нужно ли предлагать сотрудникам при сокращении временные вакансии

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит. Во избежание спорных ситуаций работодателю рекомендуется предлагать все имеющиеся должности, в том числе временного характера.

При этом следует различать:

  • временные вакансии, открытые на период отсутствия основного сотрудника;
  • другие временные вакансии, не обремененные обязательствами перед какими-либо сотрудниками, а открытые на время из-за сезонности или иных причин производственного характера.

Увольнение по сокращению допускается, только если сотрудника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Речь идет как о вакантной должности или работе, соответствующей квалификации сотрудника, так и о вакантных нижестоящих должностях или нижеоплачиваемой работе, которую сотрудник может выполнять с учетом своего состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не раскрывает понятия «вакантная работа» или «вакантная должность».

В отношении временных вакансий, которые открыты на период отсутствия основного сотрудника, в судах сложилась неоднородная практика. При этом подавляющее большинство судов приходят к выводу, что предлагать такие вакансии работодатель не обязан. Аргумент следующий: такие вакансии нельзя считать свободными, по ним у работодателя есть обязательства перед основными сотрудниками. Подробнее об этом см. Споры при увольнении по сокращению. Вместе с тем, с учетом спорности ситуации и неоднородной судебной практики и во избежание судебного разбирательства работодателям все же рекомендуется предлагать сокращаемым и такие временные вакансии.

В отношении временных вакансий, которые не обременены обязательствами перед другими сотрудниками, судебная практика отсутствует. Каких-либо аргументов или оснований не предлагать такие вакансии у работодателя нет. Ведь в кодексе прямо не прописано, что предлагать сокращаемым сотрудникам нужно только постоянные вакансии. А значит, предлагать нужно любую подходящую работу, в том числе временного характера.

С учетом указанного во избежание спорной ситуации и дальнейшего разбирательства в суде работодателю рекомендуется предлагать сокращаемому любые вакансии, которые сотрудник может занимать с учетом состояния здоровья и квалификации, в том числе временные и даже те, что открыты на период отсутствия основного сотрудника. При этом в уведомлении с предложением подходящей работы обязательно укажите на ее временный характер.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

17.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль