Как правильно рассчитать средний заработок?

22

Вопрос

В связи с тем, что для сокращаемого работника у работодателя не имелось фактической работы, а сотрудник категорически не хотел увольняться до даты истечения двухмесячного срока со дня уведомления о сокращении, организация издала приказ, в соответствии с которым работнику была сохранена «средняя заработная плата с 01.09.2015 года до даты увольнения по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации или перевода на одну из вакантных должностей». То есть работник фактически сентябрь и октябрь 2015 года не работал, табель на него не заполнялся, т.к. не было фактической работы, но ему выплачивался средний месячный заработок. Надо ли при расчете выходного пособия и выплате среднего заработка за второй и третий месяц на период трудоустройства включать суммы выплат за сентябрь и октябрь 2015 года в расчет среднего заработка. Точная формулировка п. 5 "за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;" Но при оформлении приказа мы избежали ссылки на конкретную норму Трудового кодекса. Сотрудник очень въедливый, и указывает нам, что "его" средний заработок нормой ТК не регулируется, поэтому под п. 5 не подпадает.

Ответ

Ответ на вопрос:

В рассматриваемой ситуации выплата работнику среднего заработка предусмотрена ТК РФ.

Если у работника происходит недоработка по вине работодателя, зарплату сотруднику следует начислить за фактически отработанное время или фактически сделанную работу, при этом начисленная сумма не должна быть ниже его средней зарплаты. Если фактический заработок окажется меньше, сотруднику нужно начислить доплату до средней зарплаты. Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 155 Трудового кодекса РФ.

Если работодатель не может обеспечить сотрудника работой на период предупреждения о сокращении, то это будет недоработка по вине работодателя, которая оплачивается в размере не ниже среднего заработка (ст. 155 ТК РФ). В Апелляционном определении Иркутского областного суда от 11.02.2014 по делу N 33-998/14 отмечено, что отсутствие у работодателя работы для работника, который в силу действующего трудового законодательства не может быть уволен в данный момент, не является основанием для объявления работнику простоя, так как это не предусмотрено ст. 72.2 ТК РФ.

Поскольку в рассматриваемой ситуации имела место недоработка по вине работодателя, работодатель правомерно оплатил ее в размере среднего заработка.

Таким образом, при подсчете среднего заработка нужно исключить из общей суммы выплат суммы, начисленные за период сохранения среднего заработка при недоработке по вине работодателя.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Какие суммы не входят в расчет среднего заработка

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Из общей суммы выплат сотруднику нужно исключить суммы, начисленные за период, когда:*

  • за сотрудником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством (например, во время командировки (ст. 167 ТК РФ) или оплачиваемого отпуска (ст. 114 ТК РФ)). Исключение из этого правила составляют суммы, начисленные за время перерывов для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ) такие выплаты учитываются при определении заработка за расчетный период;
  • сотрудник получал больничное пособие или пособие по беременности и родам;
  • сотруднику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
  • сотрудник не работал в связи с простоем по вине организации или по причинам, не зависящим от организации и сотрудника (например, из-за приостановки деятельности организации или цеха);
  • сотрудник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не мог выполнять работу;
  • сотрудник не работал в других случаях, предусмотренных законодательством.

Такое правило установлено пунктом 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.

Из ответа «Как определить заработок за расчетный период при расчете среднего заработка»

2. Ответ: Нужно ли оплачивать работу сотрудника, если он не выполняет свои трудовые обязанности

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Да, нужно.

Порядок оплаты труда в случае, когда сотрудник не выполняет свои трудовые обязанности, зависит от того, по чьей вине не выполнены трудовые обязанности (ст. 155 ТК РФ).

Если нормы выработки не выполнены по вине работодателя, зарплату сотруднику начисляйте за фактически отработанное время или фактически сделанную работу. При этом начисленная сумма не должна быть ниже его средней зарплаты. Если фактический заработок окажется меньше, сотруднику нужно начислить доплату до средней зарплаты. Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 155 Трудового кодекса РФ.

Средняя зарплата рассчитывается по формуле:

Средняя зарплата за период = Начисленная зарплата (включая премии, надбавки и т. д.) за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду сохранения за сотрудником среднего заработка : Число дней, отработанных сотрудником за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду сохранения за сотрудником среднего заработка × Число дней, подлежащих оплате


Такие правила установлены статьей 139 Трудового кодекса РФ и пунктом 9 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.

Если нормы труда или должностные обязанности не выполнены по вине самого сотрудника, нормируемую часть зарплаты начисляйте только за фактически выполненную работу (ч. 3 ст. 155 ТК РФ).

Если нормы труда (должностные обязанности) не выполнены по причинам, не зависящим от работодателя и сотрудника, работу оплачивайте в размере не меньшем, чем 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанной исходя из фактически отработанного сотрудником времени. Об этом сказано в части 2 статьи 155 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Как установить размер зарплаты»

12.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.83%
  • Иногда 56.12%
  • Не оформляем срочников 19.04%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль