Можно лишить сотрудника производственной премии за нарушение охраны труда?

85

Вопрос

В положении об оплате труда в компании прописано7. УСЛОВИЯ ДЕПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ- грубое нарушение работником требований по охране труда, производственной санитарии и пожарной безопасности;и многие другие пункты...у сотрудников производства есть ежемесячная премия и мы хотели бы сделать лишение за нарушении требований по охране трудахотя в приложении к положению об оплате труде о ПРАВИЛА РАСЧЕТА И ВЫПЛАТЫ ЕЖЕМЕСЯЧНОЙ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРЕМИИ прописано1.5. При расчете ежемесячной производственной премии учитываются следующие понижающие показатели:- в случае нарушения правил ТБ, в результате чего работником была получена производственная травма и отсутствие по болезни составило свыше 1 дня (дня получения травмы), понижает производственную премию виновной стороны (работника или подразделения) на 30 %. Специальная комиссия по расследованию несчастного случая на производстве определяет виновную сторону.- в случае многократных нарушений правил безопасности на производстве, либо однократного грубого нарушения правила безопасности на производстве, производственная премия работника-нарушителя, а также руководителя подразделения, допустившего данное нарушение, понижается на 10 %.положение и всеми приложениями сотрудники ознакомлены под роспись.Вопрос можем ли мы лишить сотрудника производственной премии за нарушение охраны труда согласно тому что у нас прописано???Спасибо!С уважением,Татьяна.Вопрос

Ответ

Ответ на вопрос:

Да, можете, при условии, что будет получены документальные подтверждения соответствующего нарушения работником правил охраны труда.

Не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает вовсе, либо наступает, но в пониженном размере.

Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 24 июля 2013 г. № 33-2319, определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 апреля 2014 г. № 33-6185/2014).

В Вашем случае, указаны условия, при которых работнику может быть уменьшен размер премии. Если работник действительно допустит указанные нарушения, то лишение его премии на этом основании будет правомерным. Однако, для исключения возникновения спорных ситуаций, рекомендуется установить фактическое наличие совершённого работником проступка и его вины. Для чего, целесообразно провести служебную проверку.

Следует отметить, что невыплата работнику премии или выплата в пониженном размере сама по себе не может выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым. Поэтому работодателю не нужно запрашивать у сотрудника письменное объяснение в случае невыплаты премии. На это указывают и суды, см., например, определение Кемеровского областного суда от 13 ноября 2014 г. № 33-11407.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Можно ли включить в локальный акт условие о лишении сотрудника премии по причине болезни в период, за который выплачивается премия

Нет, нельзя.

Премирование – это вид стимулирования сотрудников к труду и одна из составляющих их заработка (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного суда СССР сотрудника лишают премии полностью или частично за конкретные производственные упущения, перечень которых по согласованию с профсоюзом (при его наличии) должен утвердить работодатель, либо упущения, которые прямо предусмотрены законом (подп. «а» п. 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10). Болезнь сотрудника к таким упущениям или нарушениям не относится, поскольку от воли сотрудника не зависит и в вину ему поставлена быть не может.

С учетом указанного, включать в локальный акт условие о лишении сотрудника премии в связи с болезнью в период, за который выдается премия, неправомерно.

Вместе с тем, порядок выплаты премий работодатели устанавливают самостоятельно. В частности, в локальном акте можно предусмотреть такие условия, при которых премия будет выплачиваться только за фактически отработанное время. В таком случае речь уже будет идти не о лишении, а о порядке выплаты премии, в определении которого работодателям предоставлена свобода.

Сергей Разгулин, действительный государственный советник РФ 3-го класса

15.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.76%
  • Иногда 55.97%
  • Не оформляем срочников 19.27%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль