Как организовать систему наставничества?

187

Вопрос

Пришлите, пожалуйста, положение о наставничестве?

Ответ

Ответ на вопрос:

Ответ на ваш вопрос подготовлен на основе материалов ВИП-версии Системы Кадры, в которой Вы найдете готовые решения не только по кадровым, но и эйчар вопросам в т.ч. по организации наставничества и адаптации сотрудников (раздел «Адаптация и наставничество» - http://vip.1kadry.ru/#/rubric/1/71/1791).

В связи с этим, просим обратить внимание, что ссылки в материале доступны только пользователям ВИП-версии.

Чтобы получить доступ к ВИП-версии Системы Кадры обратитесь к вашему менеджеру Системы Кадры или воспользуйтесь демо-доступом на три дня. Для этого оформите простую форму регистрации - http://vip.1kadry.ru/#/customer/demo.

Подробности в материалах Системы Кадры:


О доплате за наставничество читайте подробнее здесь.


Ситуация: Как организовать систему наставничества Н.Г. Бармакова

Общие понятия

Наставничество является одним из инструментов адаптации. Необходимость внедрения системы наставничества каждая организация определяет для себя самостоятельно. Перечень организаций, для которых система наставничества является эффективным инструментом управления персоналом, представлена в таблице.

Система наставничества представляет собой конкретный перечень действий каждого участника наставничества и содержит правила и нормы по реализации этих действий.

Участниками наставничества являются:

  • наставник;
  • новый сотрудник (стажер), закрепленный за наставником;
  • непосредственный руководитель нового сотрудника;
  • специалист службы персонала, курирующий процесс наставничества.

Ключевые моменты, на основании которых разрабатывают систему наставничества, представлены в таблице.

Цель наставничества

Внедрение в организации системы наставничества обеспечивает:

  • комплексную подготовку новых сотрудников, повышение их профессионального уровня;
  • усвоение новичками единых фирменных стандартов обслуживания;
  • улучшение производственных показателей в организации;
  • повышение мотивации к работе (наставники служат для новичков своеобразными гуру, на которых хочется равняться);
  • возможность проведения неформальной, предварительной диагностики профессионального уровня персонала организации;
  • получение обратной связи от сотрудников о работе организации.

Регламентирующие документы

Общий порядок применения наставничества трудовым законодательством не урегулирован. Существуют лишь отдельные положения, которые регламентируют порядок и условия осуществления наставничества в ряде ведомств. Так, например:

Если работодатель планирует применять наставничество в организации регулярно, он должен самостоятельно определить порядок и условия его применения и закрепить их в локальном нормативном акте:

  • в виде отдельного документа, например Положения о наставничестве;
  • в виде отдельного раздела другого документа, например Положения об оплате труда.

Такой вывод следует из статьи 8 Трудового кодекса РФ.

Совет: если работодатель не планирует развивать наставничество и закрепление наставника за новыми сотрудниками носит разовый характер, то разрабатывать локальный документ (раздел) о наставничестве не обязательно. В этом случае установить наставничество можно в упрощенном порядке. Он заключается в следующем.

Когда у работодателя появится необходимость назначить наставника, все основные условия осуществления наставничества (срок, размер доплаты, права и обязанности наставника и т. п.) укажите в дополнительном соглашении к трудовому договору. После того как опытный сотрудник подпишет данное соглашение, издайте приказ о назначении наставника в общем порядке. Это следует из положений статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Положение о наставничестве

При разработке Положения о наставничестве за основу возьмите положения, действующие в ряде ведомств.

Положение о наставничестве может состоять из следующих разделов:

  • Общие положения.
  • Цели и задачи наставничества.
  • Организационные основы наставничества.
  • Права и обязанности наставника.
  • Права и обязанности стажера.
  • Руководство наставничеством.
  • Поощрение наставников.
  • Иные положения (например, порядок пересмотра Положения о наставничестве).

Документ оформите в произвольной форме и утвердите приказом руководителя организации.

Материальное мотивирование наставника

Поскольку наставничество предполагает расширение обязанностей и увеличение объема работ опытного сотрудника, в Положении о наставничестве установите доплату (надбавку) за наставничество. Это следует из положений статей 60.2 и 151Трудового кодекса РФ.

Доплата за наставничество может быть установлена в фиксированной сумме или в процентах от оклада наставника. Конкретный размер доплаты за наставничество законодательством не регулируется и определяется каждой организацией самостоятельно, исходя из плана задач наставника.

Данный план предусматривает перечень всех обязанностей наставника и оформляется в произвольной форме на основании индивидуального плана стажировки. Индивидуальный план стажировки разрабатывает непосредственный руководитель стажера, с учетом мнения наставника, в первые дни работы стажера в организации. Бланки плана задач наставника и индивидуального плана стажировки являются приложением к Положению о наставничестве.

Доплата за наставничество является методом материального стимулирования. Но кроме этого, существуют еще и нематериальные методы мотивирования, которые порой имеют даже большее значение, нежели установленная доплата за наставничество.

Нематериальное мотивирование наставника

К нематериальным методам мотивирования наставников можно отнести:

  • Профессиональное развитие. Сотрудник, который выбран на роль наставника, приобретает навыки передачи знаний, дополнительные коммуникационные навыки и т. п. Получение такого опыта может быть одним из пунктов индивидуального плана развития этого сотрудника. Чаще всего именно наставник может быть включен в кадровый резерв организации и имеет больше шансов на продвижение по карьерной лестнице.
  • Признание статуса наставника. Это чаще всего не дорогие, но очень эффективные по своей эмоциональной составляющей мероприятия, такие как:
  • статьи про наставников в корпоративной газете;
  • фото и информация о наставнике на доске почета;
  • поздравление наставника с днем рождения лично от высшего руководства;
  • вымпелы, кубки и прочие награды для наставников;
  • проведение конкурса среди наставников и вознаграждение победителей;
  • включение наставника в процесс принятия решений в организации;
  • наличие преимущества у наставников в выборе программ добровольного медицинского страхования, мест отдыха для детей и т. д.

Внедрение наставничества

После того как определены основные цели наставничества и оформлено Положение о наставничестве, необходимо внедрить разработанную систему наставничества в организации.

Внедрение системы начинается с ознакомления руководителей подразделений с основными правилами и нормами наставничества, с Положением о наставничестве, с перечнем документов, которые являются основными инструментами формирования оценки и контроля за наставничеством.

После этого начинается процесс подбора кандидатов на роль наставников и их обучение (при необходимости).

Выбор наставника

Как правило, руководители подразделений выбирают сотрудников на роль наставников по следующим характеристикам:

  • глубокие профессиональные знания;
  • большой практический опыт;
  • общепризнанные личные производственные достижения;
  • продолжительный (более трех лет) стаж работы в организации;
  • авторитет среди коллег.

Более качественный подход к выбору наставника предполагает проверку наличия у кандидатов соответствующих компетенций.

При выборе наставника необходимо убедиться, что кандидат имеет желание заниматься наставничеством. Назначить сотрудника наставником можно только с его письменного согласия. Такое согласие оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору.

На основе соглашения работодатель издает приказ о назначении наставника в произвольной форме. В приказе нужно указать:

  • срок наставничества;
  • размер доплаты (надбавки) за наставничество.

Такой порядок следует из статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Совет: если опытные сотрудники не соглашаются (неохотно соглашаются) быть наставниками, выясните возможные причины.

Если отказ по большей части вызван непониманием роли наставника, объясните и обозначьте опытному сотруднику все возможные выгоды от обретения нового статуса в организации: как материальные, так и нематериальные. Это будет хорошим мотивом для успешного выполнения функций наставника.

Если отказ вызван большим объемом работы наставника, то есть смысл задуматься о включении наставника в штатное расписание как отдельной единицы.

Обучение наставников

После того как сотрудник назначен наставником (или до его официального назначения), определите, требуется ли ему дополнительное обучение для выполнения своих наставнических функций. Основная цель данного вида обучения сводится к формированию у наставника базовых педагогических знаний и навыков, а также положительного настроя на процесс преподавания.

В программу обучения наставников, как правило, входят следующие темы:

  • знакомство с наставничеством как системой подготовки персонала;
  • формирование положительного отношения к наставничеству и осознанного подхода к роли и преимуществам статуса наставника;
  • знакомство будущих наставников с методиками обучения, освоение методик обучения стажеров;
  • приведение в соответствие имеющихся у наставников профессиональных знаний и навыков с профессиональными стандартами должности;
  • знакомство наставников с программой обучения стажеров, то есть поиск ответов на вопросы, чему, когда, сколько учить, каких результатов должен достигнуть стажер;
  • знакомство с основными приемами преодоления трудностей в процессе обучения: работа с возражениями и сопротивлением со стороны стажеров.

Перед обучением необходимо проанализировать и понять контингент будущих стажеров и обучить наставников приемам общения и методам обучения, которые будут эффективны и приемлемы для обеих сторон.

Обучение наставников можно провести силами организации при участии руководителей подразделений, сотрудников службы персонала или сотрудников из смежных подразделений (например, обучение компьютерной грамотности эффективнее проведут сотрудники IT-подразделения). Кроме того, для обучения могут быть приглашены сторонние преподаватели.

Подготовка наставников может проходить в разных формах и предполагать сочетание разных методов (семинары, практические занятия, тренинги, лекции, деловые игры, дистанционное обучение и т. д.). В процессе обучения могут быть использованы различные методические материалы и учебные пособия, как в электронном, так и в печатном виде. Пакет учебного материала готовит сотрудник, ответственный за обучение наставников. В этот пакет могут входить как новые учебные материалы, так и нормативные документы, локальные нормативные акты организации.

Для обучения заранее подготовьте место проведения, снабдите его необходимыми принадлежностями: канцелярией, конференц-связью, необходимой техникой и т. д.

График занятий с указанием места проведения и продолжительности каждого блока занятий утверждает руководитель организации и выдает наставникам за несколько дней до начала обучения.

Программа обучения обязательно включает в себя форму отчетности, в которой указано, как будет оценен результат обучения наставников (тест, экзамен, зачет и т. п.), а также прописаны меры по исправлению неудовлетворительных результатов.

Объективно оценить эффективность процесса обучения позволяет аттестация наставников, а также анкетирование участников обучения (дает возможность получить оценку от самих наставников).

Взаимодействие стажера с наставником

В первые недели работы стажера наставник показывает ему правильное выполнение функций, помогает ориентироваться в подразделении, знакомит с коллегами и выполняет иные обязательства перед стажером.

Следующий этап их взаимодействия предполагает уже частичное разделение ответственности между стажером и наставником. В зависимости от специфики работы этот период может начаться как во вторую неделю работы сотрудника, так и через месяц после его приема. В это время наставник выступает больше в роли консультанта по разрешению сложных ситуаций. На основе переданных наставником знаний стажер учится самостоятельно анализировать свою деятельность, постоянно задавая себе вопросы: что еще можно сделать для улучшения моей работы? как совершенствовать технику своей работы?

Примерный перечень действий наставника приведен в таблице.

Оценка результата наставничества

Программа контроля и анализа за результатами наставничества идентична программе контроля и анализа прохождения сотрудником адаптации.

Четкость понимания обязанностей всех участников процесса наставничества и схем документооборота помогает сделать контроль и анализ легким и полным.

Для этой цели может быть разработан Порядок взаимодействия при реализации наставничества. Данный порядок, как правило, формирует служба персонала и закрепляет в качестве приложения к Положению о наставничестве.

Кроме того, проконтролировать и оценить работу наставника можно с помощью:

  • беседы со всеми участниками наставничества;
  • анкеты оценки работы наставника сотрудником;
  • анкеты оценки работы наставника руководителем;
  • оценочного листа, который заполняет сотрудник по окончании испытательного срока.

Также показателем успешной работы наставника является прошедший испытание стажер. Оценить работу стажера можно на основании анкеты оценки деятельности сотрудника по результатам стажировки, которая является приложением к Положению об адаптации.

Закрытое акционерное общество «Альфа»

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

ЗАО «Альфа»

____________ А.В. Львов

15.11.2011

Положение о наставничестве

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет порядок организации и проведения работы по наставничеству в ЗАО «Альфа», права и обязанности наставников и стажеров.

1.2. Основные термины и понятия, применяемые в настоящем Положении:

Наставничество – форма адаптации, практического обучения и воспитания новых сотрудников ЗАО «Альфа» в целях быстрейшего овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре организации.

Наставник – опытный сотрудник организации, принимающий на себя функции по обучению новых сотрудников в период прохождения ими испытательного срока.

Стажер – новый сотрудник организации, прикрепляемый за наставником на период испытательного срока.

2. Цели и задачи наставничества

2.1. Целями наставничества являются адаптация стажеров к работе в ЗАО «Альфа» на основе единой системы передачи опыта и воспитания, повышение квалификации персонала, обеспечение оптимального использования времени и ресурсов для скорейшего достижения стажерами необходимых производственных показателей, снижение текучести персонала и мотивирования новых сотрудников к установлению длительных трудовых отношений с ЗАО «Альфа».

2.2. Основными задачами наставничества являются:

  • оказание помощи стажеру в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;
  • обучение стажера в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране труда;
  • содействие достижению стажером высокого качества труда;
  • вхождение стажера в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений с ЗАО «Альфа»;
  • воспитание у стажера чувства личной ответственности за эффективный труд на порученном участке работы.

3. Организационные основы наставничества

3.1. Наставничество в ЗАО «Альфа» организуется на основании приказа генерального директора.

3.2. Отбор кандидатур наставников осуществляется в следующем порядке.

3.2.1. Руководитель подразделения, в котором организуется наставничество, на первом этапе выбирает наставников из наиболее подготовленных специалистов по следующим критериям:

  • высокий уровень профессиональной подготовки;
  • наличие общепризнанных личных производственных достижений;
  • развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении;
  • стабильные результаты в работе;
  • способность и готовность делиться профессиональным опытом;
  • стаж профессиональной деятельности в ЗАО «Альфа» не менее двух лет.

3.2.2. Начальник отдела управления персоналом выбирает наставника из предложенных руководителями подразделений кандидатов по ключевым компетенциям согласно приложению 1.

3.3. Сотрудник назначается наставником с его письменного согласия. Приказ о назначении наставника и сроках осуществления наставничества издается по форме согласно приложению 2 не позднее трех дней с момента приема на работу сотрудника ЗАО «Альфа», в отношении которого осуществляется наставничество.

3.4. За одним наставником закрепляется одновременно не более трех стажеров.

3.5. Замена наставника производится приказом генерального директора в случаях:

  • продолжительного отсутствия наставника;
  • изменения должности или региона работы наставника;
  • изменения должности стажера;
  • увольнения наставника из организации;
  • отказа наставника от работы со стажером;
  • отказа стажера от работы с назначенным наставником.

3.6. В зависимости от производственных условий руководитель подразделения может принять решение о периодическом освобождении на определенное время наставника и стажера от выполнения непосредственных должностных обязанностей для проведения индивидуальных занятий, тренингов и иных мероприятий по плану стажировки.

3.7. Наставничество осуществляется в течение всего периода испытательного срока, назначенного стажеру. Для стажеров, занимающих должности, связанные с особо сложными технологическими процессами, приказом руководителя подразделения наставничество может быть установлено на более длительный срок, но не более чем на шесть месяцев.

3.8. Период наставничества может быть продлен по рекомендации руководителя подразделения в случае болезни, командировки или иного продолжительного отсутствия по объективным причинам наставника или стажера, но не более чем на три месяца.

3.9. Взаимодействия ответственных за наставничество лиц происходит в порядке, установленном в соответствии с приложением 9.

4. Права и обязанности наставника

4.1. Наставник имеет право:

  • требовать от стажера выполнения указаний по вопросам, связанным с его производственной деятельностью;
  • принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с работой стажера, вносить предложения в профсоюзные органы, непосредственному руководителю, вышестоящему руководителю о поощрении стажера, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;
  • участвовать в обсуждении профессиональной карьеры стажера и планировании его дальнейшей работы в организации (в т. ч. внутрипроизводственного перемещения).

4.2. Наставник обязан:

  • составить План задач наставника по форме согласно приложению 3 и утвердить его у руководителя подразделения;
  • помочь стажеру составить Индивидуальный план стажировки согласно приложению 4 на основании его Плана работы сотрудника на время прохождения испытания, согласовать его и отдать на утверждение руководителю подразделения;
  • ознакомить стажера с производственными и социально-бытовыми условиями подразделения, основами корпоративной культуры ЗАО «Альфа»;
  • изучить профессиональные и нравственные качества стажера, его отношение к работе, коллективу, увлечения, наклонности;
  • оказать стажеру индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами и способами качественного выполнения обязанностей и поручений, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
  • личным примером развить положительные качества стажера, корректировать его поведение на работе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, формировать здоровый образ жизни, общественно значимые интересы, содействовать развитию культурного и профессионального кругозора;
  • информировать стажера о целях, задачах и результатах текущей деятельности ЗАО «Альфа»;
  • развить у стажера стремление к выполнению сложной и ответственной работы, освоению новой техники и современных технологий;
  • способствовать развитию постоянного интереса к инновационному и техническому творчеству, изобретательству и рационализации, использованию резервов производства на рабочем месте, внедрению современных стандартов качества и работы с клиентами;
  • периодически информировать непосредственного начальника стажера о процессе его адаптации в трудовом коллективе, дисциплине и поведении, результатах своего влияния на его становление;
  • с учетом деловых и морально-психологических качеств стажера содействовать совместно с руководством подразделения ЗАО «Альфа» его профессиональному росту, достижению высокого профессионализма, участвовать в формировании и развитии деловой карьеры;
  • контролировать выполнение производственных заданий и индивидуального плана стажировки, воспитывать у стажера непримиримое отношение к недостаткам, бесхозяйственности и формализму в работе;
  • составить характеристику на стажера;
  • за семь дней до окончания испытания заполнить анкету «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки» согласно приложению 5 и передать ее на рассмотрение руководителю подразделения.

4.3. Ответственность наставника:

  • наставник несет персональную ответственность за качество и своевременность выполнения функциональных обязанностей, возложенных на него настоящим Положением;
  • при отказе от продолжения стажировки двух сотрудников подряд наставник лишается статуса (лишение права продолжать наставничество оформляется приказом генерального директора ЗАО «Альфа»).

5. Права и обязанности стажера

5.1. Стажер имеет право участвовать в разработке индивидуального плана стажировки и вносить предложения о его изменении, участвовать в обсуждении результатов стажировки.

5.2. Стажер обязан:

  • ознакомиться под подпись с выпиской из приказа о назначении наставника согласно приложению 8 в течение трех дней с момента издания приказа;
  • исполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором и Правилами трудового распорядка;
  • выполнять обязанности, определенные инструкциями и положениями для соответствующих работников;
  • по истечении срока наставничества в течение семи дней представлять в отдел управления персоналом отчет о выполнении индивидуального плана стажировки и оценочный лист согласно приложению 6.

6. Руководство наставничеством

6.1. Руководство деятельностью наставников осуществляют начальник отдела управления персоналом и руководители подразделений, в которых организуется наставничество.

6.2. Координацию работы по наставничеству осуществляет начальник отдела управления персоналом, который:

  • контролирует деятельность наставников;
  • готовит и представляет на утверждение руководителя ЗАО «Альфа» приказ о закреплении за стажером наставника;
  • выбирает кандидатов в наставники из числа работников подразделения, представленных руководителями подразделений, организует их участие в мероприятиях по повышению квалификации и проводит инструктаж;
  • организует планомерное обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы;
  • контролирует сроки представления в отдел управления персоналом необходимых для контроля и анализа документов по наставничеству.

6.3. Ответственность за осуществление наставничества в подразделении несет руководитель подразделения.

6.4. Руководитель подразделения, в котором организуется наставничество:

  • заблаговременно составляет План работы сотрудника на время испытательного срока согласно приложению 7;
  • представляет назначенного стажера коллегам в подразделении, объявляет приказ о закреплении за ним наставника;
  • создает необходимые условия для совместной работы стажера и его наставника;
  • утверждает Индивидуальный план стажировки подопечных его подразделения согласно приложению 4;
  • организует обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной работы, оказывает им методическую и практическую помощь в составлении планов работы со стажером;
  • изучает, обобщает и распространяет положительный опыт организации наставничества в ЗАО «Альфа»;
  • посещает инструктажи, проводимые наставником и стажером;
  • анализирует работу наставника и стажера;
  • заполняет раздел с рекомендациями в анкете «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки» согласно приложению 5 и передает ее в отдел управления персоналом не позднее семи дней до завершения испытания стажера;
  • принимает окончательное решение о прохождении стажером процесса адаптации;
  • определяет меры поощрения наставников.

6.5. Руководитель подразделения является главным координатором работы наставников в подчиненном подразделении. С этой целью руководитель подразделения контролирует:

  • соблюдение сроков и объема выполнения адаптационных мероприятий;
  • соблюдение наставниками сроков заполнения и представление ему и в службу управления персоналом промежуточных отчетов;
  • наличие заполненных документов, необходимых для подведения итогов;
  • выполнение всех дополнительных мероприятий по наставничеству.

7. Анализ работы сотрудника в период стажировки

7.1. Предварительный анализ работы стажера осуществляется по истечении первого и второго месяца его адаптации в ЗАО «Альфа».

7.1.1. При предварительном анализе руководитель подразделения, наставник, начальник отдела управления персоналом рассматривают следующие вопросы:

  • анализ процесса адаптации работника в организации;
  • выполнение на данный период индивидуального плана работ;
  • обозначение сильных и слабых сторон работника;
  • обсуждение того, что необходимо улучшить;
  • необходимая помощь со стороны организации.

7.1.2. Руководитель подразделения, наставник при необходимости по результатам предварительного анализа корректируют индивидуальный план стажировки сотрудника, дополнительно разрабатывают и принимают необходимые меры для ликвидации выявленных затруднений в процессе адаптации стажера.

7.2. Заключительный анализ работы стажера осуществляется за семь рабочих дней до окончания испытания.

7.2.1. Наставник заполняет форму «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки» согласно приложению 5.

7.2.2. Руководитель подразделения после обсуждения с наставником проводит анализ адаптации стажера и дает рекомендации о завершении или продолжении процесса адаптации, заполняет форму «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки».

7.2.3. В том случае, если руководитель подразделения считает, что новый работник завершил процесс адаптации и прошел испытание, заполненная форма «Индивидуальный план стажировки» с формой «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки» передается в отдел управления персоналом для хранения.

7.3. Если стажеру по заключению руководителя подразделения необходимо продолжение адаптации, то он с наставником и руководителем отдела управления персонала разрабатывают и реализуют дополнительные мероприятия, направленные на адаптацию стажера.

8. Моральное и материальное поощрение наставников

8.1. В целях материального поощрения наставнику начисляется надбавка к окладу в размере, указанном в приказе о назначении наставника.

8.2. Наставники, победившие в конкурсе на звание «Лучший наставник организации» поощряются в порядке, предусмотренном условиями конкурса.

8.3. Приказ о поощрении наставников по результатам конкурса на звание «Лучший наставник организации» готовит отдел управления персоналом

01.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Галина Цимерман,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Хотели бы Вы видеть переводы документов МОТ в нашем журнале?

  • Да, это было бы полезно 59.63%
  • Нет, это мне никак не пригодится 16.51%
  • Затрудняюсь ответить 23.85%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль