Как оформить невыплату работникам ежемесячной премии за время приостановки работы в связи с невыплатой более 15 дней заработной платы?

79

Вопрос

У нас сложилась такая ситуация: работники предприятия приостановили работу в связи с невыплатой более 15 дней заработной платы 14.03.2016 года. Руководство хочет ежемесячную премию за отработанное время не выплачивать. Заработная плата работников состоит из двух составляющих оклад+премия. Понятно, что за время приостановки работы им оплатится по среднему, а какое основание для невыплаты премии мне указать в приказе? Должны ли мы уведомить ГИТ о приостановке работниками работы? Вообще, какие действия предпринимать в данной ситуации должен Работодатель?

Ответ

Ответ на вопрос:

Зарплату работникам выплачивают не реже чем каждые полмесяца в день, установленный Правилами трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). При этом по общему правилу в случае задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ).

Закон от 30 декабря 2015 г. № 434-ФЗ внес изменения в статью 142 Трудового кодекса РФ и установил обязанность работодателей сохранять за сотрудниками средний заработок на период приостановления работы в связи с задержкой зарплаты.

Обязанность уведомлять ГИТ о приостановке работ в случае задержки выплаты заработной платы законодательством не установлена.

О готовности произвести выплату задержанной заработной платы работодатель должен письменно уведомить работника (ст. 142 ТК РФ).


Все о несвоевременной выплате заработной платы вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.


Ответ на вопрос о невыплате премии зависит во многом от содержания локального акта, в котором установлены виды премий и условия премирования.

Если локальным актом не установлено, что ежемесячная премия выплачивается в обязательном порядке каждый месяц, а закреплено, что она устанавливается решением работодателя, то принятие решения о невыплате премии может быть правомерным. Поощрение работников – это право, а не обязанность работодателя (ст. 191 ТК РФ). В этом случае просто не издается приказ о назначении премии.

Но если в соответствии с локальным актом ежемесячная премия является обязательной, то работодатель не может без достаточных оснований принять решение о ее невыплате. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере.

Отметим, что приостановка работ в данном случае не является дисциплинарным проступком, а относится к способу защиты работниками своих прав (ст. 379 ТК РФ).

Чтобы решить вопрос о возможности невыплаты премии Вам следует проанализировать положения локального акта о премировании с учетом всего сказанного выше.

Таким образом, работодателю нужно сохранить за работником средний заработок за все время приостановления исполнения трудовых обязанностей, выплатить проценты за задержку зарплаты (ст. 236 ТК РФ).


Читайте подробнее о Сроках выплаты заработной платы по этой ссылке.


Правомерность позиции подтверждают Определение Верховного суда РФ от 1 апреля 2011 г. № 5-В11-15, Определение Верховного суда РФ от 3 сентября 2010 г. № 19-В10-10, Определение Ленинградского областного суда от 4 апреля 2013 г. № 33-1443/2013 и др.

Подробности в материалах Системы Кадры:

  1. Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. Нельзя лишить того, что сотрудник не заработал.

    При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

    Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премию не выплачивают или выплачивают в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде:

    В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает вовсе, либо наступает, но в пониженном размере.

    Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 24 июля 2013 г. № 33-2319, определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 апреля 2014 г. № 33-6185/2014).

    Внимание: невыплата работнику премии или выплата в пониженном размере сама по себе не может выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым. Поэтому работодателю не нужно запрашивать у сотрудника письменное объяснение в случае невыплаты премии. На это указывают и суды, см., например, определение Кемеровского областного суда от 13 ноября 2014 г. № 33-11407.

    Сергей Разгулин,

    действительный государственный советник РФ 3-го класса

    1. Ответ: Как лишить сотрудника премии
    2. Ответ: Какая ответственность предусмотрена за задержку выплаты зарплаты

Может ли сотрудник отказаться выполнять работу при задержке зарплаты

Сотрудники, за рядом исключений, имеют право прекратить работу, если задержка зарплаты составит более 15 дней. При этом сумма задолженности и наличие или отсутствие вины работодателя в задержке значения не имеют (п. 57 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционное определение Московского городского суда от 22 октября 2013 г. № 11-31554).

Приостановить работу сотрудник может в любой день после невыплаты зарплаты более 15 дней, то есть как на 16-й день, так и позже (п. 2 письма Минтруда России от 25 декабря 2013 г. № 14-2-337).

Перед тем как прекратить работу, сотрудник обязан письменно уведомить руководителя о своих намерениях. При этом уведомление о приостановке работы может быть подано как индивидуально, так и от группы сотрудников, если задержка зарплаты носит массовый характер (апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 18 ноября 2013 г. № 33-4144). После этого работник имеет право не выходить на работу (ч. 3 ст. 142 ТК РФ, п. 57 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14 января 2015 г. № 33-48).

Обязанность вновь приступить к трудовым обязанностям у сотрудника появится только на следующий день после получения от организации письменного уведомления о готовности погасить задолженность по зарплате. При этом выплатить задержанную зарплату в полном размере организация обязана в день выхода сотрудника на работу. Если этого не произойдет, сотрудник может не приступать к работе.

Внимание: помимо погашения задолженности по зарплате и выплате компенсации работодателю придется оплатить и все время вынужденного прогула.

Запрет на приостановку

Когда сотрудники не могут прекратить работу из-за задержки зарплаты

Законодательством определены случаи, когда прекращать работу из-за задержки зарплаты сотрудникам запрещено. В частности, запрет на прекращение работы установлен:

  • в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер;
  • в учреждениях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;
  • в правоохранительных органах;
  • в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
  • в отношении государственных служащих;
  • в отношении сотрудников, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения: энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи.

Об этом говорится в статье 142 Трудового кодекса РФ.

Оплата времени приостановки

Вопрос из практики: как оплачивать время, в течение которого сотрудник не работал из-за задержки зарплаты

Период приостановки работы из-за задержки зарплаты нужно оплатить в размере среднего заработка. Кроме того, нужно выплатить компенсацию за задержку выплаты.

Такой порядок установлен в части 4 статьи 142, статьях 234, 236 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: должен ли сотрудник возобновить работу, если организация погасила только часть задолженности по зарплате

Нет, не должен.

При задержке выплаты зарплаты на срок более 15 дней сотрудник может, уведомив работодателя, приостановить работу до выплаты задержанных сумм (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). Такой сотрудник должен выйти на работу, если работодатель сообщит ему о готовности погасить задолженность по зарплате (ч. 5 ст. 142 ТК РФ). При этом выплатить задержанную зарплату организация должна в день выхода сотрудника на работу. Причем по смыслу закона речь идет именно о полном погашении задолженности.

Следовательно, приостановивший работу сотрудник не обязан приступать к работе, если задолженность погашена частично. А поскольку неполная выплата задержанных сумм задолженности не прерывает периода права сотрудника на приостановку работы, то ему не нужно повторно уведомлять работодателя о такой приостановке.

Правомерность такого подхода подтверждают и суды:

Какая ответственность предусмотрена за задержку выплаты зарплаты

За задержку зарплаты, то есть за несоблюдение сроков выплаты, предусмотрена ответственность отдельно для организации и отдельно для ее руководителя.

Так, организация может быть привлечена к административной и материальной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 236 ТК РФ).

В свою очередь руководитель организации – к административной, уголовной и дисциплинарной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 145.1 УК РФ, ст. 192 ТК РФ).

К уголовной ответственности руководителя организации могут привлечь при условии, что он был прямо или косвенно заинтересован в задержке зарплаты. При этом не имеет значения, какому количеству сотрудников была задержана выплата. Достаточно задержать зарплату даже одному сотруднику. Правомерность данной позиции подтверждает и судебная практика. См., например, приговор Новомосковского городского суда Тульской области от 6 августа 2013 г.

Конкретный вид ответственности зависит от срока задержки выплаты и ее размера. Подробнее об этом см. таблицу.

Уголовной ответственности можно избежать, если причина задержки не зависела от воли руководителя.

Это следует из положений статьи 145.1 Уголовного кодекса РФ.

Помимо прочего, задержка выплат более чем на три месяца является основанием для инициирования самим работодателем процедуры банкротства.

Внимание: невыплата зарплаты также дает определенные права и работникам. В частности, они могут приостановить работу, требовать выплаты компенсации, а в исключительных случаях также стать инициаторами банкротства организации-должника.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

30.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Наталья Никонова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.58%
  • Иногда 56.31%
  • Не оформляем срочников 19.11%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль