Как разработать правила внутреннего трудового распорядка?

101

Вопрос

Подскажите пожалуйста по поводу разработки новых правил внутреннего трудового распорядка (компания только образовалась): 1. Допускается ли прописывать в ПВТР - дополнительные документы при приеме: ИНН, заявление о приеме, фотография, и др. или убрать например о судимости нам это не нужно.2. Нужно ли прописывать в правилах распорядка, что до подписание трудового договора нужно провести вводный инструктаж или достаточно сослаться на ПВТР, иные локальные нормативные акты, непосредственно связанные с труд. деятельнсотью работника?3. Испытательный срок, может ли в правилах ВТР прописано - При заключении трудового договора устанавливается испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Или мы должны дописать по соглашению сторон.4. Подскажите пожалуйста правильно ли сформирована мысль в соответствии с ТК РФ: 7. Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, который объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.5. Если сотрудники у которых и индивид. ответ-ть и коллективная - допустима ли такая фраза: При приеме на работу лиц, работа которых связана с материальной ответственностью, оформляется договор об индивидуальной материальной ответственности и /или вносятся дополнения в договор о коллективной материальной ответственности.

Ответ

Ответ на вопрос:

1. Правила внутреннего трудового распорядка (далее по тексту ПВТР) это локальный нормативный акт, который утверждается в общем порядке для локальных нормативных актов. В том числе, в ПВТР не должно быть условий, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством.

Подобные выводы следуют по общим правилам статей 8, 189 Трудового кодекса РФ.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю ряд документов (ч. 1 ст. 65 ТК РФ). Свидетельство о присвоении ИНН среди данных документов не значится, а требовать от сотрудника предоставления документов, не указанных в части 1 и 2 статьи 65 Трудового кодекса РФ, работодатель не вправе (ч. 3 ст. 65 ТК РФ). Более того, отсутствие ИНН у сотрудника не может служить препятствием для исполнения обязанностей работодателем – налоговым агентом (http://www.1kadry.ru/#/document/161/72729/). Заявление о приёме также не является обязательным при приёме на работу документом (http://www.1kadry.ru/#/document/131/81578/). Для фотографии лица установлены дополнительные ограничения по использованию другим лицом (http://www.1kadry.ru/#/document/131/74637/).

Таким образом, указывать в ПВТР на обязательность предъявлением работником дополнительных документов, в том числе указанных в вопросе, будет неправомерным.

2. Действующим законодательством предусмотрен ряд сведений, которые обязательно должны быть включены в ПВТР (см. приложение к ответу ниже). Условия о проведении инструктажей, в том числе вводного инструктажа не относиться к обязательным, однако это условие не ухудшает положение работников и может быть закреплено в ПВТР (http://www.1kadry.ru/#/document/130/51290/).

3. По общим правилам, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Указание на безусловное установление испытания работникам при приёме на работу, будет ухудшать положение работников. Поэтому, рекомендуется дополнить соответствующую фразу словосочетанием «по соглашению сторон».

4. Данная фраза соответствует статье 68 Трудового кодекса РФ и не ухудшает положение работников. Она может быть включена в ПВТР.

5. По общим правилам, работодатель имеет право заключать договоры о полной материальной ответственности с материально ответственными лицами (http://www.1kadry.ru/#/document/130/51142/). Условие, указанное в вопросе не ухудшает положение работников и может быть закреплено в ПВТР.


У вас не останется вопросов о приказе о распорядке рабочего дня: образец после прочтения статьи по ссылке.


Подробности в материалах Системы Кадры:

Ответ: Как оформить Правила трудового распорядка

Оформление Правил

В каком документе можно отразить правила трудового распорядка организации

Правила трудового распорядка регламентируют порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, меры поощрения и взыскания, сроки выплаты зарплаты и т. д. (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Правила трудового распорядка оформите как приложение к коллективному договору (ч. 2 ст. 190 ТК РФ). Если коллективный договор в организации отсутствует, то Правила трудового распорядка оформите как самостоятельный документ.

Для отдельных категорий сотрудников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые нормативно-правовыми актами. Например, такие уставы и положения приняты для сотрудников:

Форма Правил

Какие разделы нужно включить в Правила трудового распорядка

Типового бланка Правил трудового распорядка в законодательстве нет. Этот документ составляют в произвольной форме. Обычно в тексте Правил трудового распорядка указывают:

Вопрос из практики: обязательно ли составлять Правила трудового распорядка ежегодно

Нет, не обязательно.

Правила трудового распорядка являются обязательным для работодателя документом, поскольку Трудовой кодекс РФ требует фиксировать отдельные вопросы трудовых отношений именно в данном документе (ст. 15, 190, ч. 2 ст. 191 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает срок действия правил внутреннего трудового распорядка и не содержит обязанности пересматривать документ с определенной периодичностью.

Это значит, что правила трудового распорядка действуют бессрочно и редактируются по мере необходимости (например, в связи с реорганизационными или технологическими изменениями в организации или в связи с изменением трудового законодательства).


Более подробно о образце изменений в правилах внутреннего трудового распорядка вы можете узнать в статье.


Такой вывод следует из положений статьи 8 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: можно ли оформить для филиала отдельные Правила трудового распорядка

Прямого запрета законодательство не содержит, однако применять такой подход не рекомендуется.

Из буквального толкования статей 8 и 189 Трудового кодекса РФ право принятия локальных актов принадлежит исключительно работодателю. Аналогичная возможность за филиалами или обособленными подразделениями не закреплена. Отсюда можно сделать вывод, что при необходимости закрепления особенностей работы филиала или обособленного подразделения их следует прописать в Правилах трудового распорядка, общих (единых) по организации.

Вместе с тем, на практике Положение о филиале иногда устанавливает право руководителя филиала от своего имени утверждать локальные документы в рамках деятельности филиала, в том числе Правила трудового распорядка, с предварительным согласованием их в головной организации. В таком случае в основных правилах, которые применяет головная организация, указывают, что режим работы для сотрудников филиалов устанавливается Правилами трудового распорядка соответствующего подразделения. Правомерность такого оформления находит подтверждение в отдельных правовых документах, где прямо предусмотрена возможность создания нормативных актов непосредственно в филиале организации, в том числе составление отдельного штатного расписания (п. 83 устава, утвержденного постановлением Правительства РФ от 18 сентября 2003 г. № 585).

Исходя из указанного организациям с филиальной сетью по возможности рекомендуется все же оформлять единые Правила трудового распорядка, чтобы избежать риска возникновения претензий контролирующих ведомств.

Раздел «Общие положения»

Как заполнить раздел «Общие положения» Правил трудового распорядка организации

В разделе «Общие положения» оговорите действие правил – на кого они распространяются, в каких случаях пересматриваются и т. п.

Раздел «Порядок приема, перевода и увольнения сотрудников»

Как заполнить раздел «Порядок приема, перевода и увольнения сотрудников» Правил трудового распорядка организации

В разделе «Порядок приема, перевода и увольнения сотрудников» укажите:

  • документы, которые администрация требует при приеме на работу (ст. 65 ТК РФ);
  • условия установления испытательного срока и его продолжительность (ст. 70 и 71 ТК РФ);
  • действия администрации работодателя при переводе сотрудника на другую работу и при расторжении договора (ст. 72.1–73 и 77 ТК РФ).

Разделы «Основные права и обязанности организации» и «Основные права и обязанности сотрудников»

Как заполнить раздел «Основные права и обязанности организации» Правил трудового распорядка организации

В разделах «Основные права и обязанности организации» и «Основные права и обязанности сотрудников» перечислите права и обязанности работодателя и его сотрудников. В частности, работодатель обязан организовать работу сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, обеспечивать безопасные условия труда, выплачивать в полном размере причитающуюся зарплату, следить за соблюдением трудовой дисциплины, осуществлять обязательное социальное страхование и т. п. (ст. 22 ТК РФ).

Сотрудники в свою очередь обязаны работать добросовестно, соблюдать дисциплину труда, технику безопасности, бережно относиться к имуществу работодателя, сообщать руководству о возникновении ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей, и т. п. (ст. 21 ТК РФ).

Вопрос из практики: Можно ли в локальном акте организации прописать условие об обязательном ношении сотрудниками в течение рабочего времени форменной одежды

Да, можно. А некоторые категории сотрудников обязаны носить ее на рабочем месте.

В целях поддержания имиджа организации и установления принадлежности сотрудников к ней работодатель может предусмотреть обязанность сотрудникам носить форменную одежду на рабочих местах. Такую обязанность можно закрепить в Правилах трудового распорядка, в коллективном или трудовом договоре.

В отличие от спецодежды, форменная одежда не предназначена для защиты от каких-либо вредных факторов или от загрязнений. Форменная одежда предназначена содержать наглядную информацию о принадлежности сотрудника к конкретной организации. Поэтому форменная одежда должна быть выполнена в единой цветовой гамме и содержать товарный знак или логотип фирмы, ее символику. Причем символика должна быть нанесена непосредственно на одежду, а не содержаться на значке, галстуке, косынке или жилете. Об этом сказано в письме Минфина России от 1 ноября 2005 г. № 03-03-04/2/99.

Некоторые категории сотрудников обязаны носить форменную одежду в организациях по законодательству. К ним относятся:

Порядок выдачи форменной одежды определяют приказом или постановлением соответствующего ведомства, в случае если обязанность ее носить закреплена законодательно. Если работодатель по своей инициативе хочет закрепить такую обязанность за сотрудниками, то порядок выдачи и ношения форменной одежды можно предусмотреть внутренним документом организации, например, Правилами трудового распорядка или Положением о предоставлении форменной одежды.

В нем указывают:

  • перечень должностей, для которых ношение форменной одежды обязательно;
  • нормы выдачи форменной одежды;
  • срок носки, по истечении которого сотруднику выдается новый комплект форменной одежды;
  • порядок выдачи и возврата форменной одежды.

При наличии в локальных документах или трудовом договоре условия об обязательном ношении форменной одежды сотрудников, на которых распространяется это условие, можно привлечь к дисциплинарной ответственности за отказ носить форму (ст. 192, 193 ТК РФ).


Эксперт делится важной информацией о сроке действия правил внутреннего трудового распорядка в материале по ссылке.


Форменную одежду, как правило, предоставляют сотруднику во временное пользование. То есть право собственности на форменную одежду сохраняется за организацией, а сотрудники могут носить ее только в течение рабочего времени.

С сотрудниками, которым выдают форменную одежду, можно заключить договоры о материальной ответственности. Это обоснованно, если речь идет о дорогостоящей форменной одежде.

Раздел «Режим рабочего времени и времени отдыха»

Как заполнить раздел «Режим рабочего времени и времени отдыха» Правил трудового распорядка организации

В разделе «Режим рабочего времени и времени отдыха» укажите:

  • время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки (ст. 100 ТК РФ);
  • время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность (ст. 108 ТК РФ);
  • продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для определенных категорий сотрудников (например, грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, на которых они заняты (ст. 109 ТК РФ);
  • перечень должностей сотрудников с ненормированным рабочим днем, если такие есть в организации (ст. 101 ТК РФ);
  • выходные дни если организация работает по пятидневной рабочей неделе, то в Правилах трудового распорядка оговорите, какой день, кроме воскресенья, будет выходным (ст. 111 ТК РФ);
  • продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 116 ТК РФ);
  • место и сроки выдачи зарплаты (ст. 136 ТК РФ);
  • порядок ведения суммированного учета рабочего времени, если не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (ст. 104 ТК РФ), и т. д.

Вопрос из практики: обязан ли работодатель в Правилах трудового распорядка прописывать пункт о праздничных днях с перечислением праздников

Нет, не обязан.

Перечень нерабочих праздничных дней установлен постановлениями Правительства РФ и закреплен в статье 112 Трудового кодекса РФ. При этом Правила трудового распорядка работодатель разрабатывает самостоятельно. И сам же решает, какие моменты действующего трудового законодательства необходимо прописать в документе более конкретно (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Поэтому включение в Правила трудового распорядка пункта о праздничных днях является правом работодателя, а не его обязанностью. Такие разъяснения дают специалисты Роструда в письме от 15 мая 2015 г. № 1168-6-1. На это указывают и суды, см., например, решение Московского городского суда от 16 октября 2014 г. № 7-3914/2014.

Раздел «Поощрения за успехи в работе»

Как заполнить раздел «Поощрения за успехи в работе» Правил трудового распорядка организации

В разделе «Поощрения за успехи в работе» укажите конкретные виды поощрений (например, выдачу премий, награждение ценным подарком, присвоение различных званий и т. п.) (ст. 191 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Раздел «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины»

Как заполнить раздел «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины» Правил трудового распорядка организации

В разделе «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины» опишите порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь наказание (ст. 192, 193 и 194 ТК РФ).

Утверждение Правил

Как утвердить Правила трудового распорядка организации

После того как Правила трудового распорядка будут разработаны, согласуйте их с представительным органом сотрудников (если он имеется) и утвердите у руководителя организации (ч. 1 ст. 190 ТК РФ).

Ознакомление с Правилами сотрудников

Как ознакомить сотрудников с Правилами трудового распорядка организации

При приеме на работу (до подписания трудового договора) сотрудников ознакомьте с Правилами трудового распорядка под роспись (а если Правила трудового распорядка принимаются вновь, то и в процессе работы) (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого заведите отдельный лист ознакомления, где сотрудники будут ставить свои подписи. Сотрудников необходимо знакомить также и со всеми изменениями, вносимыми в этот документ. Правила трудового распорядка должны быть доступны для прочтения в любое время. Для этого их можно вывесить в организации и во всех ее структурных подразделениях на видном месте или корпоративном сайте.

Пример оформления Правил трудового распорядка

В организации разработаны Правила трудового распорядка.

Вопрос из практики: можно ли в локальный акт организации включить условие о запрете сотрудникам давать интервью СМИ по деятельности организации, не согласованные с руководством

Ответ на данный вопрос зависит от того, относятся ли сведения, распространяемые сотрудником, к коммерческой, служебной и иной охраняемой законом тайне.

В общем случае такой запрет противоречит праву на свободу мысли и слова, а также праву на свободное выражение своего мнения и убеждений (ч. 1, 3 ст. 29 Конституции РФ).

Однако, если интервью СМИ может касаться информации, относящейся к охраняемой законом тайне (например, коммерческой), работодатель вправе включить в локальный акт, Правила трудового распорядка или Положение о коммерческой тайне условие о согласовании такой информации (ее состава и объема), передаваемой сотрудниками средствам массовой информации. Например, в Правилах трудового распорядка в раздел «Основные права и обязанности сотрудников» можно включить следующее положение: «При возможной передаче информации, содержащей охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), средствам массовой информации (печатным или электронным) в результате интервью (опроса) сотрудник обязан согласовать состав и объем передаваемой информации с лицом, назначенным ответственным за работу со сведениями, содержащими охраняемую законом тайну, не менее чем за сутки до интервью (опроса)». В таком случае за нарушение процедуры согласования работодатель вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Следует отметить, что, если обнародованное интервью сотрудника тем или иным образом не соответствуют действительности, при наличии оснований организация и ее сотрудники вправе обраться в суд с заявлениями о защите чести и достоинства, деловой репутации, оскорблении, клевете и привлечь сотрудника к ответственности по соответствующим основаниям гражданского или даже уголовного законодательства (ст. 152 ГК РФ, ст. 33 АПК РФ, ст. 5.61 КоАП РФ, ст. 128.1 УК РФ).

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

29.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль