Как разрабатываются локальные акты при создании организации?

49

Вопрос

Подскажите пожалуйста следующий вопрос. Открывается новая компания. Пока в штате только директор. Через три месяца планируем открыть аптеку. Вопрос: когда мы должны написать правила внутреннего распорядка. Когда принят директор? Но мы еще не знаем какие сотрудники будут приняты по должностям, а в правила надо прописывать график работы сотрудников. Или мы должны создать правила внутреннего распорядка только для директора, а потом когда откроем обособленное подразделение, мы переделываем правила внутреннего распорядка уже под имеющиеся должности. Опишите процедуру и документы которые мы должны разоработать.

Ответ

Ответ на вопрос:

Трудовое законодательство не содержит указание на период времени, когда должны разрабатываться локальные акты при создании организации.

Однако анализ положений ТК РФ позволяет сделать следующие выводы.

Локальные акты, содержащие нормы трудового права, принимают работодатели в пределах своей компетенции (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). В некоторых случаях, установленных законодательством, требуется учет мнения представительного органа работников. Но если такой орган не создан, то локальные акты работодатель принимает единолично.

Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу работников работодатель обязан ознакомить их с локальными актами под роспись.

Если Вы планируете открыть аптеку, то Вы должны заранее определиться с необходимым перечнем должностей, заработной платой работников, режимом работы и пр., иначе оформить прием на работу будет практически невозможно.

Таким образом, полагаем, что еще до формирования штата организации должны быть разработаны и утверждены штатное расписание и локальные акты. В последующем, при необходимости, в них можно вносить изменения.

В обязательном порядке должны быть разработаны:

- штатное расписание (ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

- документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных (например, Положение о порядке обработки и защиты персональных данных) (п. 8 ст. 86 ТК РФ);

- документы, устанавливающие систему оплаты труда и премирования (например, Положение об оплате труда и премировании) (ч. 4 ст. 135 ТК РФ);

- Правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ);

- правила и инструкции по охране труда для работников (ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

Кроме того, не позднее чем за две недели до наступления календарного года необходимо утвердить график отпусков.

Другие локальные могут быть разработаны по необходимости (например, положение об аттестации и пр.).

Таким образом, разработать локальные акты следует до приема работников на работу. Утверждает локальные акты работодатель.

Подробнее о порядке принятия и содержании локальных актов см. материалы Системы Кадры.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Как организовать защиту персональных данных сотрудников в организации

Чтобы не допустить разглашения персональных данных, создайте надежную систему их защиты. Порядок получения, обработки, передачи и хранения таких сведений установите в локальном акте организации, например в Положении о работе с персональными данными сотрудников (ст. 8, 87 ТК РФ, п. 2 ч. 1 ст. 18.1 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ). Положение утверждает руководитель организации. С ним под подпись ознакомьте сотрудников организации.Об этом говорится в пункте 8 части 1 статьи 86 Трудового кодекса РФ.

Также в организации необходимо назначить лицо, ответственное по работе с персональными данными (ч. 5 ст. 88 ТК РФ). Как правило, таким сотрудником является работник службы персонала, поскольку именно он в ходе своей работы чаще всего сталкивается с персональными данными сотрудников. Лицо, ответственное за работу с персональными данными, назначьте приказом в произвольной форме.

Конкретные меры по обеспечению безопасности персональных данных сотрудников при их обработке предусмотрены в статье 19 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ и Требованиях, утвержденных постановлением Правительства РФ от 1 ноября 2012 г. № 1119. На их основе организация может выработать свою собственную систему защиты персональных данных.

Так, при обработке персональных данных в информационной системе необходимо обеспечить защиту и безопасность персональных данных. При этом угрозой безопасности персональных данных является совокупность условий и факторов, создающих опасность несанкционированного (в т. ч. случайного) доступа к персональным данным при их обработке в системе, результатом которого могут стать:

Такие правила установлены пунктом 6 Требований, утвержденных постановлением Правительства РФ от 1 ноября 2012 г. № 1119.

Следует отметить, что выбор конкретных средств защиты информации для информационной системы обработки персональных данных осуществляется работодателем в соответствии с нормативно-правовыми актами ФСБ России и ФСТЭК России. Определение типа угроз безопасности персональных данных, актуальных для системы обработки и защиты персональных данных, производится с учетом оценки возможного вреда и в соответствии с нормативными актами упомянутых органов (п. 4, 7 Требований, утвержденных постановлением Правительства РФ от 1 ноября 2012 г. № 1119).

При обработке персональных данных в системах могут устанавливаться четыре уровня защищенности в зависимости от категории данных и количества сотрудников, сведения о которых содержит система. В зависимости от уровня защищенности работодателю следует принимать различные меры защиты систем обработки персональных данных, предусмотренные пунктами 13–16 Требований, утвержденных постановлением Правительства РФ от 1 ноября 2012 г. № 1119. Например, установление режима обеспечения безопасности помещений, в которых размещены персональные данные, назначение лиц, ответственных за обеспечение безопасности персональных данных в информационной системе, и т. п. Конкретные требования к указанным мерам по обеспечению безопасности персональных данных при их обработке установлены составом и содержанием организационных и технических мер, утвержденными приказом ФСТЭК России от 18 февраля 2013 г. № 21.

Для контроля защищенности персональных данных при их обработке работодатель или уполномоченное им лицо не реже одного раза в три года осуществляет контрольные проверки, конкретные сроки которых работодатель определяет самостоятельно. При необходимости к проведению проверки на договорной основе можно привлечь организации или индивидуальных предпринимателей, имеющих лицензию на осуществление деятельности по технической защите конфиденциальной информации (п. 17 Требований, утвержденных постановлением Правительства РФ от 1 ноября 2012 г. № 1119).

Положение о персональных данных

Вопрос из практики: является ли Положение о работе с персональными данными сотрудников обязательным документом

Да, является.

Порядок хранения, обработки и использования персональных данных сотрудников устанавливает работодатель с учетом требований Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов (ст. 87 ТК РФ). Это значит, что работодатель должен самостоятельно определить порядок такой обработки и закрепить его в локальном нормативном акте, в частности, Положении о работе с персональными данными сотрудников. Все сотрудники организации при приеме на работу должны быть ознакомлены с Положением под подпись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Исходя из указанного следует, что Положение о работе с персональными данными является обязательным документом организации, а его отсутствие влечет административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ). На это указывают и суды (см., например, постановление ФАС Московского округа от 26 октября 2006 г. № КА-А40/10220-06).

Пример оформления Положения о работе с персональными данными сотрудников

Руководитель организации утвердил Положение о работе с персональными данными сотрудников.

Кадровой службы в организации нет. Ответственным за ведение кадрового учета назначена бухгалтер организации В.Н. Зайцева.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

«Альфа»

ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423

полное наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП, ОКПО)

УТВЕРЖДАЮ

Директор

_________ А.В. Львов


30.01.2016

г. Москва 30.01.2016

ПОЛОЖЕНИЕ

о работе с персональными данными работников

1. Общие положения

1.1. Положение о работе с персональными данными работников «Альфы» разработано в


соответствии с Трудовым кодексом РФ, Законом от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ и нормативно-

правовыми актами, действующими на территории РФ.

1.2. Настоящее Положение определяет порядок работы (сбора, обработки, использования,

хранения и т. д.) с персональными данными работников и гарантии конфиденциальности

сведений о работнике, предоставленных работником работодателю.

1.3. Настоящее Положение вступает в силу с 1 февраля 2016 года.

2. Получение и обработка персональных данных работников

2.1. Персональные данные работника работодатель получает непосредственно от работника.

Работодатель вправе получать персональные данные работника от третьих лиц только при

наличии письменного согласия работника или в иных случаях, прямо предусмотренных в

законодательстве.

2.2. При поступлении на работу работник заполняет анкету, в которой указывает следующие

сведения о себе:

– пол;

– дату рождения;

– семейное положение;

– отношение к воинской обязанности;

– местожительство и домашний телефон;

– образование, специальность;

– предыдущее(ие) место(а) работы;

– иные сведения, с которыми работник считает нужным ознакомить работодателя. В анкету

вклеивается фотография работника.

2.3. Работодатель не вправе требовать от работника представления информации о политических

и религиозных убеждениях и о его частной жизни.

2.4. Работник представляет работодателю достоверные сведения о себе. Работодатель проверяет

достоверность сведений, сверяя данные, представленные работником, с имеющимися у

работника документами.

2.5. При изменении персональных данных работник письменно уведомляет работодателя о

таких изменениях в разумный срок, не превышающий 14 дней.

2.6. По мере необходимости работодатель истребует у работника дополнительные сведения.

Работник представляет требуемые сведения и в случае необходимости предъявляет документы,

подтверждающие достоверность этих сведений.

2.7. Анкета работника хранится в его личном деле. В личном деле также хранится вся

информация, относящаяся к персональным данным работника. Ведение личных дел возложено

на отдел бухгалтерии, ответственный за ведение личных дел – бухгалтер организации.

3. Хранение персональных данных работников

3.1. Анкета работника хранится в его личном деле. В личном деле также хранится вся

информация, которая относится к персональным данным работника. Ведение личных дел

возложено на отдел бухгалтерии, ответственный за комплектование личных дел – бухгалтер

организации.

3.2. Личные дела и личные карточки хранятся в бумажном виде в папках, прошитые и

пронумерованные по страницам. Личные дела и личные карточки находятся в отделе

бухгалтерии в специально отведенном шкафу, обеспечивающем защиту от

несанкционированного доступа. В конце рабочего дня все личные дела и личные карточки

сдаются в отдел бухгалтерии.

3.3. Персональные данные работников могут также храниться в электронном виде в локальной

компьютерной сети. Доступ к электронным базам данных, содержащим персональные данные

работников, обеспечивается двухступенчатой системой паролей: на уровне локальной

компьютерной сети и на уровне баз данных. Пароли устанавливаются заместителем

руководителя организации и сообщаются индивидуально работникам, имеющим доступ к

персональным данным работников.

3.4. Изменение паролей заместителем руководителя организации происходит не реже одного

раза в два месяца.

3.5. В целях повышения безопасности по обработке, передаче и хранению персональных данных

работников в информационных системах проводится их обезличивание. Для обезличивания

персональных данных применяется метод введения идентификаторов, то есть замена части

сведений персональных данных идентификаторами с созданием таблиц соответствия

идентификаторов исходным данным.

3.6. Доступ к персональным данным работника имеют руководитель организации, его

заместитель, главный бухгалтер, а также непосредственный руководитель работника.

Специалисты отдела бухгалтерии – к тем данным, которые необходимы для выполнения

конкретных функций. Доступ специалистов других отделов к персональным данным

осуществляется на основании письменного разрешения руководителя организации или его

заместителя.

3.7. Копировать и делать выписки из персональных данных работника разрешается

исключительно в служебных целях с письменного разрешения руководителя организации, его

заместителя и главного бухгалтера.

4. Использование персональных данных работников

4.1. Персональные данные работника используются для целей, связанных с выполнением

работником трудовых функций.

4.2. Работодатель использует персональные данные, в частности, для решения вопросов

продвижения работника по службе, очередности предоставления ежегодного отпуска,

установления размера зарплаты. На основании персональных данных работника решается

вопрос о допуске его к информации, составляющей служебную или коммерческую тайну.

4.3. При принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права

основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их

автоматизированной обработки или электронного поступления. Работодатель также не вправе

принимать решения, затрагивающие интересы работника, основываясь на данных,

допускающих двоякое толкование. В случае если на основании персональных данных

работника невозможно достоверно установить какой-либо факт, работодатель предлагает

работнику представить письменные разъяснения.

5. Передача персональных данных работников

5.1. Информация, относящаяся к персональным данным работника, может быть предоставлена

государственным органам в порядке, установленном федеральным законом.

5.2. Работодатель не вправе предоставлять персональные данные работника третьей стороне без

письменного согласия работника за исключением случаев, когда это необходимо в целях

предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных

федеральным законом.

5.3. В случае если лицо, обратившееся с запросом, не уполномочено федеральным законом или

настоящим Положением на получение информации, относящейся к персональным данным

работника, работодатель обязан отказать лицу в выдаче информации. Лицу, обратившемуся с

запросом, выдается уведомление об отказе в выдаче информации, копия уведомления

подшивается в личное дело работника.

5.4. Персональные данные работника могут быть переданы представителям работников в

порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, в том объеме, в каком это необходимо для

выполнения указанными представителями их функций.

5.5. Работодатель обеспечивает ведение журнала учета выданных персональных данных

работников, в котором регистрируются запросы, фиксируются сведения о лице, направившем

запрос, дата передачи персональных данных или дата уведомления об отказе в предоставлении

персональных данных, а также отмечается, какая именно информация была передана.

6. Гарантии конфиденциальности персональных данных работников

6.1. Информация, относящаяся к персональным данным работника, является служебной тайной

и охраняется законом.

6.2. Работник вправе требовать полную информацию о своих персональных данных, об их

обработке, использовании и хранении.

6.3. В случае разглашения персональных данных работника без его согласия он вправе

требовать от работодателя разъяснений.

Бухгалтер В.Н. Зайцева
30.01.2016

Оформление Правил

В каком документе можно отразить правила трудового распорядка организации

Правила трудового распорядка регламентируют порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, меры поощрения и взыскания, сроки выплаты зарплаты и т. д. (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Правила трудового распорядка оформите как приложение к коллективному договору (ч. 2 ст. 190 ТК РФ). Если коллективный договор в организации отсутствует, то Правила трудового распорядка оформите как самостоятельный документ.

Для отдельных категорий сотрудников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые нормативно-правовыми актами. Например, такие уставы и положения приняты для сотрудников:

Форма Правил

Какие разделы нужно включить в Правила трудового распорядка

Типового бланка Правил трудового распорядка в законодательстве нет. Этот документ составляют в произвольной форме. Обычно в тексте Правил трудового распорядка указывают:

Вопрос из практики: обязательно ли составлять Правила трудового распорядка ежегодно

Нет, не обязательно.

Правила трудового распорядка являются обязательным для работодателя документом, поскольку Трудовой кодекс РФ требует фиксировать отдельные вопросы трудовых отношений именно в данном документе (ст. 15, 190, ч. 2 ст. 191 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает срок действия правил внутреннего трудового распорядка и не содержит обязанности пересматривать документ с определенной периодичностью.

Это значит, что правила трудового распорядка действуют бессрочно и редактируются по мере необходимости (например, в связи с реорганизационными или технологическими изменениями в организации или в связи с изменением трудового законодательства).

Такой вывод следует из положений статьи 8 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: можно ли оформить для филиала отдельные Правила трудового распорядка

Прямого запрета законодательство не содержит, однако применять такой подход не рекомендуется.

Из буквального толкования статей 8 и 189 Трудового кодекса РФ право принятия локальных актов принадлежит исключительно работодателю. Аналогичная возможность за филиалами или обособленными подразделениями не закреплена. Отсюда можно сделать вывод, что при необходимости закрепления особенностей работы филиала или обособленного подразделения их следует прописать в Правилах трудового распорядка, общих (единых) по организации.

Вместе с тем, на практике Положение о филиале иногда устанавливает право руководителя филиала от своего имени утверждать локальные документы в рамках деятельности филиала, в том числе Правила трудового распорядка, с предварительным согласованием их в головной организации. В таком случае в основных правилах, которые применяет головная организация, указывают, что режим работы для сотрудников филиалов устанавливается Правилами трудового распорядка соответствующего подразделения. Правомерность такого оформления находит подтверждение в отдельных правовых документах, где прямо предусмотрена возможность создания нормативных актов непосредственно в филиале организации, в том числе составление отдельного штатного расписания (п. 83 устава, утвержденного постановлением Правительства РФ от 18 сентября 2003 г. № 585).

Исходя из указанного организациям с филиальной сетью по возможности рекомендуется все же оформлять единые Правила трудового распорядка, чтобы избежать риска возникновения претензий контролирующих ведомств.

Раздел «Общие положения»

Как заполнить раздел «Общие положения» Правил трудового распорядка организации

В разделе «Общие положения» оговорите действие правил – на кого они распространяются, в каких случаях пересматриваются и т. п.

Раздел «Порядок приема, перевода и увольнения сотрудников»

Как заполнить раздел «Порядок приема, перевода и увольнения сотрудников» Правил трудового распорядка организации

В разделе «Порядок приема, перевода и увольнения сотрудников» укажите:

Разделы «Основные права и обязанности организации» и «Основные права и обязанности сотрудников»

Как заполнить раздел «Основные права и обязанности организации» Правил трудового распорядка организации

В разделах «Основные права и обязанности организации» и «Основные права и обязанности сотрудников» перечислите права и обязанности работодателя и его сотрудников. В частности, работодатель обязан организовать работу сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, обеспечивать безопасные условия труда, выплачивать в полном размере причитающуюся зарплату, следить за соблюдением трудовой дисциплины, осуществлять обязательное социальное страхование и т. п. (ст. 22 ТК РФ).

Сотрудники в свою очередь обязаны работать добросовестно, соблюдать дисциплину труда, технику безопасности, бережно относиться к имуществу работодателя, сообщать руководству о возникновении ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей, и т. п. (ст. 21 ТК РФ).

Вопрос из практики: Можно ли в локальном акте организации прописать условие об обязательном ношении сотрудниками в течение рабочего времени форменной одежды

Да, можно. А некоторые категории сотрудников обязаны носить ее на рабочем месте.

В целях поддержания имиджа организации и установления принадлежности сотрудников к ней работодатель может предусмотреть обязанность сотрудникам носить форменную одежду на рабочих местах. Такую обязанность можно закрепить в Правилах трудового распорядка, в коллективном или трудовом договоре.

В отличие от спецодежды, форменная одежда не предназначена для защиты от каких-либо вредных факторов или от загрязнений. Форменная одежда предназначена содержать наглядную информацию о принадлежности сотрудника к конкретной организации. Поэтому форменная одежда должна быть выполнена в единой цветовой гамме и содержать товарный знак или логотип фирмы, ее символику. Причем символика должна быть нанесена непосредственно на одежду, а не содержаться на значке, галстуке, косынке или жилете. Об этом сказано в письме Минфина России от 1 ноября 2005 г. № 03-03-04/2/99.

Некоторые категории сотрудников обязаны носить форменную одежду в организациях по законодательству. К ним относятся:

Порядок выдачи форменной одежды определяют приказом или постановлением соответствующего ведомства, в случае если обязанность ее носить закреплена законодательно. Если работодатель по своей инициативе хочет закрепить такую обязанность за сотрудниками, то порядок выдачи и ношения форменной одежды можно предусмотреть внутренним документом организации, например, Правилами трудового распорядка или Положением о предоставлении форменной одежды.

В нем указывают:

При наличии в локальных документах или трудовом договоре условия об обязательном ношении форменной одежды сотрудников, на которых распространяется это условие, можно привлечь к дисциплинарной ответственности за отказ носить форму (ст. 192, 193 ТК РФ).

Форменную одежду, как правило, предоставляют сотруднику во временное пользование. То есть право собственности на форменную одежду сохраняется за организацией, а сотрудники могут носить ее только в течение рабочего времени.

С сотрудниками, которым выдают форменную одежду, можно заключить договоры о материальной ответственности. Это обоснованно, если речь идет о дорогостоящей форменной одежде.

Раздел «Режим рабочего времени и времени отдыха»

Как заполнить раздел «Режим рабочего времени и времени отдыха» Правил трудового распорядка организации

В разделе «Режим рабочего времени и времени отдыха» укажите:

Вопрос из практики: обязан ли работодатель в Правилах трудового распорядка прописывать пункт о праздничных днях с перечислением праздников

Нет, не обязан.

Перечень нерабочих праздничных дней установлен постановлениями Правительства РФ и закреплен в статье 112 Трудового кодекса РФ. При этом Правила трудового распорядка работодатель разрабатывает самостоятельно. И сам же решает, какие моменты действующего трудового законодательства необходимо прописать в документе более конкретно (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Поэтому включение в Правила трудового распорядка пункта о праздничных днях является правом работодателя, а не его обязанностью. Такие разъяснения дают специалисты Роструда в письме от 15 мая 2015 г. № 1168-6-1. На это указывают и суды, см., например, решение Московского городского суда от 16 октября 2014 г. № 7-3914/2014.

Раздел «Поощрения за успехи в работе»

Как заполнить раздел «Поощрения за успехи в работе» Правил трудового распорядка организации

В разделе «Поощрения за успехи в работе» укажите конкретные виды поощрений (например, выдачу премий, награждение ценным подарком, присвоение различных званий и т. п.) (ст. 191 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Раздел «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины»

Как заполнить раздел «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины» Правил трудового распорядка организации

В разделе «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины» опишите порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь наказание (ст. 192, 193 и 194 ТК РФ).

Утверждение Правил

Как утвердить Правила трудового распорядка организации

После того как Правила трудового распорядка будут разработаны, согласуйте их с представительным органом сотрудников (если он имеется) и утвердите у руководителя организации (ч. 1 ст. 190 ТК РФ).

Ознакомление с Правилами сотрудников

Как ознакомить сотрудников с Правилами трудового распорядка организации

При приеме на работу (до подписания трудового договора) сотрудников ознакомьте с Правилами трудового распорядка под роспись (а если Правила трудового распорядка принимаются вновь, то и в процессе работы) (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого заведите отдельный лист ознакомления, где сотрудники будут ставить свои подписи. Сотрудников необходимо знакомить также и со всеми изменениями, вносимыми в этот документ. Правила трудового распорядка должны быть доступны для прочтения в любое время. Для этого их можно вывесить в организации и во всех ее структурных подразделениях на видном месте или корпоративном сайте.

Пример оформления Правил трудового распорядка

В организации разработаны Правила трудового распорядка.

Вопрос из практики: можно ли в локальный акт организации включить условие о запрете сотрудникам давать интервью СМИ по деятельности организации, не согласованные с руководством

Ответ на данный вопрос зависит от того, относятся ли сведения, распространяемые сотрудником, к коммерческой, служебной и иной охраняемой законом тайне.

В общем случае такой запрет противоречит праву на свободу мысли и слова, а также праву на свободное выражение своего мнения и убеждений (ч. 1, 3 ст. 29 Конституции РФ).

Однако, если интервью СМИ может касаться информации, относящейся к охраняемой законом тайне (например, коммерческой), работодатель вправе включить в локальный акт, Правила трудового распорядка или Положение о коммерческой тайне условие о согласовании такой информации (ее состава и объема), передаваемой сотрудниками средствам массовой информации. Например, в Правилах трудового распорядка в раздел «Основные права и обязанности сотрудников» можно включить следующее положение: «При возможной передаче информации, содержащей охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), средствам массовой информации (печатным или электронным) в результате интервью (опроса) сотрудник обязан согласовать состав и объем передаваемой информации с лицом, назначенным ответственным за работу со сведениями, содержащими охраняемую законом тайну, не менее чем за сутки до интервью (опроса)». В таком случае за нарушение процедуры согласования работодатель вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Следует отметить, что, если обнародованное интервью сотрудника тем или иным образом не соответствуют действительности, при наличии оснований организация и ее сотрудники вправе обраться в суд с заявлениями о защите чести и достоинства, деловой репутации, оскорблении, клевете и привлечь сотрудника к ответственности по соответствующим основаниям гражданского или даже уголовного законодательства (ст. 152 ГК РФ, ст. 33 АПК РФ, ст. 5.61 КоАП РФ, ст. 128.1 УК РФ).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

«Альфа»
ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423

полное наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП, ОКПО)

УТВЕРЖДАЮ
Директор
«Альфа»
__________ А.В. Львов
16.11.2016

ПРАВИЛА
трудового распорядка

г. Москва 16.11.2016

 Настоящие Правила определяют трудовой распорядок в «Альфа», порядок приема и
увольнения работников, основные обязанности работников и администрации, режим рабочего
времени и его использование, а также меры поощрения и взыскания за нарушение трудовой
дисциплины.

1. Прием на работу и увольнение

1.1. Прием на работу в организацию производится на основании заключенного трудового
договора.

1.2. При заключении трудового договора работодатель обязан потребовать от поступающего:
– трудовую книжку за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые
или работник поступает на работу на условиях совместительства;
– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
– диплом или иной документ о полученном образовании (полном или неполном) и (или)
документ, подтверждающий специальность или квалификацию;
– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования за исключением
случаев, когда трудовой договор заключается впервые;
– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную
службу.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу
работника работодатель может предложить ему представить краткую письменную
характеристику (резюме) выполняемой ранее работы, проверить умение пользоваться
оргтехникой, работать на компьютере и т. д.

Прием на работу в организацию осуществляется, как правило, с прохождением
испытательного срока продолжительностью от одного до трех месяцев. Условие об
испытании должно быть прямо указано в трудовом договоре.

Прием на работу оформляется приказом, который объявляется работнику под роспись в
трехдневный срок со дня фактического начала работы.

1.3. При поступлении работника на работу или переводе его в установленном порядке на
другую работу работодатель обязан:
– ознакомить его с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить работнику
его права и обязанности;
– ознакомить с настоящими Правилами и другими локальными нормативными актами;
– провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии,
противопожарной охране и другим правилам охраны труда и по обязанности сохранения
сведений, составляющих коммерческую тайну организации, и ответственности за ее
разглашение или передачу другим лицам.

1.4. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям,
предусмотренным трудовым законодательством.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок,
письменно предупредив об этом работодателя за две недели. По истечении указанного срока
предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан
выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. По договоренности между
работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут в срок, о котором
просит работник.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника, по соглашению
сторон и иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

Прекращение трудового договора оформляется приказом по организации.

Днем увольнения считается последний день работы за исключением случаев, когда работник
фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось
место работы (должность).

2. Основные права, обязанности и ответственность работников

2.1. Работник имеет право на:
– предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
– рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными
стандартами организации и безопасности труда;
– своевременную и в полном объеме выплату зарплаты в соответствии со своей
квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
– отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени,
предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых
ежегодных отпусков;
– полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на
рабочем месте;
– профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в
порядке, установленном законодательством РФ;
– участие в управлении организацией в предусмотренных законодательством РФ формах;
– ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений
через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора,
соглашений;
– защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом
способами;
– возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и
компенсацию морального вреда в порядке, установленном законодательством РФ;
– обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных законодательством РФ.

2.2. Работники общества должны:
– добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, своевременно и точно выполнять всю
порученную работу, не допускать нарушений срока выполнения заданий, использовать все
рабочее время по назначению, воздерживаться от действий, отвлекающих от выполнения
прямых трудовых обязанностей, соблюдать трудовую дисциплину и Правила трудового
распорядка;
– улучшать качество работы, постоянно повышать свой профессиональный и культурный
уровень, заниматься самообразованием;
– поддерживать чистоту и порядок на своем рабочем месте, в служебных и других
помещениях, соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных
ценностей, соблюдать порядок делопроизводства;
– эффективно использовать персональные компьютеры, оргтехнику и другое оборудование,
экономно и рационально расходовать материалы и энергию, инвентарь и другие материальные
ресурсы, бережно относиться к имуществу работодателя;
– соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда, производственную санитарию,
правила противопожарной безопасности;
– не разглашать как в России, так и за рубежом сведения, полученные в силу служебного
положения и составляющие коммерческую (служебную) тайну, распространение которой
может нанести вред работодателю и (или) другим работникам;
– выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством РФ.

2.3. Круг обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей специальности,
квалификации, должности, определяется трудовым договором и (или) должностной
инструкцией.

2.4. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный
ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб,
непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в
результате возмещения им ущерба иным лицам.

3. Основные права, обязанности и ответственность работодателя

3.1. Работодатель имеет право:
– заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на
условиях, которые установлены законодательством РФ;
– вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
– поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
– требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к
имуществу работодателя и других работников, соблюдения Правил трудового распорядка
организации;
– привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке,
установленном законодательством РФ;
– принимать локальные нормативные акты;
– создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов
и вступать в них.

3.2. Работодатель обязан:
– соблюдать законодательство о труде, локальные нормативные акты, условия трудовых
договоров;
– предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
– правильно организовывать труд работников на закрепленных за ними рабочих местах,
обеспечив необходимыми принадлежностями и оргтехникой, создавая здоровые и безопасные
условия труда, соответствующие правилам по охране труда (технике безопасности,
санитарным нормам, противопожарным правилам);
– обеспечивать строгое соблюдение трудовой дисциплины, осуществлять организационную
работу, направленную на устранение потерь рабочего времени, применять меры воздействия к
нарушителям трудовой дисциплины;
– соблюдать оговоренные в трудовом договоре, Положении об оплате труда и
Положении о премировании условия оплаты труда, выдавать зарплату не реже
чем два раза в месяц: 15-го числа каждого месяца и 1-го числа каждого
месяца, следующего за расчетным. В случаях когда указанные числа
приходятся на выходные или праздничные дни, днями выплаты зарплаты следует
считать рабочие дни, непосредственно предшествующие выходным (праздничным)
дням;
– способствовать повышению квалификации работников и совершенствованию их
профессиональных навыков путем направления на курсы и тренинги;
– обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых
обязанностей;
– осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном
федеральными законами;
– выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством РФ.

3.3. Ответственность работодателя.

Работодатель обязан в случаях, установленных законодательством РФ, возместить работнику
не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности
трудиться.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном
объеме.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска,
выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан
выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной
трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не
выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после
установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием
работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых
соглашением работника и работодателя или судом.

4. Режим рабочего времени и времени отдыха

4.1. В организации устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40
часов с двумя выходными днями (суббота и воскресенье).

Время начала работы – 9.00. Время окончания работы – 18.00.

По приказу руководителя организации при наличии производственной необходимости по
докладной руководителя отдела (службы), согласованной с работником, к отдельным
работникам может применяться суммированный учет рабочего времени, с тем чтобы
продолжительность рабочего времени за учетный период (квартал) не превышала
нормального числа рабочих часов. Категории работников, к которым может применяться
суммированный учет рабочего времени, приведены в Приложении 1 к указанным Правилам.

По приказу руководителя организации при наличии производственной необходимости по
докладной руководителя отдела (службы), согласованной с работником, отдельные работники
могут эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами
установленной для них продолжительности рабочего времени (ненормированный рабочий
день). Перечень должностей работников, для которых может быть установлен
ненормированный рабочий день, приведен в Приложении 2 к указанным Правилам.

4.2. Обеденный перерыв – один час (в период с 13.00 до 14.00). В другое время обеденный
перерыв использовать не разрешается. Учет начала и окончания обеденного перерыва
осуществляется руководителями структурных подразделений и ведется с помощью системы
автоматического контроля времени.

Перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается. Работник может использовать его
по своему усмотрению и на это время отлучиться с работы.

Если по условиям работы предоставление обеденного перерыва работнику невозможно, то по
приказу руководителя организации он обеспечивается местом для отдыха и приема пищи в
рабочее время.

4.3. Накануне нерабочих праздничных дней продолжительность рабочего дня сокращается на
один час.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:
1–6 и 8 января – новогодние каникулы;
7 января – Рождество Христово;
23 февраля – День защитника Отечества;
8 марта – Международный женский день;
1 мая – Праздник Весны и Труда;
9 мая – День Победы;
12 июня – День России;
4 ноября – День народного единства.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий
после праздничного рабочий день.

4.4. Учет рабочего времени ведется секретарем. До начала работы каждый работник должен
отметить свой приход на работу, а по окончании – уход с помощью системы автоматического
контроля времени. Отсутствие таких отметок является неявкой на работу, которая при
отсутствии уважительных причин неявки не оплачивается.

Секретарь ведет также контрольный учет наличия (отсутствия) работников на рабочих местах
в рабочее время.

4.5. Работа вне рабочего места (посещение учреждений и предприятий, командировки)
производится по разрешению непосредственного руководителя работника, время отсутствия
отмечается в журнале учета командировок. При нарушении этого порядка время отсутствия
является неявкой на работу.

4.6. Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего
заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам
продолжительностью 28 календарных дней. При этом отпуск должен быть использован не
позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней
отпуска не включаются. Также в число календарных дней отпуска не включается период
временной нетрудоспособности сотрудника при наличии больничного листка.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный
оплачиваемый отпуск, продолжительность которого составляет три календарных дня.

4.7. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по
истечении шести месяцев его непрерывной работы в организации. Отпуск за второй и
последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в
соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (графиком
отпусков).

Очередность предоставления отпусков (график отпусков) устанавливается работодателем с
учетом производственной необходимости и пожеланий работников.

Не позднее 1 декабря каждого года работник должен сообщить о своих пожеланиях в
отношении отпуска на следующий календарный год своему непосредственному руководителю
или напрямую в отдел кадров, определив месяц и продолжительность каждой части отпуска,
для составления графика отпусков.

4.8. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск
может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не
менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия и по приказу руководства
организации. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по
выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или
присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный
отпуск, или по его письменному заявлению неиспользованный отпуск может быть
предоставлен с последующим увольнением.

4.9. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его
письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения зарплаты,
продолжительность которого определяется по соглашению между работником и
работодателем.

4.10. Работники, успешно обучающиеся в вузах, имеющих государственную аккредитацию, по
заочной или вечерней формам обучения, имеют право на дополнительные отпуска с
сохранением среднего заработка в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

5. Использование телефонов в организации

5.1. Работникам для использования в производственных целях могут выдаваться мобильные
телефоны.

5.2. Счета за услуги связи по мобильным телефонам при использовании телефонов в
производственных целях работником оплачиваются работодателем.

5.3. В случае утери мобильного телефона работник сам обеспечивает себя средством связи.

5.4. В целях сокращения затрат на телефонные переговоры работник Общества должен:
– использовать электронную почту как основное средство общения. Телефон используется в
случаях экстренной необходимости;
– заранее продумывать свой разговор, подготавливать темы для обсуждения. Длительность
телефонного разговора не может превышать 10 минут;
– использовать SMS-сообщения;
– при нахождении на территории организации для переговоров использовать офисные
телефоны.

6. Поощрения за успехи в работе

6.1. За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение
производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде
применяются следующие меры поощрения работников организации:
– выплата денежного вознаграждения в виде премий;
– награждение ценным подарком.

7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

7.1. За нарушение трудовой дисциплины администрация применяет следующие
дисциплинарные взыскания:
– замечание;
– выговор;
– увольнение.

7.2. До наложения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы
письменные объяснения. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется
соответствующий акт. Отказ работника дать объяснения не может служить препятствием для
применения взыскания.

7.3. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно
дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны
учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен,
предшествующая работа и поведение работника.

7.4. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения
объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в трехдневный
срок (не считая времени отсутствия работника). Дисциплинарное взыскание применяется не
позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (за исключением случаев,
предусмотренных трудовым законодательством), не считая времени болезни работника,
пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного
органа работников.

7.5. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет
подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим
дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание до истечения года со дня его применения может быть снято
администрацией по своей инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или
трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового
проступка и проявил себя как добросовестный работник.

8. Иные вопросы регулирования трудовых отношений

8.1. Работник имеет право жаловаться на допущенные, по его мнению, нарушения трудового
законодательства и настоящих Правил непосредственному руководителю и руководству
организации. Работник вправе представлять письменные предложения по улучшению
организации труда и по другим вопросам, регулируемым настоящими Правилами.

8.2. Работники организации должны при выполнении своих трудовых обязанностей носить
офисную одежду. По пятницам допускается свободная форма одежды.

8.3. В целях улучшения использования рабочего времени и упорядочения внутренних
производственных контактов документы на подпись руководителю организации сдаются
секретарю, который передает их руководителю дважды в день (как правило, в 10.00 и 17.00) и
возвращает исполнителям (как правило, в 11.00 и 18.00).

8.4. Работник, первым пришедший утром в офис, должен оповестить об этом охрану здания
для снятия помещения с сигнализации.

8.5. Работник, уходящий последним из офиса, должен оповестить об этом охрану здания для
включения сигнализации.

8.6. Перед тем как покинуть рабочее место в конце рабочего дня, работник должен закрыть
окна и двери своего кабинета и выключить свет.

8.7. Запрещается:
– уносить с места работы имущество, предметы или материалы, принадлежащие организации,
без получения на то соответствующего разрешения;
– курить в местах, где в соответствии с требованиями техники безопасности и
производственной санитарии установлен такой запрет;
– готовить пищу в пределах офиса;
– вести длительные личные телефонные разговоры (свыше 15 минут за рабочий день);
– использовать Интернет в личных целях;
– приносить с собой или употреблять алкогольные напитки, приходить в организацию или
находиться в ней в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

8.8. Работники, независимо от должностного положения, обязаны проявлять вежливость,
уважение, терпимость как в отношениях между собой, так и при отношениях с клиентами и
посетителями.

8.9. С Правилами трудового распорядка должны быть ознакомлены все работники Общества,
включая вновь принимаемых на работу. Все работники Общества, независимо от
должностного положения, обязаны в своей повседневной работе соблюдать настоящие
Правила.

Главный бухгалтер А.С. Глебова
16.11.2016
Руководитель отдела кадров Е.Э. Громова
16.11.2016

 СОГЛАСОВАНО

Протокол заседания профкома от 10.11.2016 № 12.

Оборот последнего листа

В настоящих Правилах пронумеровано, прошнуровано и заверено печатью восемь листов.

Директор А.В. Львов
16.11.2016

Из каких разделов должно состоять Положение об оплате труда

Трудовым законодательством не установлена типовая форма Положения об оплате труда, поэтому организация может составить его в произвольной форме с учетом специфики своей деятельности.

Как правило, в Положение включают следующие разделы:

Согласование Положения об оплате труда

Как согласовать и ввести в действие Положение об оплате труда

После того как Положение об оплате труда будет составлено, согласуйте его с представительным органом сотрудников, например с профсоюзом, если он имеется в организации. Об этом говорится в части 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ.

После согласования с представительным органом Положение следует утвердить у руководителя организации и ознакомить с его текстом сотрудников организации под подпись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого можно, в частности, вести лист ознакомления сотрудников с Положением, где сотрудники будут ставить свои подписи.

Пример оформления Положения об оплате труда

В ООО «Альфа» разработали и ввели в действие Положение об оплате труда.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ответ: Защита персональных данных
    • уничтожение;
    • изменение;
    • блокирование;
    • копирование;
    • предоставление;
    • распространение;
    • иные неправомерные действия с персональными данными.
  2. Формы: Положение о работе с персональными данными работниками
  3. Ответ: Как оформить Правила трудового распорядка
    • документы, которые администрация требует при приеме на работу (ст. 65 ТК РФ);
    • условия установления испытательного срока и его продолжительность (ст. 70 и 71 ТК РФ);
    • действия администрации работодателя при переводе сотрудника на другую работу и при расторжении договора (ст. 72.1–73 и 77 ТК РФ).
    • перечень должностей, для которых ношение форменной одежды обязательно;
    • нормы выдачи форменной одежды;
    • срок носки, по истечении которого сотруднику выдается новый комплект форменной одежды;
    • порядок выдачи и возврата форменной одежды.
    • время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки (ст. 100 ТК РФ);
    • время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность (ст. 108 ТК РФ);
    • продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для определенных категорий сотрудников (например, грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, на которых они заняты (ст. 109 ТК РФ);
    • перечень должностей сотрудников с ненормированным рабочим днем, если такие есть в организации (ст. 101 ТК РФ);
    • выходные дни если организация работает по пятидневной рабочей неделе, то в Правилах трудового распорядка оговорите, какой день, кроме воскресенья, будет выходным (ст. 111 ТК РФ);
    • продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 116 ТК РФ);
    • место и сроки выдачи зарплаты (ст. 136 ТК РФ);
    • порядок ведения суммированного учета рабочего времени, если не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (ст. 104 ТК РФ), и т. д.
  4. Формы: правила внутреннего трудового распорядка
  5. Ответ: Оформление Положения об оплате
    • общие положения;
    • система оплаты труда, применяемая в организации;
    • положения о полагающихся сотрудникам доплатах и надбавках;
    • порядок премирования сотрудников;
    • порядок выплаты и индексации зарплаты сотрудников.
  6. Формы: Положение об оплате труда

Общество с ограниченной ответственностью «Альфа»

УТВЕРЖДАЮ


Генеральный директор


ООО «Альфа»


_______ А.В. Львов


06.03.2016

Положение об оплате труда

г. Москва 06.03.2016

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим законодательством

Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда, порядок

расходования средств на оплату труда, систему материального стимулирования и поощрения

Работников ООО «Альфа» (далее – Организация). Положение имеет целью повышение


мотивации к труду персонала Организации, обеспечение материальной заинтересованности

Работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении

плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг),

совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к

труду.

1.2. Настоящее Положение распространяется на лиц, принятых на работу в соответствии с

распорядительными актами руководителя Организации (далее – Работодатель) и

осуществляющих трудовую деятельность на основании заключенных с ними трудовых

договоров (далее – Работники).

Настоящее Положение распространяется в равной степени на Работников, работающих на

условиях совместительства (внешнего или внутреннего).

1.3. В настоящем Положении под оплатой труда понимаются денежные средства,

выплачиваемые Работникам за выполнение ими трудовой функции, в том числе

компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые Работникам в

соответствии с трудовым законодательством РФ, настоящим Положением, трудовыми

договорами, иными локальными нормативными актами Работодателя.

По письменному заявлению Работника оплата труда может производиться и в иных формах,

не противоречащих законодательству РФ. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в

неденежной форме, не должна превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

1.4. Оплата труда Работников Организации включает в себя:

– заработную плату, состоящую из оклада (должностного оклада), а также доплат и надбавок

за особые условия труда (тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными и иными

особыми условиями труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при

выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами

нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие

праздничные дни и др.);

– стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение трудовых

обязанностей, производимые в соответствии с настоящим Положением и Положением о

премировании.

2. Система оплаты труда

2.1. Под системой оплаты труда в настоящем Положении понимается способ расчета

размеров вознаграждения, подлежащего уплате Работникам за выполнение ими трудовых

обязанностей.

2.2. В Организации устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если

трудовым договором с Работником не предусмотрено иное.

2.3. Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что величина

заработной платы Работника зависит от фактически отработанного времени, учет которого

ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). При этом наряду с

заработной платой Работникам выплачивается материальное поощрение за выполнение

трудовых функций при соблюдении ими условий премирования, предусмотренных

настоящим Положением и Положением о премировании.

2.4. Ежемесячная оплата труда Работников Организации состоит из постоянной и переменной

частей.

Постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным вознаграждением за

выполнение Работником возложенных на него трудовых обязанностей. Постоянной частью

заработной платы является оклад (должностной оклад) согласно действующему штатному

расписанию. Переменной частью оплаты труда являются премии, а также надбавки и доплаты

за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

3. Оклад (должностной оклад)

3.1. Под окладом (должностным окладом) в настоящем Положении понимается

фиксированный размер оплаты труда Работника за выполнение им нормы труда или

трудовых обязанностей определенной сложности за месяц.

3.2. Размер оклада (должностного оклада) Работника устанавливается в трудовом договоре.

3.3. Размер оклада (должностного оклада) (без учета доплат, надбавок, премиальных и иных

поощрительных выплат) Работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не

может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты

труда.

3.4. Размер оклада (должностного оклада) может повышаться по решению Работодателя.

Повышение оклада (должностного оклада) оформляется приказом (распоряжением)

руководителя Организации и дополнительным соглашением к трудовому договору с

соответствующим Работником.

4. Доплаты

4.1. Работникам Организации устанавливаются следующие доплаты:

– за сверхурочную работу;

– за работу в выходные и праздничные дни;

– за работу в ночную смену;

– за выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника;

– за совмещение профессий (должностей).

4.2. В настоящем Положении под сверхурочной понимается работа, производимая

Работником по инициативе Работодателя за пределами установленной продолжительности

рабочего времени, ежедневной работы (смены), при суммированном учете рабочего

времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

За сверхурочную работу Работникам устанавливаются доплаты:

– за первые два часа сверхурочной работы – в размере 150 процентов часовой ставки;

– за последующие часы сверхурочной работы – в размере 200 процентов часовой ставки.

Указанные доплаты не производятся Работникам, которым установлен ненормированный

рабочий день.

4.3. За работу в выходные и праздничные дни Работникам с повременной оплатой труда

устанавливаются доплаты:

– в размере 100 процентов часовой ставки – если работа в выходной или праздничный день

производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;

– в размере 200 процентов часовой ставки – если работа в выходной или праздничный день

производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

4.4. В настоящем Положении под работой в ночное время понимается работа с 22 часов

вечера до 6 часов утра.

За работу в ночную смену Работникам с повременной оплатой труда устанавливаются

доплаты в размере 40 процентов часовой ставки.

4.5. За выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника устанавливается

доплата в размере 50 процентов оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода выполнения обязанностей

временно отсутствующего Работника.

4.6. За совмещение профессий (должностей) устанавливается доплата в размере 50 процентов

оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий

(должностей).

4.7. Начисление и выплата доплат, перечисленных в пунктах 4.2–4.6 настоящего Положения,

производится ежемесячно в соответствии с табелями учета рабочего времени.

4.8. Расчет размера часовой ставки производится путем деления суммы начисленной в

расчетном периоде заработной платы на количество рабочих дней в этом периоде по

календарю пятидневной рабочей недели и на 8 часов (величину продолжительности рабочего

дня).

4.9. Совокупный размер доплат, установленных Работнику, максимальным размером не

ограничивается.

4.10. По желанию Работника вместо указанных выше доплат ему могут предоставляться

дополнительные дни отдыха.

5. Надбавки

5.1. Работникам Организации устанавливаются следующие виды надбавок к заработной

плате:

– за длительный стаж работы в Организации;

– за интенсивность, напряженность труда;

– за использование в работе иностранного языка;

– за классность.

5.2. За длительный стаж работы Работнику устанавливается надбавка к окладу

(должностному окладу) в размере 10 процентов оклада (должностного оклада).

В настоящем Положении длительным стажем работы считается работа в Организации

продолжительностью более 10 лет.

5.3. За интенсивность, напряженность труда Работнику устанавливается надбавка в размере

до 20 процентов оклада (должностного оклада).

Конкретные размеры надбавок устанавливаются приказом (распоряжением) руководителя

Организации.

5.4. За использование в работе иностранного языка Работнику устанавливается надбавка в

размере 15 процентов оклада (должностного оклада).

Указанная надбавка устанавливается Работникам, в чьи трудовые обязанности входят

контакты с иностранными партнерами или работа с иностранной литературой.

5.5. Водителям Организации устанавливается надбавка за классность в размере до 10

процентов должностного оклада.

Конкретный размер надбавки устанавливается приказом (распоряжением) руководителя

Организации.

6. Премирование

6.1. Работникам Организации, занимающим штатные должности, устанавливаются текущие и

единовременные (разовые) премии.

6.2. Текущие премии выплачиваются по результатам работы за месяц или иной отчетный

период в соответствии с Положением о премировании.

6.3. Расчет текущих премий осуществляется исходя из начисленного Работнику за отчетный

период оклада (должностного оклада), надбавок и доплат к нему в соответствии с настоящим

Положением.

6.4. Не начисляются премии Работникам, имеющим дисциплинарные взыскания за:

– прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в

течение рабочего дня);

– появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или иного наркотического

опьянения;

– опоздание к началу рабочего дня без предупреждения непосредственного руководителя;

– невыполнение распоряжений руководителя;

– неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на Работника обязанностей.

Работодатель имеет право досрочно снять с Работника дисциплинарное взыскание по

собственной инициативе, просьбе Работника или по ходатайству его непосредственного

руководителя.

Указанное распоряжение оформляется приказом руководителя Организации.

6.5. Единовременные (разовые) премии выплачиваются:

– в связи с профессиональными праздниками, по итогам работы за год – за счет прибыли

Организации;

– в иных случаях, предусмотренных Положением о премировании, – из фонда оплаты труда.

6.6. Размер единовременных (разовых) премий устанавливается приказом (распоряжением)

руководителя Организации в зависимости от результатов работы каждого Работника.

6.7. Размер единовременных (разовых) премий максимальным размером не ограничивается.

7. Материальная помощь

7.1. В настоящем Положении под материальной помощью понимается помощь (в денежной

или вещественной форме), оказываемая Работникам Организации в связи с наступлением

чрезвычайных обстоятельств.

7.2. Чрезвычайными считаются следующие обстоятельства:

– смерть мужа, жены, сына, дочери, отца, матери, брата, сестры;

– причинение значительного ущерба жилищу Работника вследствие пожара, наводнения и

иных чрезвычайных ситуаций;

– получение увечья или иное причинение вреда здоровью Работника.

Работодатель может признать чрезвычайными иные обстоятельства.

7.3. Материальная помощь выплачивается за счет чистой прибыли Организации на основании

приказа (распоряжения) руководителя Организации по личному заявлению Работника.

7.4. Предоставление материальной помощи производится при представлении Работником

документов, подтверждающих наступление чрезвычайных обстоятельств.

8. Начисление и выплата заработной платы

8.1. Заработная плата начисляется Работникам в размере и порядке, предусмотренном

настоящим Положением.

8.2. Основанием для начисления заработной платы являются: штатное расписание, трудовой

договор, табель учета рабочего времени и приказы, утвержденные руководителем

Организации.

8.3. Табели учета рабочего времени заполняют и подписывают начальники структурных

подразделений. Утверждает табель менеджер по персоналу.

8.4. Работникам, проработавшим неполный рабочий период, заработная плата начисляется за

фактически отработанное время.

8.5. Определение размеров заработной платы по основной и совмещаемой должностям

(видам работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится

раздельно по каждой из должностей (виду работ).

8.6. Заработная плата выплачивается Работникам в кассе Организации либо перечисляется на

указанный Работником счет в банке на условиях, предусмотренных трудовым договором.

8.7. Перед выплатой заработной платы каждому Работнику выдается расчетный лист с

указанием составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий

период, с указанием размера и оснований произведенных удержаний, а также общей

денежной суммы, подлежащей выплате.

8.8. Выплата заработной платы за текущий месяц производится два раза в месяц: 20-го числа

расчетного месяца (за первую половину месяца – аванс в размере 50% зарплаты) и 5-го числа

месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет за месяц).

8.9. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата

заработной платы производится накануне этого дня.

8.10. При невыполнении Работником должностных обязанностей по вине Работодателя

оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не

ниже средней заработной платы Работника.

При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от сторон

трудового договора, за Работником сохраняется не менее двух третей оклада (должностного

оклада).

При невыполнении должностных обязанностей по вине Работника выплата оклада

(должностного оклада) производится в соответствии с объемом выполненной работы.

8.11. Время простоя по вине Работодателя, если Работник в письменной форме предупредил

Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней

заработной платы Работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, если Работник в

письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не

менее двух третей оклада (должностного оклада).

Время простоя по вине Работника не оплачивается.

8.12. Удержания из заработной платы Работника производятся только в случаях,

предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а также по

заявлению Работника.

8.13. Суммы заработной платы, компенсаций, иных выплат, не полученные в установленный

срок, подлежат депонированию.

8.14. Справки о размере заработной платы, начислениях и удержаниях из нее выдаются

только лично Работнику.

8.15. Оплата отпуска Работникам производится не позднее чем за три дня до его начала.

8.16. При прекращении действия трудового договора окончательный расчет по

причитающейся Работнику заработной плате производится в последний день работы. Если

Работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не

позднее следующего дня после предъявления Работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся Работнику при увольнении, в указанный

выше срок Работнику выплачивается не оспариваемая Работодателем сумма.

8.17. В случае смерти Работника заработная плата, не полученная им, выдается членам его

семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего, не позднее недельного срока со дня

подачи Организации документов, удостоверяющих смерть Работника.

9. Индексация заработной платы

9.1. Оклад Работника индексируется в связи с ростом потребительских цен на товары и

услуги.

9.2. По окончании каждого квартала Работодатель проводит увеличение окладов сотрудников

в соответствии с индексом роста потребительских цен, определенным на основании данных

Росстата.

9.3. Оклад с учетом индексации выплачивается Работнику начиная с первого месяца каждого

квартала.

10. Ответственность Работодателя

10.1. За задержку выплаты заработной платы Работодатель несет ответственность в

соответствии с законодательством РФ.

10.2. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней Работник имеет

право, известив Работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до

выплаты задержанной суммы. Указанное приостановление работы считается вынужденным

прогулом, при этом за Работником сохраняется должность и оклад (должностной оклад).

11. Заключительные положения

11.1. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения и действует

бессрочно.

11.2. Настоящее Положение применяется к трудовым отношениям, возникшим до вступления

его в действие.

Главный бухгалтер А.С. Глебова
06.03.2016
Руководитель отдела кадров Е.Э. Громова
06.03.2016

28.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Наталья Никонова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.29%
  • Иногда 56.37%
  • Не оформляем срочников 19.34%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль