В течение какого времени работник должен ответить на уведомление о введение режима гибкого рабочего времени с неполной рабочей неделей?

128

Вопрос

В организации с 01.05.2016 г. вводится режим гибкого рабочего времени с неполной рабочей неделей, продолжительностью 32 часа, 19.02.2016 г. уведомили работников в письменной форме (ознакомили с приказом и дали уведомления, где до 29.02.2016 г. работник должен был принять решение о продолжении или отказе работы в режиме гибкого рабочего времени с неполной рабочей неделей и сообщить о нем (согласен/не согласен).Вопрос заключается в том, что работник 19.02.2016 г. ознакомился с приказом, получил уведомление на руки, письменный ответ не предоставил до 29.02.2016 г. ушел на больничный с 24.02.2016 г. по 09.03.2016 г. и письменный ответ до сих пор не предоставил, какие наши дальнейшие действия???

Ответ

Ответ на вопрос:

При введении режима неполного рабочего времени сотрудников необходимо письменно уведомить о предстоящих изменениях за два месяца до их введения с обязательным ознакомлением под подпись (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Т.е. у сотрудника еще есть время для того, чтобы дать свое согласие или несогласие продолжить работу в новых условиях. И в настоящее время Вам не нужно ничего предпринимать.

Если сотрудник выйдет на работу до 01.05.2016 г., то Вы сможете повторно уточнить у него о его намерениях продолжить работу в новых условиях или расторгнуть трудовой договор. Сделать это целесообразно в письменной форме. Если сотрудник согласится, заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.

А если сотрудник откажется, то необходимо иметь ввиду следующее.

Согласно ч. 6 ст. 74 ТК РФ если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

В данном случае, по нашему мнению, под «соответствующими гарантиями и компенсациями» следует понимать гарантии и компенсации, установленные главой 27 ТК РФ.

Данная позиция подтверждена судебной практикой. Например, из Определения Московского городского суда от 14.09.2010 по делу N 33-28594 (см. ниже по тексту) следует, что к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть 3 статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Также в данном судебном решении указано, что уведомление о переводе на режим неполной рабочей недели, врученное истцу носило лишь уведомительный характер о возможных последствиях отказа от работы в режиме неполной рабочее недели. По своей правовой природе не является уведомлением о сокращении численности штата работников. Иных действий, направленных на увольнение истца, по сокращению штата, предусмотренных действующим законодательством, со стороны ответчика не производилось.

На основании вышеизложенного, во избежание судебных разбирательств полагаем, что при увольнении сотрудника в соответствии с ч. 6 ст. 74 ТК РФ по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателю следует соблюсти установленную законом процедуру в полном объеме.

Если же период временной нетрудоспособности сотрудника продлится и после 01.05.2016 г., то заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору или начать мероприятие по прекращению с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в зависимости от ответа сотрудника) Вы сможете после окончания периода временной нетрудоспособности, поскольку ст. 74 ТК РФ установлен минимальный срок предупреждения, об этом свидетельствует формулировка «не позднее чем за два месяца».

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Может ли работодатель установить режим неполного рабочего времени по своей инициативе

Установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя допускают в период проведения организационно-технологических мероприятий, которые влекут за собой существенные изменения условий труда. Если подобные изменения могут привести к массовым увольнениям, администрация вправе установить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Такое решение нужно обязательно согласовать с профсоюзом – при его наличии в организации. Такие правила следуют из части 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Внимание: трудовое законодательство не допускает возможности введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя в случае угрозы массового увольнения по причинам экономического характера (ч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ).

При введении режима неполного рабочего времени сотрудников необходимо письменно уведомить о предстоящих изменениях за два месяца до их проведения с обязательным ознакомлением под подпись (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Согласие или несогласие сотрудника на работу в режиме неполного рабочего времени можно, например, прописать в самом уведомлении.

Внимание: если сотрудник согласится работать в новых условиях, то с ним нужно составить дополнительное соглашение к трудовому договору. Причем в интересах работодателя сделать это нужно как можно быстрее, пока сотрудник не успел передумать и найти более выгодное предложение работы на стороне. Если сотрудник передумает после подписания соглашения, то он не сможет в одностороннем порядке отменить его и требовать увольнения по сокращению.

Если сотрудник в указанных обстоятельствах откажется работать в режиме неполного рабочего времени, его можно уволить по сокращению численности или штата с выплатой выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства в общем порядке (ч. 6 ст. 74, ст. 178 ТК РФ).

Внимание: введение неполного режима без двухмесячного предупреждения или оформления дополнительных соглашений к трудовому договору грозит работодателю доначислениями и штрафом.

Внимание: если сотрудники докажут, что режим неполного рабочего времени введен в отсутствие существенных изменений организационных и технологических условий труда, то суд признает действия работодателя незаконными и обяжет восстановить прежние условия труда. Такой подход следует из положений пункта 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Его активно применяют и нижестоящие суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 26 ноября 2014 г. № 33-37022/2014, определение Ленинградского областного суда от 3 февраля 2010 г. № 33-511/2010.

Вопрос из практики: какие последствия грозят работодателю за введение режима неполного рабочего времени без предварительного уведомления

Если работодатель своевременно не уведомит сотрудников о введении режима неполного рабочего времени и не заключит дополнительные соглашения к трудовым договорам, но при этом будет оплачивать труд сотрудников как работу в режиме неполного рабочего времени, то впоследствии его могут обязать:

  • доначислить зарплату до размера, как если бы сотрудники работали полный день;
  • выплатить компенсацию за ее несвоевременную выплату.

Такой вывод следует из статей 74, 236 Трудового кодекса РФ. Его же подтверждают и суды. См., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасии от 20 сентября 2012 г. по делу № 33-20722012.

Кроме того, организацию и ее руководителя могут привлечь к административной ответственности за несоблюдение требований трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

2. Судебная практика:

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 14 сентября 2010 г. по делу N 33-28594

Судья: Павлова И.П.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего ФЕДЕРЯКИНОЙ М.А.,

судей СЕВАЛКИНА А.А., ПИЛЬГУНА А.С.,

при секретаре Я.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи СЕВАЛКИНА А.А.

дело по кассационной жалобе истца Т.

на решение Чертановского районного суда города Москвы от 29 июня 2010 года,

которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Т. к ФГУП "ФНПЦ Прибор" об обязании уволить его по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, выдать трудовую книжку, взыскании пени за задержку заработной платы, денежной компенсации, компенсации за отпуск, компенсации морального вреда - отказать.

установила:

Т. обратился в суд с иском к ФГУП "ФНПЦ Прибор" об обязании уволить, выдать трудовую книжку, взыскании пени за задержку заработной платы, денежной компенсации, компенсации за отпуск, морального вреда.

В обоснование заявленных уточненных исковых требований истец указал, что с 18 августа 2009 года работал в отделении N 114 ФГУП "ФНПЦ "Прибор" в должности ведущего инженера. 21 мая 2010 года он (истец) подал заявление с просьбой уволить его с 28 мая 2010 года по соглашению сторон. Впоследствии данное заявлением было им отозвано. 25 мая 2010 года в соответствии с приказом N 205 от 17 мая 2010 года, ему (истцу) вручено уведомление о том, что на предприятии ФГУП "ФНПЦ "Прибор" вводится режим 3-дневной рабочий недели, а при отказе от данных условий труда, трудовой договор с истцом будет расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец отказался работать в режиме неполной рабочей недели, мотивируя свой отказ тем, что существенно нарушается его трудовой договор. 26 мая 2010 года подал заявление на увольнение его с 28 мая 2010 года по п. 2 ч. 1. ст. 81 ТК РФ, и с требованием о выплате материальной компенсации. Требования истца в добровольном порядке ответчиком выполнены не были, в связи с чем истец обратился в суд и просил обязать ответчика уволить его с 28 мая 2010 года в соответствии с уведомлением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и выдать ему трудовую книжку, произвести полный расчет при увольнении, взыскать с ответчика пени за задержку выдачи заработной платы в размере 8 200 рублей, взыскать с ответчика в его пользу денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, остаток заработной платы за май месяц общей суммой 27700 рублей. Также истец просил взыскать с ответчика в его пользу: остаток зарплаты за май месяц в размере 11 141 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 16500 руб., пени за задержку выплат заработной платы в размере 8 200 рублей, компенсацию в соответствии со ст. 180 ТК РФ - 36 000 руб., выходное пособие за два месяца в размере 44 000 руб., ущерб за невыдачу трудовой книжки в размере 50 000 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Судом постановлено указанное выше решение, об отмене которого, как незаконного, в своей кассационной жалобе просит истец Т.

Истец Т. в заседании судебной коллегии требования по кассационной жалобе поддержал.

Представитель ответчика ФГУП "ФНПЦ "Прибор" - Б. в судебной коллегии требования по кассационной жалобе не признал, пояснив, что решение суда являются законным и обоснованным.

Проверив материалы дела, выслушав истца, представителя ответчика, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда не подлежит отмене.

Как усматривается из представленных материалов дела, 18 августа 2009 года Т. принят на работу в ФГУП "ФНПЦ "Прибор", на должность ведущего инженера НТЦ-101 отдела N 114. Т. установлен должностной оклад в размере 20 000 рублей.

21 мая 2010 года Т. подано заявление о расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) с 28 мая 2010 года.

Во исполнение достигнутых договоренностей, 24 мая 2010 года ФГУП "ФНПЦ "Прибор" издан приказ о расторжении трудового договора по соглашению сторон в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с которым Т. ознакомлен 25 мая 2010 года, о чем на приказе имеется соответствующая запись.

25 мая 2010 года ФГУП "ФНПЦ "Прибор" составлен акт об отказе Т. от подписи в соглашении о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Свой отказ истец мотивировал тем, что был ознакомлен с введением на предприятии режима неполного рабочего времени и пришел к выводу, что его должны уволить не по соглашению сторон, а по сокращению численности или штата работников.

17 мая 2010 года ФГУП "ФНПЦ "Прибор" издан приказ, согласно которому, в целях предотвращения массового сокращения численности работников и сохранения рабочих мест, на предприятии с 19 июля 2010 года по 29 октября 2010 года вводится режим неполной рабочей недели (3 рабочих дня).

25 мая 2010 года, после отказа истца от увольнения по соглашению сторон, согласно положению ст. 74 ТК РФ, Т. выдано уведомление о введении в ФГУП "ФНПЦ "Прибор" режима неполного рабочего времени. В указанном уведомлении в частности указано, что в случае отказа от работы в режиме неполной рабочей недели трудовой договор будет расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

Т., получив указанное уведомление, выразил свое несогласие о работе в режиме неполного рабочего времени, указывая в уведомлении, что отказывается работать в режиме неполной рабочей недели.

26 мая 2010 года, в своем заявлении Т. ссылаясь на нарушение условий трудового договора, просил уволить его с 28 мая 2010 года не по соглашению сторон, а по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) с выплатой материальной компенсации в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 178 ТК РФ.

28 мая 2010 года Т. отозвал свое заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон, так как считает, что отказ работать в режиме неполной трудовой недели влечет увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В ответ на заявление Т. ответчик сообщил, что расторгнуть трудовой договор с 28 мая 2010 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) и выплатить выходное пособие в соответствии со ст. 178 ТК РФ, работодатель не имеет права, так как это будет противоречить действующему законодательству.

Также, указанным сообщением, Т. разъяснено, что с 31 мая 2010 года он должен приступить к выполнению своих должностных обязанностей, потому что на основании отозванного заявления о расторжении трудового договора в соответствии с положениями ст. 78 ТК РФ (расторжение трудового договора по соглашению сторон) приказом от 28 мая 2010 года ответчик отменил приказ от 24 мая 2010 года о расторжении трудового договора по соглашению сторон. В связи с чем, в случае отсутствия на рабочем месте 31 мая 2010 года трудовой договор с ним будет расторгнут на основании пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Суд первой инстанции, оценив, все представленные сторонами доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, пришел к правильному выводу о том, что оснований для удовлетворения заявленных Т. исковых требований не имеется, так как установил их явную необоснованность.

Согласно ч. 6 ст. 74 ТК РФ если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

При разрешении заявленных требований, судом первой инстанции принято во внимание, что согласно ответу начальника финансового управления ФГУП "ФНПЦ "Прибор" от 27 мая 2010 года, в соответствии с приказом генерального директора от 17 мая 2010 года сокращение должности ведущего инженера отдела N 114 не предусмотрено.

Таким образом, уведомление о переводе на режим неполной рабочей недели, врученное истцу носило лишь уведомительный характер о возможных последствиях отказа от работы в режиме неполной рабочее недели. По своей правовой природе не является уведомлением о сокращении численности штата работников. Иных действий, направленных на увольнение истца, по сокращению штата, предусмотренных действующим законодательством, со стороны ответчика не производилось.

Тем самым, со стороны ответчика не принимались никаких действий, связанных с сокращением численности или штата работников организации и оснований полагать, что истец мог быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ оснований не имеется.

Кроме того, судом установлено, что за период работы истца, задержек по выплате заработной платы не происходило, объективных доказательств, что задержка выплаты заработной платы имела место, суду не представлено, следовательно, остальные требования истца в части взыскания пени за задержку выплаты заработной платы также правомерно признаны судом не подлежащими удовлетворению.

Доводы кассационной жалобы направлены на неправильное толкование норм материального права.

Так правила ч. ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ не носят универсального характера, поскольку: их применение составляет право, но не обязанность работодателя; они применяются в случаях массового высвобождения работников; по своему содержанию носят временный характер, поскольку применяются "в целях сохранения рабочих мест" (т.е. предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят проходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором).

При отсутствии хотя бы одного из сформулированных условий указанные правила не применяются и высвобождаемые работники могут быть уволены по правилам п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций, в частности, с соблюдением правил ст. 179 ТК РФ, трактующей преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации.

В рассматриваемом случае вводимый в ФГУП "ФНПЦ "Прибор" режим неполной рабочей недели носит временный и правила п. 2 ст. 81 ТК РФ в данном конкретном случае не применимо.

Разрешая спор, суд правильно определил юридически значимые обстоятельства, дал правовую оценку установленным обстоятельствам и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.

Доводы жалобы не опровергают выводов решения суда и не содержат указаний на новые имеющие значение для дела обстоятельства, не исследованные судом первой инстанции, в связи с чем оснований для отмены решения суда по доводам жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 360, 361 ГПК РФ, судебная коллегия,

определила:

Решение Чертановского районного суда города Москвы от 29 июня 2010 года оставить без изменения, кассационную жалобу - без удовлетворения.

28.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.38%
  • Иногда 56.46%
  • Не оформляем срочников 19.16%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль